Claro, contratar a un programador experimentado es difícil. Pero no creo que el mercado esté completamente seco. A lo largo de mi carrera, he trabajado con muchos equipos que se dividen en dos categorías: aquellos que no pueden contratar desarrolladores experimentados de ninguna manera y aquellos que los atraen con facilidad. De hecho, la segunda categoría no tuvo problemas de contratación.

Hay muchas razones por las cuales algunas no logran atraer talento. Sin embargo, todos los equipos que hicieron esto con facilidad entendieron un hecho simple sobre la situación actual del mercado:

Al contratar a personas mayores, no es la empresa la que selecciona al candidato, sino que el candidato selecciona a la empresa.

En pocas palabras:

Al invitar a un desarrollador experimentado, no está comprando, sino vendiendo.

Si no está de acuerdo, déjeme contarle sobre su experiencia. Hace unos años, mi currículum llegó a los reclutadores. En ese momento, tenía unos tres años de experiencia trabajando como ingeniero de software en pequeñas empresas. Durante varios días el buzón fue asaltado por una avalancha de cartas de ofertas. En otra ocasión, el currículum volvió a los reclutadores, y llamaron tres veces al día.

Esta historia no dice nada sobre mis habilidades como programador. Tales historias pueden ser contadas por muchos colegas con diferentes niveles de habilidad. En la situación actual del mercado, un ingeniero con muchos años de experiencia tiene muchas opciones.

Lo curioso es que en ambos casos no me gustó especialmente el trabajo actual. Estaba interesado en otras opciones, pero estos reclutadores trabajaron tan mal que incluso me negué a reunirme con ninguno de ellos personalmente. Por lo tanto, no piense que las personas mayores no están interesadas en su propuesta: solo necesita que sea convincente, ¡tiene que venderla! La mayoría de los gerentes y reclutadores de recursos humanos con los que hablé tienden a estar de acuerdo con esta declaración. Pero si nos fijamos en las acciones reales, no se corresponden con sus palabras.

De hecho, casi todo el sistema de reclutamiento moderno es insatisfactorio. No funciona bien para todas las partes involucradas, pero especialmente para el candidato. Considere algunas áreas específicas.

Tu anuncio de trabajo apesta

Imagine que está buscando un candidato para otro puesto (no técnico). Ha colocado un anuncio y recibió más de 200 hojas de vida. ¿Cuánto tiempo pasarás en cada currículum? ¿Un minuto o dos, incluso menos? Así es como se comporta un programador experimentado cuando busca trabajo.

Su anuncio es como el currículum de un candidato. Dedicará solo unos segundos a la evaluación y, si no le llama la atención, irá más allá. Desafortunadamente, la mayoría de los anuncios son terribles.

Considere una publicación de trabajo típica de programador principal. Fui a uno de los grandes sitios de trabajo y busqué [Ingeniero de software sénior]. Elegí una publicación aleatoria y la dejé salir para no hacer brillar a una empresa específica. Las áreas rojas indican las necesidades del empleador, y las áreas verdes indican lo que el empleador puede ofrecer al candidato.



Si piensa en términos de compras, esto es completamente normal: usted dice lo que necesita. Pero según la lógica de la venta, ¡esto es una locura! Está acostumbrado a leer un currículum: imagine que el currículum del candidato contiene más del 50% del texto sobre lo que quiere.

En cambio, es probable que el currículum contendrá al 100% información sobre los méritos del candidato y los beneficios que puede brindar a la empresa. El hombre optimizó el texto y colocó los argumentos más convincentes en los lugares más destacados.

La información sobre su empresa es demasiado difícil de encontrar.

Más allá del alcance de los anuncios, generalmente es difícil encontrar información importante sobre la mayoría de las empresas. Sea honesto, ¿es fácil encontrar respuestas a todas las preguntas que son muy importantes para los futuros empleados? ¿Un clic de tu vacante?

