Hola a todos! Contigo otra vez, el podcast devleads. Podcast para líderes de equipo, gerentes de desarrollo y simpatizantes. Esta vez decidimos hablar sobre la motivación, trazar una línea clara entre lo financiero y lo no financiero, y también determinar cuál es más importante para los desarrolladores y cómo desarrollarlos adecuadamente entre los empleados. Intentemos responder las preguntas:
- cuando la motivación financiera funciona y cuando no;
- cuando la motivación no financiera es incluso inútil para comenzar a aplicar en principio;
- cómo motivar a los equipos remotos;
- y muchos otros
- Artyom, hola! ¿Cuál sería su definición de motivación en general?- hola! No estoy muy preparado para los términos de Wikipedia ahora, pero en general es un concepto popular de la psicología que entró en la cultura de masas y generó un montón de memas sobre cómo motivar el plancton de la oficina para que se sienten y trabajen, en lugar de mirar a Facebook. Bueno, en serio, en cuanto a mí, la motivación es tu deseo interno de hacer algo. Vaya a trabajar, ayude a colegas, ayude a los usuarios de sus productos a resolver problemas. Y hacerlo todo es bueno.
- Y existe la estimulación. ¿Cuál es la diferencia entre ellos?- Sí, incluso en los términos mismos, mira, un estímulo es algo tan agudo en un palo que empuja burros y toros para que hagan lo que se necesita. Esta es generalmente una historia sobre una zanahoria en el frente (o generalmente en la parte posterior), lo que permite que una persona trabaje. A menudo se usa en masajistas, es decir, en relación con la contratación masiva de personal, centros de llamadas, conserjes, taxistas y profesiones similares. En términos generales, las personas cuyo trabajo no está relacionado con la creatividad, que hacen algo mecánico.
- Suena genial, pero no está muy claro, ¿por qué? ¿Por qué además participar en la motivación, es realmente que un salario no es suficiente?- Si entiendo correctamente, los gerentes de desarrollo están escuchando tu podcast. Entonces, muchas personas se enfrentaron a una situación en la que un desarrollador que criticaba el código respondió con algo en el espíritu: "Lo que sucedió en la declaración de trabajo, eso es lo que te escribí. Y este es un ejemplo de un empleado desmotivado que trabaja por 2 sms por mes, solo por el dinero. Aquí, el problema para la organización y para el equipo de dicho empleado es que ya se ha dedicado tiempo a este trabajo, y el precio de dicho error es máximo.
Pero hay otro tipo de empleados que, después de recibir la tarea, primero lo pensarán 8 veces, comprenderán si la propuesta debe implementarse exactamente de esa manera, pueden tener preguntas, aparecerán y aclararán. Y este es un ejemplo de un empleado motivado que se preocupa por lo que hace. No es solo un creador de tareas, está interesado en hacer todo bien. Aquí está la diferencia entre motivado y no motivado. Si desea trabajar con estos, debe participar en la motivación. Por supuesto, si estás contento de escribir TK cool y tan genial como lo haces sin dudarlo, no puedes motivarte y simplemente pagar dinero a la gente.
- También hay aumentos salariales, bonificaciones allí, anuales y trimestrales. Si aumento los salarios de los empleados cada seis meses, ¿seguirá siendo genial?- Sabes, esta es una pregunta si la organización tendrá suficiente dinero para aumentar su salario cada seis meses. Debido a que cualquier acción repetida está incluida en la norma, dejan de percibirla como algo significativo. Este es el primero.
El segundo, si hablamos de personas de trabajo creativo (y atribuyo a los desarrolladores a estas), hay un hecho interesante. En el transcurso de 40 años, el llamado experimento de la vela ya se realizó. Las personas son llevadas a una habitación, una vela, un encendedor y una caja con clips se colocan frente a ellos. La tarea es unir de alguna manera la vela a la pared para que la cera no gotee sobre la mesa. Las personas se dividieron en dos grupos. Los primeros fueron motivados financieramente, dicen, lo hará rápidamente: obtendrá 20 dólares y lo hará aún más rápido: 40 dólares. Y el segundo dijo que el tiempo durante el cual resolverán cualitativamente este problema se convertirá en una referencia para el resto.
