Muy a menudo, de los empleadores se puede oír hablar de "escasez de personal". Creo que esto es un mito, en el mundo real no hay escasez de personal. En cambio, hay dos problemas reales. Objetivo: la relación entre el número de vacantes y el número de candidatos en el mercado laboral. Y subjetivo: la incapacidad de un empleador particular para encontrar, atraer y contratar empleados. Los resultados de la selección de candidatos pueden mejorarse si aprende a crear vacantes teniendo en cuenta las reglas para la preparación de textos de venta. Escribí sobre las reglas básicas en la segunda parte de este artículo.
El artículo contiene mis juicios de valor. No doy pruebas. Los comentarios furiosos son bienvenidos.
Sobre mi
Me llamo Igor Sheludko.
Soy emprendedor en el campo del desarrollo y ventas de software desde 2000. Tengo una educación técnica superior. Comencé mi carrera como programador, también dirigí pequeños equipos. Hace aproximadamente un año y medio, participé en la contratación comercial de especialistas en TI, es decir, no solo para mí y mis proyectos, sino a favor de empresas externas.
En 2018, "cerré" 17 vacantes bastante complejas para 10 empleadores. Hubo muchas de esas compañías que rechacé mis servicios por varias razones. Algunas de estas razones las revelo en este artículo.
¿Por qué el "hambre de personal" es un fenómeno mítico?
Por lo general, esto significa las dificultades de contratar especialistas con las calificaciones adecuadas en condiciones convenientes para el empleador. La declaración "no es posible contratar a los especialistas adecuados en condiciones adecuadas para el empleador" contiene varias variables que pueden variar ampliamente.
"No se puede contratar" no significa necesariamente que no haya especialistas en el mercado. Tal vez realmente no hay especialistas, o tal vez el empleador no sabe cómo encontrarlos y atraerlos.
"Los especialistas adecuados", ¿y qué especialistas son realmente necesarios? ¿Los recursos humanos del empleador comprenden las necesidades de producción correctamente? ¿Los trabajadores de producción comprenden correctamente sus necesidades y tienen en cuenta las oportunidades del mercado laboral?
“En condiciones adecuadas para el empleador”: ¿cuáles son estas condiciones? ¿Cómo se relacionan con el mercado laboral? ¿Cómo se relacionan estas condiciones con los deseos de los "especialistas correctos"?
Cuando las personas hablan sobre el hambre ordinaria, cuando las personas no tienen nada para comer, podemos ver a muchas personas que murieron de hambre. En el caso de la escasez de personal, no vemos un montón de cadáveres de empresas. Los empleadores se adaptan y salen si existe una amenaza real de muerte. Es decir, según las observaciones de la escasez de personal, esto no es hambre en absoluto, sino una "dieta ligeramente limitada". Si el gerente comienza a hablar sobre "escasez de personal", entonces el propietario debe intervenir de inmediato y prestar atención a lo que está sucediendo en la empresa. Lo más probable es que todo sea malo con la administración, y tal vez incluso robe.
Esto podría terminarse, pero quiero discutir dos problemas realmente existentes con el personal. Un problema objetivo es la relación entre el número de vacantes y el número de candidatos en el mercado laboral. Y el problema subjetivo es la incapacidad de un empleador particular para encontrar, atraer y contratar empleados. Ahora más sobre estos temas.
Mercado laboral: número de vacantes y candidatos
En general, en Rusia ahora no hay un problema grave con la disponibilidad de ofertas de trabajo. En promedio, tenemos una pequeña tasa de desempleo en el país. Hay dificultades muy desagradables con una diferencia significativa en los salarios en las capitales y regiones. Para la mayoría de las especialidades en las regiones, pagan francamente poco; la población vive al borde de la pobreza. El nivel salarial apenas cubre el costo de vida. Para la mayoría de las profesiones, hay menos vacantes que candidatos, y los empleadores tienen mucho para elegir. Es decir, no hay hambre de cuadros en absoluto; más bien, existe la posibilidad de un hambre tradicional.
