Nuestro equipo de desarrollo ha estado creciendo a aproximadamente el 20% por año durante más de 4 años. Estamos constantemente buscando especialistas técnicos y estamos mejorando nuestra contratación. Intentamos muchos enfoques para hacer que el proceso sea más eficiente: desde cambiar el orden de las etapas de selección hasta grandes concursos para analistas y programadores. Durante varios años de selección activa, hemos adquirido una gran experiencia, y hoy quiero hablar sobre cómo funciona parte de nuestro equipo de Recursos Humanos.

Debajo del gato, describo cómo vemos ahora el proceso de contratación en C2C, un equipo que desarrolla y respalda las funciones de Avito para usuarios privados. Rediseñamos la estructura de la entrevista, la dividimos en secciones e incluimos tareas de programación. Encontramos entrevistadores dentro del equipo, los preparamos y capacitamos con entrevistas conjuntas de Skype y personales, nos enseñaron cómo escribir reseñas sobre los candidatos.

Introduccion

El equipo de C2C trabaja para el segmento más masivo de nuestros usuarios: individuos. Cada cambio en la funcionalidad es inmediatamente perceptible para millones de personas. Esta es una gran responsabilidad. C2C se divide en unidades, cada una de las cuales es responsable de su parte de los scripts de usuario. Hay una unidad que desarrolla funciones para aquellos que buscan en Avito (búsqueda por texto, foto y mapa, filtros de búsqueda), para aquellos que acuerdan un acuerdo (tenemos nuestro propio mensajero) y así sucesivamente.

Cada candidato para la dirección técnica del equipo C2C pasa por dos o tres etapas.

• Conocido + skype técnico.
• Entrevista
• Conocimiento del equipo (opcional).

Este proceso lleva más tiempo que entrevistar a otros equipos. Pero deliberadamente tomamos este paso, ya que al final ganamos mucho como selección. El proceso de múltiples etapas ha beneficiado a todos: tanto las empresas como los que vienen a trabajar para nosotros: el primero obtiene un especialista altamente calificado que se adapta perfectamente a las tareas existentes, el segundo entra en un equipo genial y trabaja en las tareas que le interesan.

Etapas iniciales

Todo comienza con la reunión del candidato por correo, teléfono o mensajería instantánea. RR. HH. Le proporciona toda la información sobre proyectos y tareas por adelantado, habla sobre nuestras etapas de selección, por lo que la necesidad de escribir un algoritmo en una hoja de papel no es una sorpresa.

Después de eso, planeamos una entrevista técnica de Skype (donde habrá un código y problemas técnicos).

Skype está liderado por líderes de equipo o desarrolladores. Tal entrevista lleva hasta 45 minutos. El tiempo para la entrevista es flexible: a veces skypeamos temprano en la mañana o después de 20 horas. Después de esto, el entrevistador escribe el protocolo de entrevista y la retroalimentación de manera estandarizada. Esto le permite reproducir fácilmente el proceso de detección en su cabeza después de un año. Después de 40 minutos de Skype y resolviendo uno o dos problemas, queda claro si debemos continuar comunicándonos personalmente.

Dmitry Kunin, Jefe de Desarrollo de la Unidad de Confianza y Seguridad:

“Las entrevistas por Skype son una inversión mínima de tiempo, lo que nos permite comprender cómo la empresa y el candidato son adecuados entre sí, para adivinar qué equipo puede fortalecer el candidato y, lo más importante, qué. Y este "qué" está determinado por una cierta gama de tareas, donde a veces ni siquiera se evalúa la respuesta exacta y correcta, sino el tren de pensamiento, el ingenio y la capacidad de proponer soluciones innovadoras. No, no preguntamos cómo colorear los M&M: las preguntas están estrictamente relacionadas con el tema ".

Por lo general, orientamos a los candidatos para recibir comentarios dentro de los siete días, pero tratamos de responder más rápido. A veces resulta que en Skype podemos decirle al candidato que necesita endurecer, aconsejar cursos, libros, podcasts. Hubo casos en que los candidatos volvieron a nosotros después de unos meses ya orientados específicamente a nuestras tareas y preparados para ellas.

Entrevista en persona

Una entrevista cara a cara en una oficina consta de cuatro partes, cada hora. Elegimos una opción conveniente para el candidato: podemos dividir la entrevista en dos días o gastarlo todo a la vez. Los empleados no residentes pagan la tarifa. En cuatro horas, guiamos al candidato a través de las secciones sobre programación, arquitectura y plataforma. Al final, presentamos al líder potencial.

Durante este tiempo, evaluamos si una persona es adecuada para nosotros en cultura y espíritu, hablamos de unidades y procesos de trabajo, respondemos preguntas, tratamos de entender si el candidato estará interesado en trabajar con nosotros.

Para tomar una decisión de calidad, es muy importante para nosotros evaluar al candidato desde diferentes ángulos. Por lo tanto, cada hora de la entrevista es realizada por un solo colega especializado en su sección de entrevistas.