Entonces aquí. Aquellos que no estaban motivados financieramente hicieron esta tarea 3.5 veces más rápido que estos tipos con 20 dólares. El experimento se lleva a cabo con bastante frecuencia y se confirma constantemente. Para las personas que se dedican al trabajo creativo, la motivación financiera reduce el rendimiento y la productividad. Pero las personas involucradas en el trabajo mecánico se benefician de tal motivación y comienzan a trabajar más rápido. Se verificó de esta manera: todos los clips se sacaron de la caja, lo que tradujo la tarea completamente al plano del trabajo mecánico. Y la gente lo resolvió rápidamente por dinero.
Por lo tanto, creo que si para las profesiones creativas un aumento único en el nivel de los salarios cambiará algo, a la larga esto no funcionará. Y cualquier motivación financiera tiende a terminar. Si aumenta el salario de una persona cada seis meses, pensará que siempre recibió mucho. Y que todos en el mercado obtienen la misma cantidad. Además, siempre encontrará ejemplos de puestos o empresas en el mercado que estén dispuestos a pagar tanto, y esto solo lo fortalecerá en tales convicciones de que esta es la norma. Y él querrá más.
- ¿Y cuánto tiempo lleva desde el momento en que aumenta el salario hasta que el empleado comienza a pensar que esto está en el orden de las cosas?- Depende del umbral condicional por el cual se aumentan los salarios, de lo importante que sea para el empleado. En mi experiencia, 3-4 meses. Después de esto, el modelo de consumo habitual de una persona cambia, él cree que siempre recibió este nuevo dinero. Nunca he visto este trabajo más de un año. No, si le paga al limpiador inmediatamente 500 mil, funcionará, por supuesto. Trabajo explícitamente más largo.
Ahora, nos estamos moviendo sin problemas al tema de la motivación financiera. ¿Es solo un salario u otra cosa además de los bonos?
Sabes, esto es probablemente solo dinero. A menudo razoné sobre este tema y llegué a la conclusión de que todas estas historias relacionadas con una oficina cómoda y cosas buenas no son motivación financiera en sí mismas. Pero el dinero y los bonos motivan, por supuesto. A corto plazo, pero no está mal. Pero estas condiciones en la oficina, estacionamiento fresco, frutas allí, es más probable que no sean condiciones de motivación, sino formas de diferenciar a los empleadores, esto juega un papel cuando un empleado elige un trabajo futuro. Pero las personas rara vez se van porque dejaron de traer fruta. Pueden esconderse detrás de él, sí, pero la razón suele ser diferente.
- Diferentes empresas tienen diferentes premios, en algún lugar anual, en algún lugar trimestral. ¿Cuál es la diferencia entre ellos en términos de impacto en los humanos?- Aquí todos los procesos son individuales. Aquí está la evaluación del desempeño. Varias compañías creen que si una persona se desempeña bien, le daremos una bonificación mayor. Me di cuenta de que los propios desarrolladores no piensan en el premio cuando vienen a trabajar. No comienzan a escribir código con pensamientos como: "Ahora escribiré más código y habrá más bonificación", no. Recuerdan algo sobre el premio durante un mes o dos, porque comienza la revisión.
A menudo veo lo negativo aquí. Todos esperan el premio, para ellos es una especie de límite, una persona trabajará en la empresa más allá, después del premio, o no. Y por experiencia personal, diré que para los desarrolladores no importa el tamaño del premio, sino los comentarios del líder. Los premios generalmente están vinculados a algún tipo de sistema de calificación, pero son diferentes. Por supuesto, la estimación y la retroalimentación resultantes son más importantes que el dinero solo cuando se cumplen los mínimos restantes: salario de mercado, etc. Y aquí ya está surgiendo la situación de que el dinero en términos de motivación de los empleados se desvanece en un segundo plano y no tiene tanta importancia. La gente no trabaja todo el año solo para recibir un premio más tarde.
