Cómo gestionar conflictos de equipo

Somos diferentes, y a menudo tenemos conflictos, pequeños y serios. La mala noticia: evitar conflictos en el trabajo no funcionará. Bien: los conflictos se pueden manejar. La capacidad de negociar y comunicar sus pensamientos a las personas en su idioma es una habilidad muy útil . Ayuda a ahorrar fuerza y ​​alcanzar sus objetivos.

¿Qué conflictos tienen las empresas? ¿Cómo reconocer y gestionar conflictos? Trabajamos con Svetlana Gonchar, consultora en desarrollo organizacional de un negocio con experiencia en TI por más de 16 años.



Hay siete niveles de conflicto en las organizaciones. No todo puede ser influenciado, no todos pueden resolverse. Pero si conoce la esencia del conflicto y comprende por qué ocurre, puede experimentar menos estrés en situaciones desagradables y resolver problemas para que todas las partes se beneficien.

Conflicto de conceptos

Esto es cuando bajo la misma palabra o frase, diferentes personas significan algo diferente, debido a una educación, experiencia de vida, contexto o estado de ánimo diferente. Los conflictos de conceptos surgen tanto en extraños como en equipos establecidos desde hace mucho tiempo. El malentendido puede conducir a problemas, pequeños y grandes.

Ejemplo : hice un sitio web, el cliente estaba satisfecho. Sugirió que solo se agregue un botón rápidamente. Pensé: como me gustó todo, lo haré a mi propia discreción, no me atormentaré con preguntas. Además, está constantemente ocupado. Agregué un botón, se lo muestro al cliente y él dice: "¡No lo imaginé en absoluto y no debería estar aquí!"

Que hacer Es imposible culpar a nadie aquí: el cliente tenía prisa y no proporcionó detalles, el desarrollador tenía miedo de parecer molesto y no especificó nada. El segundo tendrá que rehacer el trabajo: no hay otra salida.

Es fácil prevenir tal conflicto en el futuro: antes de acordar, especifique lo que el interlocutor tiene en mente. Asegúrate de hacerlo bien. Puede usar las frases: "Entiendo correctamente ...", "¿Quiere decir que ...?", "Puedo tener una pregunta estúpida para usted, pero aún quiero aclarar".

Si está convencido de que se comprende correctamente, pero los problemas no han desaparecido, entonces tiene un conflicto de un nivel diferente.

Conflicto de percepción de la realidad

Evaluamos subjetivamente no solo las palabras, sino también los eventos. La incapacidad de separar el hecho (lo que sucedió) de la interpretación (cómo alguien se relaciona con esto) a menudo conduce a conflictos o los exacerba.

Ejemplo: soy desarrollador. Lancé una nueva función y, debido a ello, después del lanzamiento, parte de la funcionalidad del producto dejó de estar disponible. Un colega me escribe: "¡Nada funciona gracias a ti, rompiste todo!"

Que hacer Separe los hechos de las interpretaciones y analice solo los hechos. En este caso, el hecho de que tal y tal funcionalidad se ha roto, la interpretación, todo está estropeado, nada funciona. Un colega podría interpretar su error de manera diferente: "Tiene una nueva característica tan genial, pero parece que algo se ha roto por eso".

Para traducir el conflicto en un canal constructivo, concéntrese en los hechos y opere solo en ellos: “Sí, rompí esto y aquello. Tardará medio día en arreglarlo.

No se ponga personal y no discuta con el interlocutor sobre su reacción. Su estrés aumentará, pero el problema no se resolverá.

Conflicto de roles y características.

Los empleados pueden comprender perfectamente el objetivo global de la empresa, pero sus intereses no siempre coincidirán. Por ejemplo, el departamento de ventas necesita una nueva versión del producto que se lanzará lo antes posible. Para los desarrolladores y probadores, lo principal es la calidad. Las empresas son resultados importantes y rápidos, y perspectivas a largo plazo. Es difícil elaborar un plan que tenga en cuenta los intereses de todos. Entonces hay un conflicto de roles y funciones.

Puede afectar a dos personas, o tal vez departamentos enteros. Tales conflictos son comunes en empresas en crecimiento donde la estructura no está establecida y los procesos de trabajo están mal estructurados.

Ejemplo: trabajo como probador en una startup que se abrió recientemente. Encontré muchos errores en la aplicación, y el lanzamiento será en dos días. En este momento, definitivamente no es posible arreglarlo todo. Nuestro gerente de proyecto es un novato. Él dice: "Necesitamos liberar, según lo planeado, no podemos transferir la fecha límite, de lo contrario vamos a decepcionar al cliente".

Que hacer Es bueno que los desarrolladores, evaluadores y el administrador hayan desarrollado un sistema de clasificación de errores de antemano y usted sepa con qué errores puede lanzar el producto y cuáles no. Luego queda eliminar los errores críticos, mientras que otros serán corregidos en la próxima versión.

Si no está de acuerdo en la orilla, le corresponde a usted advertirle al gerente que hay muchos errores. Explique las consecuencias negativas que puede tener si no retrasa la liberación. Si aún decide lanzar el producto, será su responsabilidad.

Después del lanzamiento, sugiera construir un sistema de clasificación de errores para evitar tales conflictos en el futuro.