Ivan Lukyanov, Director de Desarrollo de C2C:

“Creemos que cuanto mayor sea el nivel de un especialista, más exhaustiva debería ser la selección. Una gran entrevista es inevitable si queremos asegurarnos de que estamos listos durante muchos años para hacer cosas geniales al lado de un futuro colega ”.

En la sección de programación, le pedimos que resuelva problemas en algoritmos. Si, en las hojas.

Cuando hablamos de arquitectura , es importante que comprendamos si el candidato trabajó con grandes aplicaciones, cuál es su visión.

En la siguiente sección, hablamos en detalle sobre las habilidades del candidato y su experiencia pasada .

Dmitry Korolkov, gerente de desarrollo de la unidad Messenger:

“Las tendencias actuales en el desarrollo de alta carga y un umbral de entrada bastante bajo hacen que Golang sea muy atractivo para aprender un lenguaje de programación. Ahora hay muchos currículums en el mercado con una mención de Go, sin embargo, las personas que saben cómo se organiza el tiempo de ejecución del lenguaje "bajo el capó" son mucho más pequeñas ".

Aquí hay ejemplos de lo que podemos preguntar a diferentes desarrolladores.

• Podemos preguntar a los desarrolladores de Golang sobre la optimización de la aplicación (por ejemplo, si hay una tarea para enviar datos en formato JSON y está claro que la serialización requiere mucho tiempo en el perfil). Discuta los beneficios de la goroutina sobre los hilos. Bueno, finalmente, pregunta qué hace el tiempo de ejecución en Go.
• Cuando entrevistamos a desarrolladores de iOS, verificamos la profundidad del conocimiento del lenguaje de programación de la plataforma. Podemos decir que analizamos ejemplos de código específicos y cómo funcionará / no funcionará al final. Preguntamos sobre varias características de la plataforma, por ejemplo, sobre la administración de memoria.
• Si estamos hablando con un programador php, asegúrese de preguntar cómo se organizan las matrices en PHP.
• Lo más probable es que hablemos con el desarrollador de Android sobre todas las formas posibles de no perder el estado de la pantalla (entrada del usuario, datos, operaciones realizadas). Hablemos de formas de hacer algo de forma asíncrona y procesar el resultado.
• En las entrevistas a los desarrolladores front-end, probamos nuestro conocimiento de JS, hacemos preguntas sobre el protocolo HTTP y cómo funciona el navegador, y también verificamos el conocimiento básico de los algoritmos.

Durante la sección final de Recursos Humanos, junto con el líder, le piden al candidato un currículum, hablan sobre las tareas y procesos en Avito.

Sergey Mashkov, gerente de desarrollo, unidad BuyerX:

“Es importante no solo asegurarse de que el candidato cumpla con las expectativas técnicas, sino también comprender que se ajusta a la cultura de la empresa en su conjunto y de una unidad y / o equipo específico en particular. Obtener este conocimiento es el objetivo principal de la entrevista final ".

No nos centramos en ninguna sección, los resultados de todas las etapas son importantes. Sin conocimiento técnico, es imposible hacer un buen producto para los usuarios. Pero de la misma manera, es importante para nosotros que el empleado comparta los valores del equipo y la empresa. Queremos asegurarnos de que pueda confiar en él en el trabajo. La capacidad de trabajar en equipo, centrarse en la discusión constructiva y la resolución de problemas son puntos importantes para nosotros. Los ingenieros de Avito son jugadores de equipo.

Al igual que con las entrevistas de Skype, siempre podemos dar retroalimentación al candidato, sugerir aspectos que luego se pueden extraer. Como regla general, no tomamos más de siete días para tomar una decisión final. Esto es suficiente para analizar todo. RRHH se mantiene en contacto y siempre está listo para responder las preguntas de los candidatos. Después de la discusión, contactamos al finalista, aclaramos sus impresiones y hacemos una oferta de trabajo. En algunos casos, sugerimos organizar una reunión adicional con el equipo.

Total

Como resultado, vemos que el nuevo enfoque ha valido la pena. La empresa recibe profesionales de alto nivel. Nuevos colegas dicen que nuestras entrevistas los ayudaron a decidir sobre Avito, ya que mostraron la gama completa de tareas futuras. Planeamos seguir el enfoque descrito más adelante.

Debo decir que incluso si el candidato no pasó por nuestras secciones, esta vez no se desperdició: nuestros entrevistadores intentan dar a los solicitantes comentarios, consejos sobre dónde crecer más y en qué centrarse en su desarrollo.

Después de aceptar la oferta, el candidato ingresa a su equipo en Avito. Los colegas lo integran en asuntos y tareas. Paralelamente, el equipo de recursos humanos lidera al empleado durante su adaptación. Puedes leer más sobre los primeros días en Avito aquí . Y estoy listo para responder preguntas sobre cómo probaron e implementaron un nuevo esquema de entrevista.