- Bien, y períodos: una vez al año, seis meses o con más frecuencia.- Trabajé en varios modelos. En los ciclos anuales y semestrales de la evaluación del desempeño. No hay mucha diferencia aquí. Personalmente, estaba mejor a los seis meses. Si hay empleados que simplemente esperan un bono, entonces en este caso reducirá el período de detección de dichos elementos tóxicos. Y si esto se hace una vez al año, entonces dichos empleados pueden irse en modo silencioso y sentarse en silencio, si solo hay un bono. Por lo tanto, una vez cada seis meses es mejor. Para el equipo de desarrollo, la recompensa también depende de la revisión diaria del desempeño.
Los estudios demuestran que esto funciona negativamente con los desarrolladores. Si hablamos de trabajo mecánico, entonces sí, para ellos es más fácil. Bueno, como un vendedor: trabajar por un porcentaje está bien. Y para los desarrolladores por la cantidad de código, no está bien.
Lo que importa aquí no es tanto la frecuencia de los premios como la adecuación de la evaluación del trabajo del desarrollador, su imparcialidad y transparencia del proceso de evaluación. Para que esto no se convierta en una lotería, qué tipo de bonificación recibirá en un año y por qué.
- Y si rechaza completamente los bonos, ¿cómo afectará esto a la motivación?- No aclararé los nombres, pero hay un montón de compañías donde, en principio, no hay bonos. Al mismo tiempo, cazan mejor a las personas en el mercado, porque simplemente tienen este bono repartido sobre el salario actual. ¿Debo rechazar el premio y cambiarme a ese modelo? No estoy seguro Pregúnteme ahora, ¿estoy listo para rechazar la prima de seis meses? No, no estoy listo. Tarde o temprano, el premio vendrá. No voy a trabajar solo para conseguirlo. Pero no estoy listo para rechazarlo.
- Existe tal cosa como las opciones. Principalmente en startups, pero también en grandes empresas, cuando el desarrollador posee parte de dicha empresa. ¿Es motivación financiera o no?- Es más bien una mezcla de financiera y no financiera, en la que financiera es aún menor. El objetivo de una startup es hacer pública la salida a bolsa, la posibilidad de obtener opciones depende de ello. Es decir, cuando una empresa se hace pública. Pero para lograr esto es un objetivo no financiero de los empleados, luego pueden escribir en su currículum una historia tan exitosa sobre la salida a bolsa de la empresa. Convencionalmente, saben que después de ir a la OPV habrá opciones y dinero, pero esto es de poca importancia en la motivación diaria. Pero el objetivo en sí mismo, ir a una OPV, es para lo que puede ir a trabajar. Convertirse en una empresa pública es motivación.
- Es gracioso, estamos hablando de motivación financiera, y acabo de recibir un salario. Parece que estoy motivado. Bien, dijiste que los bollos como las cenas y otras cosas no funcionan. Y si compro un boleto de conferencia desarrollado, ¿funcionará?- por supuesto. Todavía estoy buscando cómo presentarlo. Si le dice al desarrollador que irá a la sala de conferencias, si pasa el proyecto a tiempo, esto generalmente es desmotivación. Y si te encuentras con él y de repente alguien le trajo un boleto, diciendo que trabaja bien, y que decidiste darle un boleto. En este momento, el konf se convierte en motivación. Cuando piensa en un empleado y lo sorprende, aparece la fe en el líder.
- Lo tengo Es decir, si queremos mantener a una persona en la empresa, solo esto no funcionará con dinero, ¿verdad?- Seamos sinceros. Cualquier desarrollador ahora está buscando trabajo 1 día. Esto es si todavía elige al empleador. Hicimos un experimento: uno de nuestros clientes potenciales acaba de abrir su currículum para verlo. En media hora lo llamaron de inmediato de 7 compañías bastante conocidas. Siempre habrá alguien en el mercado que paga más. Pero durante mucho tiempo es imposible motivar solo con dinero. Recibes una historia como "Me pagas, yo trabajo, si pagas menos, me iré". Para los desarrolladores, esto se ve extraño.
