El papel del líder del equipo en una corporación es la estabilidad (relativa). Puede estar seguro de que en un mes el liderazgo no se disolverá en la niebla junto con el dinero de los inversores, dejando su foto para decorar el sitio de la startup escandalosamente en bancarrota. Te encuentras en una empresa respetable con un producto comprensible y condiciones transparentes bajo el Código Laboral de la Federación Rusa. Pero no esperes que te encuentres en un cuento de hadas.
Alexander Polomodov, gerente de desarrollo para la gestión de atracciones en Tinkoff.ru, continúa arrancando el rastrillo que puede esperar a que el equipo lidere en un nuevo lugar de trabajo. En un
artículo anterior, habló sobre el trabajo en startups; Hoy estamos hablando del dolor de los líderes de equipo en una gran empresa. Qué hacer si la empresa opera, como en el siglo pasado, qué preguntar en la entrevista, para que en el trabajo no sea insoportablemente doloroso, cómo (y si o no) luchar contra una estructura organizativa rígida, todo esto bajo el corte.
1. El aburrimiento es mortal, pero todas las reglas
El deseo natural de Timlid es estar a la vanguardia de la tecnología, adquirir una nueva experiencia, trabajar en un entorno que promueva el desarrollo. En una empresa grande, todas estas expectativas pueden dividirse en una estructura corporativa bien establecida. El producto es una vaca de efectivo, que trae un ingreso estable, nadie quiere un cambio.
Especialmente mucha gente, como congelada en melaza, se acumula en la empresa. Funcionan como en una organización presupuestaria, de sueldo en sueldo, y no hay nada que soñar con la dinámica de inicio aquí.
Una frase característica: "¿Por qué estos experimentos? El dinero fluye sin ellos.
Otro escenario negativo es como estar en el equipo de una nave espacial relativista. En el patio de 2019, y aquí usan cascada sin iteraciones y no conocen los métodos modernos de desarrollo de software, la posibilidad de crear una tubería de CI / CD y la automatización de pruebas. Se le ha asignado la responsabilidad, pero nadie va a implementar sus ideas y cambiar las prácticas establecidas. Para romper la tradición, su autoridad no es suficiente.
Solución Para darse cuenta, aceptar y amar. No hay otra salida. En una startup, muchos procesos pueden adaptarse para satisfacer sus necesidades, pero en una empresa grande esto es problemático.
Para que la situación interna no sea una sorpresa, vale la pena averiguar de antemano a qué se está suscribiendo. Si hace las preguntas correctas, responderá lo necesario en la entrevista.
Pregunte si esta es una nueva posición o reemplazo, y cómo se formó. Descubra de futuros colegas qué tareas y con qué pila de tecnología resuelven. Pregunte por qué de todas las alternativas disponibles se eligió esta: porque esta pila es óptima para resolver problemas, o porque la gerencia dijo, y el equipo sufre en silencio, pero llora en la almohada por la noche. Pregunte si hay un elemento de libertad creativa en el desarrollo, o si necesita hacer todo estrictamente de acuerdo con las instrucciones que el arquitecto condicional de la empresa defraudó.
Estas son preguntas clave que lo ayudarán a comprender en qué año vive el equipo y qué tan libre es para tomar decisiones.
2. Crujidos, crujidos, crujidos
Una vez en la organización, el líder del equipo comienza a trabajar al mismo ritmo que todos en un gran producto. Un gran lanzamiento se vislumbra en el horizonte, y el Timlid se inyecta como un remero en una galera, y la batalla de tambores a la deriva sobre la cubierta es más rápida. Simplemente salga del ritmo y los colegas ya están mirando con recelo.
La frase característica: “Llegó a las diez de la mañana, se fue a las diez de la noche. Algo que separa del equipo: los evaluadores se quedaron toda la noche ”.
Un caso tipico. Historia real de la industria del juego. Rockstar Games siempre se ha especializado en juegos AAA y rompió las listas. Así que las estrellas de rock decidieron abrir la cocina interior y resultó que trabajar allí durante 18 horas estaba en el orden de las cosas. Y parece que nadie se queja, pero desde un lado las condiciones de trabajo parecen salvajes.
