Gennady es un desarrollador intermedio en una gran empresa de TI. Está interesado en Java, codifica del 11 al 20, va a trabajar en un scooter, va a un bar con sus colegas los viernes y se pierde las reuniones de rally. Gennady participa en una revisión de código y fácilmente da consejos a compañeros más jóvenes cuando se trata de responsabilidades laborales directas. El problema es que el trabajo no se limita a tareas de trabajo directo, y luego comienza el adok.
“¿Cómo decirle al jefe que sería mejor hacerlo?”, “Cómo explicarle a un colega que estoy preocupado por el proyecto”. Gennady regularmente tiene esas preguntas y no sabe qué hacer con ellas. ¿Cómo decir sobre las deficiencias y al mismo tiempo no ofender? ¿Cómo alabar para que los ojos del empleado se iluminen? Y lo más importante: ¿cómo hacer esto si ha intentado minimizar la interacción con extraños toda su vida?
Muchos desarrolladores (y no solo) tienen tales preguntas, pero a menudo no está claro cómo comenzar y construir una conversación correctamente. Vamos a descubrir cómo abordar la retroalimentación para no sufrir por eso el resto del día y no culparnos por frases extrañas.
Retroalimentación
Comentarios o comentarios: esta es nuestra opinión subjetiva sobre las acciones humanas.
Por lo general, brindamos comentarios para cambiar o consolidar el comportamiento de otro, por ejemplo, cuando compartimos nuestras impresiones sobre el discurso de un colega en una conferencia o hablamos sobre el trabajo de un empleado durante un trimestre para una revisión. No importa, estamos hablando de lo bueno que resultó o qué se puede mejorar; en general, esperamos que una persona acepte con gusto nuestros comentarios y ajuste sus acciones. "¡Esto es todo por su bien!" Solo quiero ayudar ”, pensamos.
Pero en la vida real, las cosas son diferentes. A menudo, después de escuchar los comentarios, la gente no está lista para aceptarlos y cambiar algo. Kevin Oshner, especialista en neurociencia de la Universidad de Columbia, descubrió que, en promedio, las personas usan hasta el 30% de sus comentarios. ¿Y a dónde va el 70% restante? Se ignoran porque, por ejemplo, la negatividad no encaja en la propia imagen de una persona de sí misma o el crítico mismo no causa mucho respeto.
¿Cómo dar retroalimentación para que una persona la escuche, la acepte y la lleve al trabajo? Examinemos el ejemplo de Gennady :)
No entrometerse
El viernes por la noche, Gennady se encuentra el fin de semana en el bar con sus compañeros de trabajo. En medio de la fiesta, Gennady le dice a uno de ellos: “Por cierto, ahora profundizo en su módulo, noté que está escribiendo el código en el estilo incorrecto que es aceptado en nuestro departamento. Correcto por favor ". El compañero despide a Gena y transfiere la conversación a otro tema. Gennady está molesto: quería ayudar a un amigo, pero parece que no lo escuchó.
Regla número uno. Haga comentarios cuando se le pregunte al respecto. O antes de hablar, pregunte: "¿Puedo compartir mi opinión con ustedes?" Y solo después del consentimiento de la persona hablar. Nada es más molesto que la retroalimentación cuando no está preparado para ello / tiene prisa / está ocupado con otras cosas importantes.
Evaluar los hechos, no la personalidad.
Retro El equipo en el que trabaja Gennady lo intentó, pero no tuvo tiempo. Gennady, como una persona preocupada por el éxito del proyecto (y la posible falta de un premio), da rienda suelta a las emociones: "Todo es culpa del gerente: no se ha organizado y no pudo organizar el equipo". Por ejemplo, nuestro probador Petya es perezoso, tomaba té todo el tiempo y no hizo nada en el proyecto ”. Después de esta reunión, ni Petya ni el gerente hablan con Gennady. ¿Por qué se ofenden? - piensa Gene. "Dijo la verdad".
Regla número dos. Hable acerca de los hechos, no de la personalidad de una persona. A menudo es ofensivo la retroalimentación de que estás siendo lastimado como persona (recuerda algo como "los empleados responsables no hacen eso" o "los empleados como tú no sirven para nada"). Esto también se aplica a un sistema operativo positivo. En ruso, solíamos alabar la palabra "bien hecho". Pero es mejor como en inglés: "bien hecho" o "buen trabajo" se trata de acciones, no de personalidad.
El hecho de que una persona llegara tarde a una reunión o, por el contrario, llegara a la sala de reuniones con anticipación para preparar el equipo no nos da ninguna razón para hablar sobre sus características personales. Es mucho más efectivo y más honesto hablar sobre las acciones que observamos y los resultados que llevaron a estas acciones. En resumen, use hechos, hable sobre acciones y sus resultados, excluya sus propias interpretaciones con respecto a la personalidad de una persona.