Hay ciudades y regiones donde se cierra la producción y se forman grupos de personal calificado, mientras que en las regiones vecinas se puede observar una escasez de dicho personal. La respuesta a este desafío suele ser la migración de la población. Sin embargo, los rusos aún no están acostumbrados a emigrar por trabajo y carrera, a menudo prefieren vivir en la pobreza, interrumpidos por ganancias ocasionales, motivando esto cuidando a las familias (todo es familiar y cercano aquí, y lo desconocido). Personalmente, esta motivación es incomprensible para mí: es poco probable que la vida en la pobreza simbolice el cuidado de la familia.
Los empleadores en general tampoco están preparados para apoyar la migración. En un empleador raro, uno puede encontrar programas de apoyo para la reubicación de empleados. Es decir, en lugar de buscar personal en otras regiones, crear condiciones atractivas y apoyar la migración, es más probable que los empleadores se quejen de la escasez de personal.
A veces, hablando de escasez de personal, los empleadores admiten que no hay escasez de personal, pero "las calificaciones del personal son insuficientes". Creo que esto es astuto, ya que otros empleadores (aquellos que no duelen) simplemente capacitan a los empleados para mejorar sus calificaciones. Por lo tanto, una queja sobre "calificaciones insuficientes" es solo una manifestación de un deseo de ahorrar en capacitación o reubicación.
En el campo de TI, la situación ahora es generalmente mucho mejor que en otras áreas. Para algunas especialidades del sector de TI, existe una demanda tan alta de personal que los salarios en TI en muchas regiones son muchas veces más altos que el salario promedio. En Moscú y San Petersburgo, el salario promedio en TI también es más alto que el promedio regional, pero no a veces.
En el nivel de los problemas de recursos humanos ordinarios, la situación se ve así: simplemente no hay las personas adecuadas en el mercado o quieren un salario significativamente más alto. Esto se aplica principalmente a programadores y DevOps. Para los gerentes de proyecto, analistas, diseñadores, evaluadores y diseñadores de diseño en general, paridad: se puede encontrar un especialista sensato con bastante rapidez. Por supuesto, no es tan fácil como un vendedor en un supermercado, pero es mucho más fácil que un desarrollador front-end.
En esta situación, algunos empleadores se quejan (esta es su elección), mientras que otros reestructuran los procesos de trabajo. Una solución típica es la introducción de capacitación y capacitación avanzada, pasantías y tareas de estructuración para que se pueda transferir más trabajo a personal menos calificado. También una buena solución es introducir la práctica del trabajo remoto. Un empleado remoto es más barato. Y el asunto no es solo la menor remuneración laboral, sino también el ahorro en el alquiler de una oficina, el equipamiento de un lugar de trabajo. La introducción de udalenka ciertamente conlleva riesgos, pero también conlleva beneficios significativos a largo plazo. E inmediatamente expandiendo la geografía de la búsqueda de empleados.
Por lo tanto, en TI no hay un problema significativo de falta de personal, hay una reticencia de la administración para reconstruir los procesos de trabajo.
Incapacidad de los empleadores para encontrar, atraer y contratar empleados
Cuando recibo una solicitud para la selección de un especialista, primero trato de averiguar las razones reales: por qué el empleador no puede resolver de forma independiente el problema de selección. Si la empresa no tiene RR.HH. y el jefe del equipo, proyecto, departamento o incluso la empresa se dedica a la selección, entonces para mí es un cliente ideal y dicha aplicación puede ponerse en práctica. Esto no significa que no habrá problemas, ya que los líderes a menudo sufren de una falta de conexión con el mundo real y el mercado laboral.
Un reclutador de tiempo completo o RRHH suele ser un enlace de transmisión adicional que distorsiona la información. Si HR es responsable de la selección, iré más lejos en mi estudio de las causas. Debe comprender la actitud de RRHH: ¿interferirá con mi trabajo o ayuda?