Conflicto de estilo funcional

Las personas tienen diferentes planes y tareas. Por ejemplo, según una de las clasificaciones de los enfoques de trabajo, hay tácticas y hay estrategas. Es importante que las tácticas sepan qué tareas y en qué secuencia realizar para alcanzar la meta. Los estrategas se centran en el futuro y no necesitan pintar en detalle cada paso en el camino hacia la meta. Interactuar con personas con diferentes estilos puede ser muy difícil. Las tácticas piensan que los estrategas vuelan en las nubes. Los estrategas están seguros de que las tácticas piensan en pequeñeces y no ven el panorama general. Al mismo tiempo, todos son capaces de producir buenos resultados.

Es conveniente trabajar con personas como usted: comprende perfectamente a sus colegas y no siente estrés cuando hacen algo juntos. Interactuar con personas de un estilo diferente no es tan agradable y, a veces, simplemente insoportable. Pero son ellos quienes pueden desarrollar su idea, idear algo completamente nuevo: ser una "nueva imagen" que ayude a resolver los problemas de manera efectiva. Por lo tanto, también debe poder negociar con ellos.

Ejemplo: soy un líder de equipo principiante, lidero un equipo por primera vez. Esbozó el objetivo principal para todos y dio tareas. Alguien tomó el trabajo con entusiasmo, mientras que alguien está insatisfecho: necesitamos detalles, por qué realizamos cada tarea. No entiendo este enfoque. Somos adultos, nosotros mismos podemos decidir qué, cuándo y cómo hacerlo ".

Que hacer Descubra de los empleados qué detalles les falta para el trabajo y explique por qué se necesita cada tarea. Observen qué trabajo se sienten cómodos haciendo. Alguien comienza a agotarse si no hay resultados rápidos. Alguien puede trabajar a largo plazo. Intenta hacer que todos se sientan útiles. Aprende sobre los estilos de liderazgo con el libro Ideal Leader .

El conflicto entre democracia y dictadura.

Sucede que los gerentes toman decisiones y luego ven que los empleados no las siguen. Esto puede suceder debido al hecho de que no hubo democracia durante la toma de decisiones (el jefe no consultó con nadie), y las dictaduras no se implementaron durante la implementación (el jefe no introduce cambios, no requiere informar sobre la implementación).

Ejemplo: soy un administrador novato. Decidí que sería bueno para los desarrolladores de mi equipo trabajar en parejas un par de días al mes: uno escribe el código, el otro mira, hace preguntas y corrige, y luego cambian. Habló sobre su decisión a los empleados. Nadie expresa descontento explícito, pero nunca he visto a nadie hacer programación de pares.

Que hacer Retrocede un paso. Recuerda por qué tomaste tal decisión. ¿Qué problema necesitas resolver? ¿Para qué fines implementan la programación de pares? Por ejemplo, necesita mejorar la calidad del código.

Conviértase en demócrata: reúna una breve reunión y consulte con los empleados. Pregunte qué están dispuestos a hacer para mejorar la calidad del código. La gente compartirá ideas, y juntos tomarán una decisión. Quizás sea incluso mejor de lo que tomaste solo. Los empleados estarán listos para cumplirlo, porque es común.

Una vez que se toma la decisión, conviértase en un dictador: implemente los cambios sin demora y monitoree que las ideas se están implementando.

Conflicto de objetivos

Esto es cuando dos personas quieren cosas diferentes. Los conflictos de objetivos son menos comunes que los anteriores, y resolverlos es mucho más difícil.

Ejemplo: trabajo en una empresa donde es posible cambiar el proyecto, con el consentimiento del gerente. Me quemé , ya no puedo trabajar en el proyecto actual, quiero irme para otro. Gerente en contra: persuadir a quedarse, porque no hay nadie para reemplazarme. No quiero dejar la empresa, ni estropear las relaciones con el jefe.

Que hacer En los conflictos de objetivos, lo principal es aprender a entender que todos tienen derecho a su punto de vista y respetar las opiniones de los demás. El líder tiene su propia verdad: no quiere dejarte ir, porque teme que el proyecto se vea afectado por tu partida y la empresa perderá dinero.

¿Cómo resolver el conflicto con pérdidas mínimas para usted y para las empresas? Junto con el gerente, haga que el proyecto continúe funcionando sin usted. Ofrezca traer un equipo de una nueva persona a quien le enseñará todo lo que necesita para trabajar. O transmita sus conocimientos a uno de los que ya están con usted en el equipo. Esto llevará tiempo, pero también se beneficiará (mantenga una buena relación con el gerente y obtenga un nuevo proyecto) y la empresa (el proyecto que deje no sufrirá).

Conflicto de valores

Esto es cuando los valores de una persona van en contra de los valores de un equipo o empresa. Tal conflicto se hace muy rápidamente visible.

Ejemplo: vine a un nuevo equipo. Aquí se apresuran constantemente con las tareas, incluso el liderazgo no está a la altura. Lo principal es trabajar rápido. Los colegas están contentos con todo, pero quiero hacer un producto de calidad y no tener prisa. Nadie aprueba mi enfoque aquí, no puedo convencer a nadie.

Que hacer Es imposible resolver el conflicto de valores para que todos se beneficien. Puede continuar trabajando en este equipo, pero el estrés se acumulará y, tarde o temprano, dejará de hacerlo.

En tal situación, recomendamos concentrarse en encontrar un nuevo trabajo que cumpla con sus valores.

Quienes trabajan con personas no pueden evitar conflictos. No debe tener miedo y evitarlos, donde es mejor poder manejarlos.