Tal cultura se forma con el tiempo. Después de un par de trabajos arduos, la mayoría de los empleados con desempeño deciden que han hecho demasiado y van a donde pueden establecer un equilibrio entre el trabajo y la vida y no ser cuervos. Solo quedan las naturalezas más entusiastas, y cuando hay la mayoría de ellas en el equipo, la presión del equipo aumenta enormemente el efecto.
Tal cultura hace la vida difícil en dos direcciones a la vez. En primer lugar, es muy fácil quemarse. En segundo lugar, es probable que uno tras otro se quemen, solo uno de los que están más dispuestos a involucrarse.
Timlid le ofrece a un especialista para que se tome unas vacaciones, y él responde que trabajará otro mes, terminará la función y descansará allí. Transcurre un mes, la función está cerrada, la cara del desarrollador se vuelve claramente verde, pero ha llegado una nueva tarea interesante y no puede tomarse un descanso: "Se acerca el Año Nuevo, iré a algún lugar por vacaciones". El 5 de enero, resulta que probablemente tampoco salió de la oficina: "finalmente, nadie se molesta, puedes hacer lo que quieras".
El tímido lo mira y piensa: “Soy un adicto al trabajo, él es un adicto al trabajo. ¿Cómo puedo ayudarlo? Hice lo que pude ". Es imposible obligar a un adulto a descansar.
Solución Puede obtener una idea aproximada de si el procesamiento de virus lo está esperando en la entrevista. Debe preguntar cómo se establecen los plazos, si hay confirmaciones externas. Por ejemplo, si se planea una campaña publicitaria en la televisión federal para el lanzamiento de una nueva función, los intervalos de tiempo se canjean por adelantado, y simplemente no hay opciones: el lanzamiento debe realizarse antes del inicio de la campaña. Sería bueno entender quién elabora el plan de lanzamiento: un Propietario del producto con el que puede encontrar un idioma común, o un par de docenas de personas (entonces es malo). También es importante quién evalúa los términos: producto o equipo.
Si ha hecho la vista gorda a todas las banderas rojas y ya ha acudido a la empresa donde las horas de trabajo irregulares se han convertido en una opción normal, tenga en cuenta que no existe una bala de plata para tales casos.
Timlid necesita aprender cómo sentir al equipo y decir en el piso de arriba cuánto tiempo podrán trabajar en modo forzado: por ejemplo, "estamos listos una semana antes del lanzamiento, pero lo siento por no medio año".
Solo en física cuántica pueden aparecer una partícula y una antipartícula, y luego colapsar y desaparecer sin dejar rastro. Las tareas y los plazos para su implementación no se toman del vacío. Siempre hay personas responsables de los planes futuros. Es importante encontrar un lenguaje común con ellos y aprender a trabajar.
Para los buenos propietarios de productos, todas las funciones se priorizan, se clasifican. Pueden hacer malabarismos con el tiempo, lo que significa que pueden suavizar muchos plazos. Esto no significa que todos los negocios de la Lista de Deseos caigan en sprints, sino que las tareas que satisfacen los intereses del negocio y que pueden ser implementadas por el equipo existente caen allí. El propietario del producto Healthy Owner se crea un cuello de botella y resiste el volumen de la lista de deseos que se está desarrollando, mientras que el propietario del producto fumador, junto con los usuarios, crea una presión adicional sobre el tímpano y hace que sea un cuello para cortar todo lo innecesario.
También es importante que el equipo tenga una manera de relajarse colectivamente. No quiera relajarse uno por uno, eso significa que estarán juntos. Durante un viaje conjunto al bar, el líder del equipo puede quitar comentarios, para comprender cuál de los empleados está ocupado, quién tiene qué dolores.
3. Toca el sistema
En la estructura de gestión matricial, las pérdidas de eficiencia a menudo ocurren en los límites entre departamentos y divisiones. Esto sucede incluso si se utilizan metodologías modernas y los procesos de trabajo son burocráticos.