- ¿Esto no significa que los desarrolladores puedan ser conducidos al sótano y no pagarles?- Bueno, hay startups que realmente funcionan casi en los sótanos, están bien. Por supuesto, los desarrolladores tienen que pagar, y las condiciones en la oficina deberían ser normales. Si el desarrollador tiene un salario normal de oficina y de mercado, ya no piensa en la motivación no financiera. Si le paga tanto que después del trabajo todavía tiene que trabajar independientemente o descargar los carros allí, entonces, ¿qué tipo de motivación no financiera hay, si no hay nada para que una persona viva? Pero si el volumen básico de consumo está cerrado, la motivación financiera en sí misma es interminable. Puede obtener 200,000, pero puede obtener 1,000,000. Y siempre encontrará una explicación de por qué debería obtener aún más.
- Ahora hablemos más sobre la motivación no financiera.- Es por eso que una persona viene a trabajar todos los días, superando posibles dificultades. Según el ejemplo de un desarrollador, si es introvertido, debe superar diariamente una cierta barrera de comunicación. Junior tiene que cultivar. Para que una persona quiera hacer esto, es importante que comprenda lo que está haciendo y por qué. Aquí ya es importante que los desarrolladores hagan algo significativo y revolucionario, y el dinero ya es menos importante. Aquí no hay una bala de plata, y desarrollar esa motivación es un trabajo largo y laborioso de usted como líder.
- ¿En qué consiste la motivación no financiera? ¿Cómo construirlo bien?- Por un deseo de venir a trabajar. Sin embargo, está en construcción, no de manera rápida, sino gradual. Este es el momento de construir una relación entre el empleado y el líder, y dentro del equipo. Si en su equipo alguien constantemente discute con alguien y hay una pelea encubierta, no hay nada de qué hablar en términos de motivación no financiera.
El empleado aquí debería ver en el líder del líder a quién se le puede ocurrir un problema y quién lo resolverá. Incluyendo no solo cuestiones y problemas de trabajo, por cierto. El líder puede ser un amigo del empleado, pero es muy importante mantener una distancia. Si el grupo se comunica constantemente entre sí y con el líder solo en el formato de boleto, esto ya es triste.
También se están haciendo intentos para motivar a grandes grupos de inmediato. Por supuesto, para las personas con gran carisma como Mask o Branson, esto funciona, pero estoy aquí para motivar a grupos pequeños. Divido un gran equipo en tales grupos y trabajo con ellos. Cuanto más pequeño sea el grupo, más fácil será formar un equipo y dedicar más tiempo a cada participante. Pero si tienes entre 15 y 20 personas, ya es difícil.
- ¿Puedes destacar tres pilares de la motivación no financiera?- Destacaría aquí en los elefantes para obtener 4.
En primer lugar, las reuniones cara a cara individuales son increíblemente importantes. En segundo lugar, mejora técnica. Cuando un líder para un empleado es un gurú técnico y mentor. En tercer lugar, el empleado debe ser consciente de la importancia de lo que hace todos los días. Que esto no es solo un conjunto de tareas, sino que funciona por el bien de algo más. Y cuarto, la parte informal. No debe tratar al empleado como una fuerza laboral, también debería estar interesado en sus problemas.
Estas 4 cosas son muy importantes para construir una relación normal.
- Echemos un vistazo más de cerca a las reuniones personales.- El líder moderno no tiene uno o dos subordinados, hay varios. 5, 15 o 25, por ejemplo. Debes saber lo que están haciendo, porque te están evaluando como líder de acuerdo con sus acciones. Son estas reuniones las que ayudan a construir relaciones con los empleados. No estoy dispuesto a ser el mejor amigo de los empleados, aquí el nivel de "amigo normal" es suficiente. En tête-à-tête, se pueden discutir otros problemas del empleado, excepto los trabajadores. Es importante prepararse adecuadamente para ellos y conducirlos adecuadamente. A menudo vi cuando tales reuniones se llevan a cabo de manera puramente técnica: anotando con un año de anticipación: todos los lunes a las 8 a.m., llega un empleado, habla sobre boletos resueltos (a veces solo comunican números de boletos, no tareas dentro del marco de boletos, esto es muy malo), la cabeza regaña por algo, y la gente no está de acuerdo. Poco a poco se acostumbran a tales reuniones y dejan de ser importantes.