Aproximadamente la mitad de las solicitudes a reclutadores o agencias de reclutamiento provienen de empleadores que tienen todo lo que necesitan para encontrar de manera independiente a los empleados que necesitan. Tienen empleados que tienen tiempo suficiente para buscar y contratar. Tienen dinero para pagar las ofertas de trabajo y comprar acceso a bases de datos de currículums. Incluso están listos para ofrecer a los candidatos condiciones de mercado bastante. Sin embargo, sus intentos de selección no tienen éxito. Considero la explicación más probable para esta situación: los empleadores no pueden encontrar y atraer a los empleados que necesitan. Esto no siempre significa que no puedan encontrar y contratar. Por lo general, los problemas surgen solo con algunos puestos para los que no hay un gran flujo de personas que quieran trabajar en esta empresa. Donde hay una línea de candidatos, el empleador lo hace él mismo, y donde hay pocos candidatos, no lo hace. Una explicación típica de esta situación por parte del empleador es "estamos muy ocupados y no tenemos tiempo para buscarnos a nosotros mismos" o "no hay más candidatos dignos en fuentes abiertas". Muy a menudo, estas excusas no son ciertas.
Entonces, la situación es que el empleador tiene recursos humanos y recursos para encontrar y contratar empleados, pero la tarea no se resuelve por sí sola. Necesita ayuda externa, necesita sacar a los candidatos de los rincones oscuros en los que se esconden del empleador.
Destaco 3 razones reales para esta situación:
- Falta de capacidad para formar vacantes y tareas de búsqueda correctamente.
- Falta de motivación para aplicar todos los esfuerzos posibles.
- Falta de voluntad para aceptar las condiciones del mercado y adaptar su oferta a la situación.
El primero, en presencia del segundo, es reparable. Con este fin, daré mis recomendaciones con la ayuda de las cuales podemos aumentar la eficiencia de la selección. Por lo general, si HR es adecuado, entonces no le importa la interacción directa del reclutador y el autor de la solicitud de selección. Un "buen" HR simplemente cede, se deja de lado y todo funciona para nosotros. La empresa encuentra a la persona adecuada, RR.HH. elimina el problema, el reclutador gana su tarifa. Todos son felices
Si no hay motivación para hacer esfuerzos para seleccionar especialistas, incluso una agencia de personal (SC) no podrá ayudar. Los reclutadores de SC encontrarán buenos candidatos para un empleador de este tipo, pero en ausencia de motivación, el empleador de estos candidatos probablemente se perderá. En mi práctica, tales casos han sucedido repetidamente. Razones típicas: los recursos humanos y los gerentes se olvidan de las entrevistas, no brindan retroalimentación a tiempo, piensan durante mucho tiempo (semanas) si hacer ofertas, quieren ver al menos 20 candidatos antes de elegir y muchas razones más. Los candidatos realmente interesantes logran aceptar ofertas de otros empleadores. Esto es un callejón sin salida, por lo que si diagnostico una falta de motivación entre los representantes del empleador, simplemente no trabajo con dichos clientes.
La renuencia a aceptar las condiciones del mercado y adaptar su oferta a la situación se diagnostica de manera simple y rápida. Tampoco trabajo con esos empleadores, ya que el problema radica en las condiciones de trabajo inadecuadas para el mercado laboral. Puedes encontrar candidatos, pero es realmente largo y difícil. El segundo problema es que los candidatos a menudo huyen de dichos empleadores durante el período de garantía y tienen que buscar un reemplazo sin costo adicional. Resulta doble trabajo. Por lo tanto, es mejor rechazar de inmediato.
Ahora pasamos al problema de la formación de vacantes, que es bastante posible de resolver tanto por el reclutador como por el empleador.
Reglas básicas para la formación de vacantes.
Primero debe reconocer que la contratación es un acto de venta. Además, el empleador debe tratar de venderle al candidato la oportunidad de trabajar con él. A menudo es difícil para los empleadores aceptar esta idea. Les gusta la idea de que el candidato debe vender sus servicios profesionales, salir de su camino, y los empleadores, como compradores exigentes, miran atentamente, piensan, eligen. Muy a menudo el mercado está realmente orientado de esta manera: hay más candidatos que buenas vacantes. Pero para especialistas populares y altamente calificados (por ejemplo, programadores), lo contrario es cierto. Los empleadores que aceptan la idea de la necesidad de vender sus vacantes a los candidatos tienen más éxito en la contratación de profesionales altamente calificados. Los textos de las vacantes y los mensajes que envía a los candidatos deben escribirse de acuerdo con las reglas para la formación de los textos de venta, luego logran el objetivo en mayor medida.
