La siguiente llamada de Headhunter me hizo pensar en por qué el trabajo de encontrar personal no siempre es efectivo y, a veces, contraproducente para sus clientes.
Cada uno de los que trabajan en el campo de TI con envidiable regularidad recibe solicitudes de zanjas de Headhunter. Alguien ignora por completo tales solicitudes, y alguien continúa negándose cortésmente a los cazarrecompensas molestos.
En mi opinión, hay varias razones que reducen significativamente la eficiencia de los reclutadores.
Quizás la razón principal de la falta de búsqueda de personal es la falta total de un enfoque individual para los posibles solicitantes.
¿En qué se expresa esto? Veamos un ejemplo ficticio.
Hace unos años, un empleado de la agencia de reclutamiento Best Headhunters contactó al experto en la nube, el Sr. Cloudman, a través de la plataforma Xing (la plataforma más popular en Internet de habla alemana). El Sr. Cloudman agradeció cortésmente la oferta, informando al reclutador que estaba completamente satisfecho con su empleador actual. Después de un tiempo, el Sr. Cloudman nuevamente recibe una oferta del mismo empleado de la agencia de reclutamiento. El Sr. Cloudman, una vez más, cortésmente gracias por la oferta, informando al reclutador que está completamente satisfecho con su empleador. Pero esta vez, con su nuevo empleador, a quien el Sr. Cloudman se mudó hace solo unos meses. Al mismo tiempo, el Sr. Cloudman, por curiosidad ociosa, se pregunta si el anuncio es sobre XYZ y ¿qué salario se ofrece para este puesto? En su respuesta, el empleado confirma que se trata de XYZ, pero la respuesta a la pregunta sobre el salario sigue abierta. El reclutador termina su carta con un deseo absolutamente formal y banal de todo lo mejor, y en la forma que generalmente se usa en el rechazo del solicitante.
Entonces, lo que en mi humilde opinión no fue así:
El reclutador no estaba particularmente interesado en la información indicada en el perfil del Sr. Cloudman. Tenía que notar el cambio de lugar de trabajo y responder a él. ¿Por qué no hacer una pregunta sobre cuál fue el motivo de esta decisión? Merecería la pena preguntar sobre el nuevo empleador, ¿está contento con cómo van las primeras semanas de trabajo? Después de todo, no todos los que se mudan a un nuevo trabajo lo retienen. Ignorar el tema del salario es extremadamente irracional. En mi opinión, la reacción correcta sería una propuesta para discutir este tema por teléfono.
En lugar de una conclusión
Entonces, al no ser un experto en el campo de selección de una persona, me permitiré dar algunas recomendaciones tanto a los empleados de las agencias de reclutamiento como a sus clientes.
Señores reclutadores, sus clientes esperan las siguientes cualidades de los solicitantes:
- forma de trabajo analítica, sistemática, estructurada e independiente
- iniciativa y creatividad en la resolución de tareas.
Creo que estos requisitos se aplican a usted.
En mi opinión, para un empleado de una agencia de reclutamiento, un candidato potencial es solo un número en la lista. No lo ve como una persona.
Estimados reclutadores, agreguen al menos un toque de personalidad a su carta. Presta atención a los datos especificados en el perfil del usuario, úsalos. Hágale saber al candidato potencial que lo está contactando, y ni siquiera unos cientos con perfiles similares.
Establezca una apariencia de un sistema CRM para al menos de alguna manera sistematizar una base de datos de candidatos potenciales e información sobre la comunicación con ellos. Sería recomendable saber exactamente cuándo fue el último contacto. Si ya ha decidido iniciar una conversación con usted, volver a usted parece algo inapropiado.
Veamos otra historia ficticia, ahora de clientes de agencias de reclutamiento.
Supongamos que un integrador de sistemas de tamaño mediano, ubicado en una gran ciudad en el sur de Alemania, está buscando un empleado para el puesto de Consultor Senior (Compañía o Nombre del producto: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). La clientela principal de este integrador de sistemas se encuentra allí. Por lo tanto, todos los empleados después del final de la jornada laboral regresan a casa, no al hotel.
Para encontrar un candidato adecuado, el integrador del sistema recurrió a Headhunter. Requisito obligatorio del cliente, el candidato debe tener dos certificados, Profesional y Experto (por ejemplo, VCAP y VCDX o CCP-V y CCE-V). Quizás, en primer lugar, Headhunter recurrirá a su propia base de datos, pero sin encontrar un candidato adecuado, puede hacer lo siguiente:
- Abrirá Xing (posiblemente LinkedIn) e ingresará en la barra de búsqueda el nombre de los certificados anteriores.
- así que frente a él hay una lista de varios cientos de nombres:
- tratemos de eliminar a aquellos que viven lo suficientemente lejos del lugar de trabajo especificado. No todos están listos para mudarse, especialmente a una región con bienes raíces muy costosos.
- entonces es necesario excluir a aquellos que, por ejemplo, ya ocupan un puesto más alto (Jefe de ..., Líder ...), trabajan para un empleador más famoso y prestigioso, para el fabricante o Freelancer.
Entonces, cuántos candidatos potenciales quedan ... No habrá más de 10, en total ... Es por eso que muchos puestos permanecen desocupados durante mucho tiempo.
Incluso si ocurre un milagro, y de los candidatos restantes hay una persona que quiere cambiar su lugar de trabajo, el cliente debe agradar a este candidato para una invitación a una entrevista. Como resultado, incluso una entrevista en varias etapas no garantiza que haya encontrado exactamente el especialista que estaba buscando. Como dijo uno de mis colegas, sobre otro ex colega: "él es el mejor por 10 minutos".
¿Son los cazatalentos realmente esenciales para encontrar el personal adecuado? ¿Qué impide que el empleado interno realice las acciones anteriores? El empleado interno tiene incluso una ligera ventaja sobre el reclutador. Es decir, ver una cadena de contactos entre su empresa y el candidato que está interesado en ella. Por lo tanto, puede intentar ofrecer trabajo "directamente" utilizando una cadena de contactos.
En mi opinión, muchos empleadores subestiman el reclutamiento interno. Están listos para pagar decenas de miles a una agencia de reclutamiento que busca ciegamente coincidencias en los perfiles, sin siquiera darse cuenta de lo que hay detrás de todas las abreviaturas de TI. Sin embargo, el empleado interno no solo puede evaluar el conocimiento y las habilidades, sino también comprender cómo un candidato potencial es realmente adecuado para un proyecto en particular. No recomendará a alguien en quien él mismo no esté 100% seguro. Nadie quiere deshonrarse frente a colegas y superiores, o recomendar mudarse a una empresa con la que usted no esté satisfecho. De hecho, el empleado interno actúa como garante de la calidad del candidato y, en mi opinión, merece recibir más de 2000-3000 euros.
PD: Espero no haber ofendido a nadie con mi artículo, ya que el enfoque para trabajar con varias agencias de reclutamiento es significativamente diferente entre sí. Quizás no me encontré con verdaderos profesionales.