La segunda cara de la moneda: a veces las primeras dos reuniones se llevan a cabo como deberían, y la tercera y más, solo van a chatear informalmente. Este tampoco es el caso. El tete-a-tete normal es una mezcla de trabajadores y no trabajadores. Es especialmente genial si se prepara con anticipación y sabe cuáles son los problemas del empleado. O simplemente acuda a los subordinados y descubra cómo les va.
Si un empleado quiere, también puede hablar sobre cosas informales. Esto a veces tiene un efecto asombroso. Tuvimos un caso, un empleado rompió con una chica y esto lo desmotivó a nivel mundial. Lo invité a cambiar la situación y emprender un viaje de negocios a San Petersburgo. Decidió que era genial y se fue. Rodó, ventiló la cabeza, descargó, regresó y continuó trabajando normalmente.
Otra cosa es importante. Si le prometió algo a un empleado, hágalo. O ven y di que no surgió. Pero si solo dice que lo escuchó, asiente con la cabeza, pero no haga nada, tarde o temprano el empleado dejará de compartir algo con usted.
- Y en cuanto a Peter: ¿no resultará que los empleados inventen historias para volver a descansar?- Con algunos empleados esto probablemente puede ser. Pero en mi caso, él simplemente describió el problema, no la solución: ya propuse una solución. Por supuesto, si luego viene y dice: "Artyom, me estoy esforzando aquí, ¿me dejas conducir hasta Peter?" - Aquí ya no está, esta no es una buena historia. Debes incluir tu cabeza en todo; no debe convertirse en un sistema.
- Momentos laborales y no laborales - comprensiblemente. Y si una persona no quiere hablar de no trabajar, ¿qué hay que hacer?- La confianza no es cuando haces clic en tus dedos, y eso es todo, tienes confianza. Si un empleado no confía en usted, esto ya es una señal de que algo está mal con usted. No puedes exigir nada aquí, como enamoramiento. Descubra cómo le va en el trabajo, en general, paso a paso, vendrá. Su objetivo en sí mismo no es aprender algo y sacarlo con garrapatas, sino simplemente construir comunicación. Tampoco necesitas convertirte en un mejor amigo, solo habla.
- ¿Y si el empleado, por el contrario, comienza a abrir demasiado y te considera el mejor amigo?- Usted es el líder de la reunión, su moderador. Controle tales cosas, deténgalas en el momento adecuado. Si esto sucede, trato de tener una comunicación menos informal. Porque a largo plazo funciona apesta. Puedes alabarlo por algo como empleado y regañarlo por algo. Él puede comenzar a trabajar peor que cualquier otra persona en el equipo, sabiendo que no estás regañándote: eres el mejor amigo, ¿a quién culpar? O incluso despedir, los amigos no. Así que controla la distancia.
- Hablaste de entrenamiento. Que incluye?- Muy brevemente: los empleados son diferentes y aprenden de manera diferente. Tienen habilidades blandas y habilidades duras. El software en el mundo moderno incluye la comunicación. Hay todo tipo de cursos para mejorar el hablar en público, etc. Hay cursos sobre arquitectura de aplicaciones. Cualquier empleado debe girar en ambas direcciones. Usted como líder debe estar interesado en lo que les interesa. Pero no vaya en ciclos y no se doble, si su empleado es introvertido, por supuesto, no necesita arrastrarlo por la fuerza a entrenamientos sobre actuaciones.- si. ¿Y cómo justifico al negocio que necesito dinero para tales cursos para desarrolladores?- La mayoría de las veces, se asigna un presupuesto para capacitación, y aquí está su responsabilidad directa como líder para elegirlo. En números, nunca calculará la necesidad de capacitación. O será un modelo financiero que será fácil de desafiar, o será imposible hacerlo. Ya hay una pregunta en la confianza de su líder para usted: ¿cree que está haciendo todo bien, que puede generar motivación? En general, solo vienes y pides dinero para los cursos. O negociar gratis. Generalmente conducía un par de veces por mi cuenta."¿Entiendo correctamente que es muy difícil justificar los números?"Absolutamente La única forma, pero lejos de ser cierta, es hablar sobre el precio de perder a ese empleado. Pero esto generalmente parece chantaje, me gusta, o va a konfu o estudia, o incluso renuncia. Se puede explicar que si a las personas no se les enseña, esto afectará negativamente al resto. Puede obtener esto a costa de la incorporación de los empleados. Aquí los números estarán a tu favor. Siempre es más fácil mantener al empleado actual que encontrar uno nuevo.- ¿Y si una persona aprende algo nuevo en estos cursos y quiere realizar tareas desde esta esfera, y no desde lo habitual? Dándoles?