• ¿Cómo se organiza la empresa?
  
• ¿Qué estilo de gestión y metodología de desarrollo (por ejemplo, Scrum, XP) utiliza el equipo? ¿El manual tiene capacitación técnica?
  
• ¿Cuántas personas hay en el equipo?
  
• ¿Cómo realiza un seguimiento del horario comercial? ¿Realizar un seguimiento de sus horarios de llegada y salida?
  
• ¿En qué producto / área trabajaré?
  
• ¿Cómo se ve una oficina? ¿Qué equipo usaré?
  
• ¿Cómo suelen vestirse las personas en la oficina?
  
• ¿El equipo va a cenar juntos?
  
• ...

Por supuesto, diferentes personas tienen diferentes necesidades. No todos están interesados ​​en cada una de estas preguntas, pero para muchos, las respuestas son críticamente importantes.

Por ejemplo, los colegas a menudo hablaban de la mala experiencia con los administradores humanitarios. En el futuro, se niegan categóricamente a trabajar con esas personas. Por lo tanto, si tiene un gerente con experiencia técnica, asegúrese de llevar esta información a los candidatos. ¡Para algunos, este es un incentivo muy poderoso!

Mire desde el otro lado, póngase en el lugar del solicitante. Imagina que quieres comprar una computadora nueva. Ve un anuncio que parece interesante, pero aún tiene preguntas. Luego vas al sitio web del vendedor, pero no puedes encontrar las respuestas. Sigue buscando, y después de un tiempo, finalmente, encuentra el número de teléfono. Usted llama, pero, desafortunadamente, el interlocutor no puede responder a todas estas preguntas. En cambio, le pide que envíe una carta en la que explique en detalle por qué desea comprar una computadora. También debe enviar pruebas de que tiene suficiente dinero para comprar. Después de eso, puede ser invitado a una reunión personal, donde estarán encantados de responder todas sus preguntas sobre la computadora.

¿Realmente pasarás por todo este proceso? ¿O simplemente busca otra computadora donde el vendedor está sin problemas? Esta es la experiencia de la mayoría de los candidatos que intentan obtener respuestas a las preguntas anteriores. La mayoría de las compañías no sabrán nada hasta que pase la entrevista. Este es un callejón sin salida para la mayoría de los ingenieros, lo que me lleva al siguiente punto.

Sus entrevistas apestan y el proceso de contratación es demasiado lento

Regresemos por ejemplo con la compra de una computadora. Imagine que pasó por todo el proceso y llegó a la tienda. Todavía tiene preguntas y está esperando que el empleado las responda. Pero llega media hora tarde. Luego continúa preguntándole por qué quiere comprar una computadora sin responder ninguna de sus preguntas. Cuando finalmente se trata de ellos, dice que ya no tiene tiempo. O que no puede responder, porque no conoce los detalles de esta computadora. Él pide volver más tarde. Y, en general, primero debe pasar por un examen de computadora y verificar que conoce la computadora lo suficientemente bien como para comprarla. Cuando envíe una prueba (que le llevó más de una hora de tiempo personal), no sabrá nada de ellos durante varias semanas.

Yo personalmente experimenté todo esto.

Analicemos el escenario por puntos, con recomendaciones. La mayoría de ellos parecen obvios, pero por alguna razón muchas compañías no pueden entenderlos.

• No llegues tarde. No hagas esperar al candidato.
  
• Prepárate bien. Debe leer el currículum vitae del candidato y la estructura de la entrevista. Debe saber todo lo posible sobre el puesto y responder todas las preguntas.
  
• Se amigable. Parece obvio, pero es muy importante, y muchas empresas no pueden hacer frente. Esto es una cuestión de mentalidad. Crea la sensación de que realmente necesitas a esta persona. Nunca pienses que debe probar algo, si tú debes probar algo. Incluso si el candidato es débil, es mejor dejarle una buena impresión. Tal vez le cuente a sus amigos sobre su experiencia o reenvíe un currículum en unos años, después de haber perfeccionado sus habilidades.
  