¿Qué hace que un buen texto de venta en un mar de información golpee a la gente hoy? En primer lugar, un énfasis en los intereses del lector. El texto debe responder inmediatamente a la pregunta: ¿por qué debería (el lector) pasar tiempo leyendo este texto? Y luego la vacante debería responder la pregunta: ¿por qué debería trabajar en esta empresa en particular? Hay otras preguntas obligatorias que el candidato quiere obtener una respuesta simple y clara. ¿Qué tendré que hacer? ¿Cómo me doy cuenta de mi potencial en este trabajo? ¿Dónde puedo crecer y cómo me ayudará el empleador con esto? ¿Qué pago recibiré por mi trabajo? ¿Qué garantías sociales me dará un empleador? ¿Cómo se organizan los procesos de trabajo, de los cuales seré responsable y ante quién? ¿Qué tipo de personas me rodearán? Y así sucesivamente.
En el ranking de las deficiencias más molestas de las vacantes, lidera el bajo contenido de información. Los candidatos seguramente desearán ver su rango de pago, descripciones de trabajo, condiciones de trabajo e información sobre el equipo del lugar de trabajo.
En segundo lugar en el ranking de factores molestos está el narcisismo de las empresas. La mayoría de los candidatos no están interesados en leer sobre la comprensión del prestigio y la posición de la empresa en el mercado en los primeros párrafos de la vacante. El nombre de la empresa, el área de actividad y los enlaces al sitio son suficientes. Si su vacante es interesante, el candidato leerá sobre usted. Además, no solo se verá lo bueno, sino también lo negativo. Es necesario no solo arrastrar el contenido de "venta" de los materiales publicitarios para los clientes de la compañía, sino recrear los materiales usando métodos similares, pero con el objetivo de vender no los productos de la compañía, sino la oportunidad de trabajar en la compañía.
La siguiente idea importante que no todos entienden es que necesita tener textos de vacantes, cartas y ofertas, redactados en varios formatos. Cada canal de entrega de información tiene su propio formato. Muy a menudo, las vacantes se rechazan y rechazan porque el formato de texto no coincide con el formato del canal. Su mensaje no se leerá, sino que se ignorará o se enviará a la cesta solo debido a una falta de coincidencia de formato. Si tomas estúpidamente una descripción del trabajo del sitio y la envías a un mensaje personal en VK, es muy probable que encuentres una queja y una prohibición. Al igual que con otros anuncios, tiene sentido probar textos de trabajo (recopilar y analizar métricas) y refinarlos.
Hay otra idea falsa divertida que reduce las posibilidades de encontrar un empleado incluso con una buena oferta. Algunos empleadores creen que si necesitan un buen conocimiento de un idioma extranjero, entonces se debe escribir una vacante en ese idioma. Escriba "nuestro candidato leerá y comprenderá". Si no lo entiendes, no es nuestro. Y luego se quejan de que no hay respuestas. La solución al problema es muy simple: escriba las vacantes en el idioma nativo de su candidato potencial. Mejor aún, escriba en el idioma principal del país en el que se publica la vacante. Su candidato comprenderá su texto, pero primero debe notarlo, y para esto, el texto debe llamar su atención. Las herramientas de búsqueda generalmente dependen del idioma. Si el currículum del candidato está en ruso y la vacante está en inglés, lo más probable es que el asistente automático no lo decepcione. Al buscar manualmente, también pueden ocurrir incidentes similares. Sin embargo, muchas personas que incluso hablan buenos idiomas extranjeros tienen dificultades para percibir las apelaciones en un idioma extranjero cuando se encuentran en un estado de relajación. Mi opinión es que es mejor verificar el conocimiento del candidato de un idioma extranjero de alguna otra forma más tradicional después de responder a la vacante.
Gracias por su atencion! ¡Deseo que todos no se mueran de hambre y encuentren lo que quieren!