- por supuesto. Por un tiempo pensé que solo te acercaste a ese líder, le preguntaste qué hacer, y él solo te da tareas. En algún momento, me acerqué a él y le dije que no me gustaba la tarea. Tuve mucha suerte con el líder, él dijo: OK, te daré otro, algo que es interesante para ti. Entonces me motivó salvajemente.Una persona quiere dominar el aprendizaje automático y luego asumir tales tareas por sí mismo, déjelo asumir. Si no es su responsabilidad, usted como líder piensa en cómo rotarlo. Sí, perderá un empleado en su equipo, pero no en la empresa en su conjunto. Pero él estará motivado. Deje que se desarrolle, esto generalmente es una ventaja para la empresa."¿Y si quiere algo nuevo cada semana, se enciende rápidamente y luego sale igual de rápido?"- Esto se llama "parpadeo". Hay dos tipos de personas a este respecto: propensos a esto y no.Con la inclinación, es necesario construir un sistema de fijación de objetivos. Cuando hables con él, establece objetivos de larga duración. Aclare cómo progresa su logro, avive el interés en la ejecución. Sí, siempre habrá personas que cambien de opinión todos los días. Simplemente trabajas con esas personas o no trabajas. Porque, como me parece a mí, a los 25 años todavía deberías estar estable.
- Hablemos de mejora técnica. Si la arquitectura es genial, ¿están todos los empleados motivados automáticamente?- No, esta historia no trata sobre la arquitectura actual del proyecto, sino sobre cómo se desarrollará. Puede venir a una excelente compañía, donde en el backend hay un gran monolito, que ya está hecho correctamente. Pero no se puede cambiar. Y simplemente trabajas sin la oportunidad de probar nuevas tecnologías. No hay superación personal. Incluso escuché ese término: "nalgadas de formulario". Haces lo mismo todos los días.Bueno, una persona hace una aplicación cliente o algunos servicios. Los hace bien. Pero nada cambia en él, no estudia nada. Él solo hace los servicios rápido y bien. Eso es todoEsto se convierte en un problema, la historia es que su líder no comprende la parte técnica de lo que está haciendo. Esto también tiene un efecto negativo, es importante que el gerente entienda qué está haciendo exactamente el empleado. No creo que un empleado pueda ser motivado por aquellos que no entienden lo que están haciendo los subordinados. Para los juniors, es especialmente importante que sean un ejemplo del nivel técnico al que necesitan crecer.Y si tiene una persona subordinada que es más fuerte que usted, también debe dejar que se desarrolle y no limitar sus capacidades. El hecho de que permita que los equipos usen nuevas tecnologías en un producto también se trata de excelencia técnica."¿Qué tan profundo entiendes lo que hacen?" Después de todo, la mayoría de los gerentes en el mismo desarrollo móvil provienen de iOS o Android, y en algún momento tienen subordinados de ambas plataformas. Esto es lo que debe hacer: estudie con urgencia la segunda plataforma, que no conoce tan bien.- No existe una profundidad ideal, es importante simplemente entender. En su ejemplo, dicho líder generalmente también comienza a trabajar en Android, pero no debe tratar de llevar la arquitectura de la aplicación de Android a la arquitectura de iOS, a menudo vi esto, afecta negativamente el trabajo. Y cuando tratas de entender cómo trabajan los chicos, cómo se les ocurren soluciones, eso es bueno. La profundidad en sí misma no es tan importante, aquí vale la pena centrarse en la parte arquitectónica.- Hablaste de desarrolladores que son más fuertes que tú, que debes dejarlos crecer. ¿Va a socavar la autoridad?"No si construyes la relación correcta". El líder tiene un papel clave. Intento reclutar personas más fuertes que yo en un equipo, me permiten crear uno nuevo. De lo contrario, simplemente da las instrucciones que siguen, y ni usted ni su equipo se desarrollan.Bueno, sobre la autoridad. Es importante que esto no suceda en público. Puede discutir de antemano con un desarrollador de tete-a-tete qué y cómo con una solución específica. Pero cuando eres menospreciado públicamente, dejas de ser autoridad para todos los demás."¿No tienes miedo de que vengan con decisiones que no entenderás?""Hay dos cosas importantes aquí". Si participa en mejoras técnicas y tiene reuniones, entonces la probabilidad de que no entienda algo tiende a cero. Y no olvide realizar una revisión del código y ver cómo las personas escriben el código y cómo funciona.- También dijo que es importante que los empleados se den cuenta de lo que están haciendo exactamente. ¿Cómo lograr esto?- Sí, hay un millón de formas. Déjame decirte cómo hacer esto.Fuertemente desmotiva cuando transfieres la responsabilidad de algo a otra persona. Aquí hay un ejemplo.