Más hechos
Gennady recordó el retro anterior y lo citó como un ejemplo: “¿Recuerdas cómo hace dos semanas, en la discusión previa de los resultados del sprint, te estábamos esperando? Llegaste 30 minutos tarde cuando todo el equipo ya estaba reunido, y no logramos terminar la reunión a tiempo ”. Es difícil discutir los hechos, por lo tanto, lo más probable es que una persona tome en cuenta sus palabras sin ofender ni dudar.
Regla número tres. Se específico. Imagine lo que la videocámara estaba grabando. ¿Qué arregló ella? Hable sobre lo que observó y deje que la persona lo vea: establezca el contexto, diga dónde y cómo ocurrió la situación, qué hizo o no hizo el empleado y cómo afectó el resultado.
Alabado, no solo criticar
Como desarrollador experimentado, Gennady fue nombrado mentor para un nuevo empleado. Gene mira el código de junio y comenta: "Su algoritmo para ordenar una matriz no es bueno, necesita aprender un poco, lea Cormen". El recién llegado está triste.
Regla número cuatro. Balance de retroalimentación positiva y negativa. A menudo sucede así: una persona trabaja, administra, y está bien, estos son sus deberes, ¿qué tiene de malo? Pero si comete un error, hablamos de ello de inmediato. Y resulta que regañamos mucho, pero alabamos poco.
Sinceramente, creo que, dado que una persona trabaja para usted, él sabe cómo hacer algo genial; cuéntele al respecto, la conciencia de sus propias fortalezas es muy motivadora. Y luego refiérase a las "zonas de crecimiento": qué se puede mejorar.
Por ejemplo, Gennady puede observar una estricta adherencia a las instrucciones, la actividad y una gran cantidad de preguntas: todo el comportamiento que quiere apoyar en un empleado, y solo entonces hablar sobre el código descuidado que escribe un novato.
Variar estilo de alimentación
Gennady Javist está trabajando con Nikolai como front-end en un proyecto súper genial. En una de las reuniones, Gene señala que Kolya debería organizar la arquitectura de su parte frontal utilizando el patrón MVC. El proveedor front-end tiene su propia opinión sobre este tema: es un desarrollador front-end senior y es muy consciente de que MVC no funciona bien con las aplicaciones SPA. Pero después de la conversación, el front-end sigue haciéndolo a su manera.
Regla número cinco. Elija el estilo de retroalimentación según el empleado. “Según sea necesario” y “según no sea necesario” es la forma favorita de retroalimentación de muchas personas con las que he trabajado. Este enfoque directivo funciona muy bien con los recién llegados a la tarea: realmente no saben qué, dónde y, lo más importante, cómo hacerlo. Pero tal cosa rara vez ocurre con especialistas experimentados: generalmente tienen mucha más experiencia que los gerentes o colegas relacionados en sus tareas y, por lo tanto, a menudo no aceptan comentarios. “Conozco la situación mejor que él. ¿Qué me puede aconsejar?
Es más efectivo aplicar un enfoque no directivo, o de coaching, y encontrar una solución no con la ayuda de instrucciones, sino con la ayuda de preguntas, por ejemplo: "¿Qué objetivos te has fijado?", "¿Qué has logrado hacer?", "¿Qué dificultades has encontrado?", "¿Qué más se puede hacer, qué opciones ves?" y otros
Tales preguntas estimulan al empleado a pensar, sentir su experiencia y despertar la conciencia.
Construir confianza
Como desarrollador intermedio de una gran empresa, Gennady no solo da, sino que también recibe comentarios. Por ejemplo, la semana pasada tuvo una revisión con el líder: esta es su primera reunión en seis meses. Gennady tiene muchas preocupaciones, pero a la pregunta de la cabeza: "¿Cómo estás?", Él responde: "Normal". Por qué hablar de miedos y problemas, piensa Gennady, de repente el aumento será cancelado. Quién sabe, este líder. Además, ¿qué tan profundo puede sumergirse en los detalles técnicos al tratar con él? Él es un líder, no un desarrollador.
Regla número seis. Gana la confianza de colegas y empleados. En mi capacitación sobre comentarios, les pregunto a los participantes: "¿En qué casos estás listo para aceptar comentarios?" Una de las respuestas más comunes: "Cuando confío en una persona, confío en su experiencia en este asunto".
Muestre su interés en una persona compartiendo observaciones sobre su trabajo, muestre su experiencia, entendiendo la situación y ofreciendo opciones, después de la implementación de lo cual el empleado verá el resultado. Entonces, lo más probable es que la persona solo se alegrará de tener una reunión adicional con usted y su opinión sobre su trabajo, porque esto lo promueve en las tareas.
