Soy un líder de equipo en un pequeño equipo de desarrollo. En el invierno de 2018, uno de nuestros fuertes desarrolladores se fue de licencia por maternidad. Y me enfrenté al problema de la contratación de personal. Anteriormente, no tenía experiencia en realizar entrevistas y encontrar un candidato adecuado. Todo el conocimiento que tenía en ese momento se obtuvo en conferencias, reuniones, discusiones con colegas o cursos de capacitación, que se centraron principalmente en el desarrollo del personal.
Como en cualquier empresa, tenemos un departamento de recursos humanos que busca candidatos. Pero desafortunadamente, en los primeros meses de la búsqueda, no nos dieron un solo candidato para una reunión en persona. En ese momento, recibí el libro
"Resuelve tu problema número 1. Quién" de Jeff Smart, Ridley Street . Como dicen, después de leer libros inteligentes, comencé a escribir a todos mis amigos con la pregunta:
"¿tiene un amigo que pueda recomendar a nuestro equipo". Diré de inmediato que estaba un poco asustado / incómodo cuando envié los primeros mensajes. Pero después de recibir respuestas adecuadas e incluso algunas recomendaciones, me di cuenta de que esta es una forma efectiva y una muy buena herramienta.
El libro revela las herramientas para buscar y seleccionar personal por el
método A. El método A es encontrar a la persona que fortalecerá su equipo. Te aconsejo que definitivamente lo leas, incluso porque contiene herramientas efectivas. Destacaré solo algunos puntos clave que comparto y utilizo para encontrar un empleado y trabajar con el equipo.
“¿Cuál es su estrategia, el producto que produce, los servicios que brinda? ... quiénes son las personas en las que confías para hacer qué ". D.Smart, R. Street
Esta tesis que me hizo ver a un equipo existente de una manera diferente:
- quiénes son estas personas: como profesionales y como individuos
- cómo interactúan en equipo
- qué y por qué confío en ellos
El equipo ya ha experimentado estrés debido a la partida de una persona, y ahora tendrá que sobrevivir a otra cuando introduzcamos a una nueva persona en nuestros procesos de trabajo. El equipo volverá a pasar por las etapas individuales del ciclo de desarrollo. Se formarán nuevas comunicaciones, se construirán nuevas comunicaciones. El mentor tendrá menos tiempo para desarrollarse durante algún tiempo. Un buen informe sobre CodeFest por Roman Kvartalnikov "El problema de escalar un equipo. Sobre la construcción de conexiones horizontales en un equipo al agregar un nuevo empleado" Cómo crecer y no matar al equipo ":
Como líder de equipo, realmente quería que este proceso fuera con menos daño y lo más rápido posible. Por lo tanto, miré a cada candidato a través de un prisma:
cómo puede fortalecer el equipo y cómo encajar en él .
Para fortalecer el equipo, es necesario definir y formular: qué tareas enfrentará el nuevo empleado y qué resultados se esperan de él, qué competencias debe poseer. Para determinar las competencias, las instrucciones adecuadas / perfil y matriz de competencias ayudarán.
Si es nuevo en esta herramienta, consulte el informe de Iponweb sobre Saint TeamLeadConf 2018,
"Matriz de competencia como una herramienta Timlid" .
La matriz de competencias y la descripción del trabajo solo forman la base de la lista de objetivos del empleado que estamos buscando. Deben indicarse los siguientes puntos:
- Objetivo principal
- Descripción del resultado esperado
- Calidades profesionales
Esta herramienta puede usarse no solo en la selección de personal, sino también en su desarrollo. Por ejemplo, al conectar a un empleado a un nuevo proyecto en el que puede aumentar su experiencia, usted dice cuál es el resultado y en qué plazo espera de él. Qué cualidades necesita desarrollar para resolver con éxito el problema.
En ese momento, no pudimos encontrar un empleado con las competencias adecuadas para nuestra vacante y comenzamos a buscar junio. Encontrar un joven es como una lotería. Quiero creer que después de entrenar obtendrás un empleado efectivo. Por lo tanto, el criterio principal para mí fue el estilo de pensamiento y la capacidad de aprender, incluido el autoaprendizaje. Vimos cómo resolvió las tareas de prueba, por qué eligió este método particular de decisión, si realizó la prueba inicial y con qué datos. ¿Qué dificultades encontró al resolver las tareas de prueba y cómo superarlas? Dados los recursos que se invierten en capacitar a un nuevo empleado, no quiero perder a una persona en un año y medio. Para evaluar esta probabilidad, debe conectar RR.HH. y averiguar con qué frecuencia y por qué una persona cambió de trabajo anterior.
Los autores del libro ofrecen una amplia gama de instrements que se pueden utilizar en la entrevista.
Junto con el gerente de recursos humanos, encontramos a la persona adecuada para nuestro equipo. El éxito del período de prueba se mostrará al final del período de prueba, pero ahora ya puede ver la posición activa del nuevo empleado y el buen aprendizaje, y ya se ha unido al equipo.
Algunos consejos prácticos (por el método A) que me ayudaron a enfrentar la tarea de seleccionar un empleado por primera vez:
- Pregúntale a tus amigos, tal vez ellos te ayuden a encontrar exactamente a esa persona.
- Haz una lista de objetivos. Describa qué tareas tendrá que resolver su nuevo empleado y qué resultado espera de él. Prepare varias opciones para la lista si considera futuros colegas con diferentes niveles de experiencia.
- Esté preparado para dejar ir al candidato, tal vez no sea adecuado para él. No se apresure a cerrar la vacante, busque un especialista que pueda fortalecer su equipo.
- Siéntase libre de hacer preguntas sobre fakapy. Use el principio 5 ¿por qué? Reformule las preguntas, llegue a la verdadera razón. Estás reclutando a una persona, no un currículum ideal.
- Cree una lista de verificación con tesis / cronología de la conversación que lo ayudará a discutir todos los problemas en el tiempo asignado.
- Prepare una breve presentación de su equipo / departamento. Qué hace, qué tareas resuelve, cómo funcionan los procesos y qué tipo de relaciones tiene en su equipo.
- Mantenga una atmósfera confidencial en la conversación.
Buscar y contratar personas, no currículums. Buena suerte