Usted viene al empleado y le dice: "Sanya, tenemos que pasar a un nuevo servidor de compilación, prepárate". Pero él no quiere hacerlo. Y aquí dices lo que necesitas, porque un Vanya condicional lo dijo. O le pides que haga una función, pero él no quiere. Usted dice que el negocio dice que hacer, entonces nosotros hacemos.Y aquí no estás, dejas de ser autoridad para él, pero él entiende que la calidad de esta tarea no es tan importante para ti, es importante para ti que se haga formalmente, y eso es todo. Aparece un formalismo que destruye toda motivación.Esto no significa que debas engañarlo y venderle incluso la idea más figurita como un dulce, no. Pero si quiere hacer algo, debe, en el buen sentido, venderlo a un empleado. Explica qué ventajas reales traerá. Lo principal es que la tarea proviene de ti.Por supuesto, puede discutir con el equipo su viabilidad. Si a alguien no le gusta, deja que te diga lo que no le gusta. Y aquí puedes probar honestamente por qué es genial y necesitas hacerlo, o dar un paso atrás y decir que está bien, alguien más lo hará. O no lo harán en absoluto.- Bueno, discutimos cómo generar motivación, ahora un tema importante. ¿Cómo no arruinarlo todo?- Lo principal es hacerlo constantemente y no golpearlo. No pienses que hay algunas pequeñas cosas. Tuve un caso aquí, un empleado renunció 3 meses después de haberlo llamado incorrectamente, confundí el nombre. Recientemente llegué a un nuevo equipo, pero una tontería como "Vanya, lo siento, te llamé Sanya" se ha hundido tanto en el alma que renunció. Lo que no puedo decir aquí es que no me di cuenta de esto a tiempo y no me comuniqué adecuadamente con él más tarde, lo que condujo a su completa desmotivación y despido.No hay pequeñeces aquí, siempre debe prepararse normalmente para las reuniones. Es importante cómo establece exactamente las tareas para los empleados; no debe tener demasiados subordinados directos. Thet-a-thetes no debe convertirse en una rutina, las personas deben tener tareas normales y dinero normal. Si olvida todo esto, el fakap es inevitable.- ¿Cuándo es mejor comenzar la práctica de la motivación no financiera?- Si anteriormente no hiciste esto en absoluto como líder, y luego corriste abruptamente para reunir reuniones y hablar con todos de esa manera, probablemente te parecerá extraño. La suavidad de la solución es importante aquí, comenzando gradualmente todo. Elegí el momento del cambio en los salarios, y después de eso comencé a construir relaciones. Por sí solo, el momento de aumentar un salario aumenta ligeramente la motivación, y como líder, es más fácil para usted comenzar a motivarse de manera no financiera.Esto puede ser una especie de desencadenante, dicen, aumento mi salario y comienzo a construir relaciones. Hay algo para alguien, pero elegí de esta manera. Primero, financieramente, y luego, si de repente lo guardo en el momento de la aceptación del empleado en el equipo.- Nos preguntaron en una sala de chat cómo motivar a los trabajadores remotos.- Fundamentalmente no hay diferencia aquí, excepto por la distancia. Es un poco más difícil de hacer, sí, el contacto personal simplifica las preguntas de motivación. Inmediatamente estás lejos y ves en Skype. En tales casos, a veces aconsejaría venir a tales equipos y comunicarse con ellos personalmente. Pero aquí es importante asegurarse de que estas visitas no denuncien conciertos, para que la hierba frente a usted no esté pintada, y así sucesivamente. Todo debe ser transparente, advertir con anticipación sobre su llegada, no entre al monasterio de otra persona con su carta. Y luego vendrás y comenzarás: "Con un higo, ¿vienes a trabajar a las 10, pero no a las 9?", Y siempre vienen a las 10, así es como lo tienen. Solo actúa con ellos como con tus muchachos en la oficina. Estas son las mismas personas y empleados.