• Tome decisiones rápidamente, sin descaro.

Nota breve de asignación de candidatos

Está claro que desea saber si una persona es realmente capaz de hacer su trabajo y hacerlo bien. Volviendo al ejemplo anterior de comprar una computadora, por supuesto, el vendedor quiere asegurarse de que tenga dinero. Pero si es inteligente, simplemente asumirá que hay dinero. Verificará esta suposición solo en el último momento.

Debes hacer lo mismo. Por supuesto, este punto depende mucho de su situación y recursos específicos. Si tiene muchos solicitantes, entonces necesita hacer una evaluación preliminar de sus habilidades. Pero, en cualquier caso, actúe como un vendedor inteligente e intente hacer que el candidato realmente quiera este trabajo. Y cuando se trata de evaluación, debe ser lo más rápido e indoloro posible para el candidato.

Las opiniones difieren sobre este asunto, pero si la entrevista es realizada por otro ingeniero, tal vez no haya necesidad de realizar una evaluación formal de calificación. En mi experiencia, las habilidades son bastante fáciles de evaluar: una conversación amistosa sobre intereses técnicos y proyectos recientes suele ser suficiente. Si decide que se necesita una evaluación formal, deje que el candidato elija entre una tarea de tarea pequeña y una tarea de tiempo limitado en la oficina. En cualquier caso, recomiendo que la tarea sea lo más cercana posible al trabajo real. Permítales usar su propia computadora portátil, acceso a Internet, hacer preguntas. Debería ser más una colaboración que una prueba de habilidad.

Mala adaptación y gestión

Estos temas merecen un artículo separado. Los primeros días en una empresa pueden ser más importantes que el procedimiento de contratación en sí. No entraré en detalles, pero tenga en cuenta que si los procesos en la empresa no están muy depurados, puede ser difícil contratar personas excelentes, incluso con ventas perfectas.

Quizás poco depende de ti aquí. Pero al menos conoce las ventajas y desventajas de su empresa y puede transmitirlas claramente al candidato.

Afortunadamente, mucho es subjetivo aquí. Como mencioné, diferentes personas tienen diferentes requisitos de trabajo. A algunas personas les gusta trabajar desde casa, otras prefieren pasar tiempo en la oficina con un excelente equipo. Es importante que hable con el personal y sepa qué prefieren y cómo les está yendo en este momento. Este conocimiento transmitirá mejor la información a los posibles candidatos.

Además, los gerentes individuales simplemente no permiten algunas libertades, como trabajar desde casa o un horario flexible. Incluso cuando esté configurado para la venta, no podrá satisfacer todas las solicitudes del candidato, y esto es normal. Solo tenga en cuenta que la falta de algunos beneficios es una debilidad potencial de su empresa cuando se trata de contratar ingenieros. Es útil conocer las debilidades de su "producto" para presentarlo mejor. Y quizás valga la pena hablar abiertamente sobre ellos. En primer lugar, esto evitará la contratación de candidatos inapropiados.

Conclusión

Si anteriormente contrató personal en otra industria, es difícil cambiar de opinión. En la mayoría de las industrias, un "vendedor" es un candidato. El cambio de roles tiene muchas consecuencias. Todos los sistemas, herramientas y procesos que hemos estado creando durante décadas ya no son aplicables o pueden mejorarse significativamente.

Por lo tanto, mi consejo es dejar de resistir, soportar el papel del vendedor y comenzar un buen trabajo. Al tomar cualquier medida para encontrar candidatos, póngase en el lugar de un profesional con cinco ofertas sobre la mesa. Pregúntese: "¿Cómo puedo vencer a los competidores?" También asegúrese de que todos los colegas involucrados en la contratación comprendan la situación; por ejemplo, ¡comparta este artículo con ellos! ;-)