Un caso tipico. Si un proyecto requiere cientos de programadores, el problema del personal se resuelve expandiendo la cantidad de idiomas utilizados. En teoría, un producto monolítico se divide en servicios separados que se comunicarán a través de la API. Si no divide la arquitectura de este sistema en partes lógicas de antemano, las personas de ambos equipos trabajarán en cada componente, y el resultado se obtendrá como en grabados con animales míticos: el cuerpo de una liebre, cuernos de ciervo. El producto funcionará y se desarrollará, en consecuencia, también será más lento de lo que podría hacerlo, sujeto a la unidad de tecnología o planificación de arquitectura competente.
Una frase característica: "Si los tres equipos son responsables del desarrollo del compilador, entonces el compilador será de tres pasos".
La complejidad de las comunicaciones se ve agravada por una compleja estructura de subordinación. Por ejemplo, se asigna un probador a una unidad que automatiza las pruebas en toda la empresa. El marco escrito en esta unidad generalmente no es adecuado para un equipo específico y sus tareas, pero si lo desea o no, debe martillar el tornillo con un martillo.
Puede suceder que cuatro departamentos trabajaron en el servicio, su equipo hizo frente a su parte y el producto no despegó y el proyecto fue cancelado. Lo más probable es que no sea nombrado culpable, pero esto no lo hará más fácil: pasó todo el año trabajando todo un equipo en este trabajo, invirtió y esperó que la tarea comercial se resolviera, y ahora todos estos esfuerzos se han desperdiciado.
Solución Combatir el sistema no tiene sentido: úsalo. Pero, aumentando el problema, no espere que lo escuchen de inmediato.
Antes de ofrecer algo, averigüe si la empresa tiene un objetivo global para poner en orden la situación actual. No nominalmente, sino realmente, invertir en esto, incluidos los recursos de la empresa.
Si existe tal deseo, determine quién puede ayudarlo con esto dentro de la empresa, qué recursos se asignarán para esto y qué nivel de calidad de producto y proceso desean alcanzar las personas. Tendrá que comprender la arquitectura del sistema de destino y la estructura de la empresa, cómo encajan entre sí y qué les impide funcionar como un todo.
Aprender de las mejores prácticas ayudará. A partir de los informes sobre pruebas e infraestructura, es fácil comprender cómo funcionan en Google, Amazon y Netflix. No hay nada sobrenaturalmente complicado en sus enfoques; se pueden usar en casa.
Luego puede contactar al gerente técnico del área de negocios, no solo con un plan para una reestructuración radical de los procesos, sino con algo relativamente simple: “Ahora que no estamos sincronizados, nosotros, como un cisne, cáncer y lucio, no nos estamos moviendo a ningún lado. Deje que el probador, como antes, informe al control de calidad principal, pero recibe tareas del equipo API, se integra en él. Esto ayudará a automatizar las pruebas normalmente, lanzar con más frecuencia y reducir el tiempo de comercialización ".
Al vender tales ideas, aumentar la funcionalidad cruzada del equipo, crear personas y demostrar en la práctica que funciona, ganas karma y reputación para transformar gradualmente, paso a paso, la cultura corporativa.
Al principio, trabajar en una gran empresa se asemeja al trabajo de Sísifo, pero la perseverancia trae resultados, y un día el líder del equipo sube de nivel: “¡Funciona muy bien! Escalemos su experiencia. Búscate un diputado, reúne el segundo equipo y serás un líder del equipo con el líder del equipo ". Pero este es un nivel diferente, otros problemas y una historia diferente.
Alexander Polomodov hablará en el
Teamlead Meetup en Digital octubre 1 de marzo. La agenda de la reunión incluye evaluación y motivación de los empleados, oradores de Tinkoff, AGIMA, CSSSR y Digital HR. Alexander le dirá cómo contratar y motivar a los empleados para atraer a Tinkoff.ru. Y también Alexander - curador del
Teamlead Weekend intensivo; el próximo curso se llevará a cabo del 23 al 24 de marzo.