- Parece que esta motivación está fuertemente ligada a la relación entre el líder y el empleado. Si el líder se va, ¿no resulta que todo el equipo está tan desmotivado que se va o simplemente se desmorona?- Y esto se debe a que no vale la pena motivar a grupos muy grandes, sino solo a grupos de 3-5 personas, sujetos a anidación. Entonces la partida del líder no terminará la organización, los grupos permanecerán.Por supuesto, cuando el líder se va, es lo más desagradable posible. No vi las compañías donde el líder se fue, y todas ellas: "Vamos, almuerzo, todo está bien aquí". Esta es una gran desmotivación, y es importante quién tome su lugar, qué dirá cuando llegue. Intentaremos descubrir cómo funciona todo. El hecho de que todo continuará desmoronándose o no depende en gran medida de esto.Si estos tres y cinco empleados alrededor del líder están alineados normalmente, todo no colapsará como un castillo de naipes. Pero si tiene 15 personas, para quienes usted es el líder, y no sus tecnólogos, entonces habrá un caos con su partida. Alguien irá a por ti, alguien al mercado. Pero la organización se está desmoronando. Y los grupos le permiten mantener la integridad.- OK, aquí tienes 5 personas, excelentes leads en direcciones, todo está bien con ellos. ¿Cómo asegurarse de que no se vayan después de su partida?- Hubo tal experiencia. Las razones para irse son diferentes, pero debe ser honesto con sus colegas. Por ejemplo, usted sabe que la compañía se está cerrando, que no le pagarán a nadie más, y usted simplemente se deshace en silencio, este es un mal momento. Y si honestamente dice que tuvo una pelea con un gran jefe y ahora se va, entonces esto se percibe de una manera completamente diferente. Porque es tu problema con tu líder, no el problema del equipo.También es importante cómo se va el gerente. Conocí compañías donde el gerente, al irse, arrastró al equipo junto con él. Yo mismo tengo una actitud muy negativa hacia esto, cambiando mi lugar de trabajo, no me llevé a nadie. Me parece kármicamente equivocado.- Déjame resumir. La motivación financiera es buena, la gente necesita pagar normalmente, las oficinas necesitan oficinas cómodas, pero esto no es suficiente. Un aumento salarial funciona, pero por un corto período de tiempo, después de la adjudicación, la gente renuncia.- La motivación no financiera es un tete-a-tete, discusión de problemas, personales y laborales. Capacitación de empleados, bombeando sus debilidades. Mejora técnica: el líder del equipo debe comprender lo que hacen los subordinados. Lo más importante: el líder debe transmitir a todos el valor de lo que hacen.Exactamente
También es importante recordar que la historia de la motivación no financiera crece con el equipo y no se construye de inmediato, no puede esperar que se construya muy rápidamente. Necesitas seguir esto, y luego tendrás un equipo genial con el que rodarás las montañas.——————————————————————Puede escuchar la versión de audio del podcast aquí . Y también tenemos una conversación en Telegram .
También puede hacer todas las preguntas sobre el tema aquí. Nuestro invitado, molchanov_a_m , ayudará con las respuestas :)