Dar retroalimentación regularmente
Después de esa revisión trimestral, Gennady entendió lo que le faltaba para comunicarse con el líder: regularidad. No se atreve a decirle a su gerente sobre esto, pero cambia sus comunicaciones con los recién llegados. Ahora se reúne con cada uno de ellos una vez por semana; esto le permite mantenerse al tanto de las cosas, observar el progreso, encontrar rápidamente y corregir las debilidades de los recién llegados. Los empleados se acostumbran a las nuevas reglas e incluso inician estas conversaciones ellos mismos, porque sienten que comunicarse con Gena les ayuda a desarrollarse.
Regla número siete. Haga comentarios regularmente . Es necesario que los empleados o colegas se acostumbren y lo evalúen, y no se sorprendan con sus recomendaciones y preguntas en el espíritu: "¿Qué se podría hacer de manera diferente aquí?" :)
Gennady ve cómo se están desarrollando sus pupilos y también quiere recibir comentarios de alta calidad. ¿Cómo preguntar a los colegas sobre esto, especialmente si aún no han leído este artículo? :) Aquí hay algunos consejos simples para ayudarlo a obtener comentarios completos.
Entonces, la lista de buenas reglas de retroalimentación se ve así
- Haga comentarios cuando se le pregunte al respecto.
- Hable acerca de los hechos, no de la personalidad de una persona.
- Se específico.
- Balance de retroalimentación positiva y negativa.
- Elija el estilo de retroalimentación según el empleado.
- Gana la confianza de colegas y empleados.
- Haga comentarios regularmente.
Ok, pero ¿cómo aceptar comentarios?
Pida preparar comentarios por adelantado. Entonces una persona tendrá la oportunidad de observar su trabajo y marcar sus fortalezas y debilidades.
No discuta con el interlocutor, evite las acusaciones. En los comentarios se pueden escuchar muchos inesperados :) tanto buenos como malos. Recuerde que la retroalimentación es siempre una historia subjetiva, y las opiniones de diferentes personas pueden y deben diferir. No discutas, simplemente acepta como un regalo.
Haga preguntas aclaratorias, pida ejemplos específicos. No te detengas en "todo está bien" o "Me gusta trabajar contigo".
Solicite una retroalimentación positiva. Una vez, un amigo mío, que había estado trabajando para la empresa durante varios años, salió molesto de una reunión con un gerente. A mi pregunta: "¿Qué pasó?" - Él respondió: “Durante media hora me contaron lo que no hice en estos seis meses. Y pensé, ¿realmente en 6 meses no había absolutamente nada bueno? Recuerdo exactamente, pero por alguna razón el jefe no se dio cuenta de esto ". Las personas tienden a dar su opinión sobre las áreas de crecimiento y los errores, no tenga miedo de deducirlos de este patrón habitual de comportamiento, por ejemplo, pregunte: "¿Qué es mejor para mí que los demás?".
Y, lo más importante, recopile comentarios de varias fuentes. Si varias personas le dicen lo mismo, lo más probable es que se pueda confiar en esto.
En lugar de conclusiones
A veces puede ser difícil para nosotros interactuar con las personas, pero si lo haces correctamente y con cuidado, todo saldrá bien. En este caso, correcto, esto significa con un sincero deseo de ayudar, con atención a otra persona, a sus acciones y los resultados que observa. Y, por supuesto, en el equilibrio entre las zonas de alabanza y crecimiento. Buena palabra ... bueno, ya sabes :)
Nuestro Gennady usa estos consejos en su trabajo todos los días y se da cuenta de cuán rápido crece su autoridad entre colegas: sus recomendaciones funcionan y los recién llegados lo aprecian. La comunicación con Gena les ayuda a crecer mucho más rápido que solos. Los recién llegados a Gena crecen rápidamente en el medio, y él mismo se está convirtiendo rápidamente en un senior: esto no es lo suficientemente bueno como para codificar, es importante poder comunicarse en asociación con las personas y ayudarlas a crecer.
Parábola sobre Stanley Gennady es una de las historias sobre desarrollo real dentro del departamento de desarrollo de Yandex.Money. Es imposible para nosotros convertirnos en una persona mayor y, aún más, en un líder sin habilidades sociales: la capacidad de comunicarse con las personas, presentarse y demostrar el punto de vista, motivar a los demás y, por supuesto, dar retroalimentación. Por lo tanto, estamos desarrollando activamente a nuestros empleados no solo en habilidades duras, sino también en habilidades blandas: cualquiera puede asistir a capacitación interna sobre hablar en público, motivación, enviar comentarios y otros temas que pueden ser útiles tanto en el trabajo como en el extranjero . Especialmente si quieres ascender en la carrera profesional :)
Pregunta a la audiencia: ¿cómo desarrolla sus habilidades de comunicación en el equipo? ¿Cómo dar retroalimentación? Cuéntenos su experiencia en los comentarios: estamos listos para compartir experiencias y ayudarlo a comprender situaciones difíciles.
Artículo realizado:
Texto: Olga Kalyaeva, Ilya Kashlakov
Ilustrador: Ksenia Kim
Editores: Eugene Shklyar, Denis Vonsarovsky