The Matrix, una película de
los hermanos Wachowski, está llena de significados: filosóficos, religiosos y culturales, y a veces encuentra
teorías de conspiración . Hay otro punto: el equipo. El equipo tiene un líder experimentado y un joven especialista que necesita ser rápidamente entrenado, ingresado en el equipo y enviado para completar la tarea. Sí, hay una especificidad con impermeables de cuero y gafas de sol en la habitación, pero de lo contrario, la película trata sobre el trabajo en equipo y el conocimiento.
Utilizando el ejemplo de "Matriz", le diré por qué gestionar el conocimiento en un equipo, cómo integrar su gestión en el flujo de trabajo, qué es "competencia" y "modelos de competencia", cómo evaluar la experiencia y transferir la experiencia. También analizaré casos: dejando a un empleado valioso, quiero obtener más, gestión del conocimiento en el proceso de desarrollo.
Los tímidos están preocupados por diferentes problemas.
¿Cómo construir un súper equipo más rápido y mejor? Parece que hay presupuestos y hay proyectos, pero no hay personas o están aprendiendo lentamente.
¿Cómo no perder valiosos conocimientos? La gente a veces se va o la gerencia viene y dice: “Es necesario reducir el 10% de los empleados. ¡Pero para que nada se rompa!
¿Habrá una fiesta posterior en KnowledgeConf ? Todas estas preguntas son respondidas por una disciplina: la gestión del conocimiento.
La gestión del conocimiento es la clave para las respuestas
Seguramente tienes experiencia en cómo hacer crecer un equipo o cómo despedir gente, pero no tienes experiencia en cómo organizar fiestas después de las conferencias. Usted pregunta, ¿cuáles son las similitudes? En la atención plena de la acción.
Me acerqué a la cuestión de cómo trabajar con las personas, después de las palabras de RRHH:
"¿Necesita desarrolladores senior, pero contratemos a los junior y hagamos crecer a los senior nosotros mismos?"
¿Cuánto tiempo tomará convertir a un senior en un junior? 2 años, 5 años, 25? ¿Y cuánto - para desarrollar el sitio de la conferencia
KnowledgeConf ? Probablemente no más de un par de meses. Resulta que nosotros, los desarrolladores, podemos evaluar las características: somos dueños de la práctica de descomponer los sistemas de software. Pero no sabemos cómo descomponer a las personas.
Las personas también pueden descomponerse . Cada uno de nosotros puede ser digitalizado y descompuesto en "átomos" de conocimiento, habilidades. Esto se demuestra fácilmente con el ejemplo de la historia de The Matrix, una película que ya tiene 20 años.
Bienvenido a la matriz
Para aquellos que no han visto o ya han olvidado, una breve presentación no canónica de la trama. Conoce a los héroes
El personaje principal es Morfeo. Este tío poseía diferentes tipos de artes marciales y ofrecía píldoras a las personas.
Una mujer extraña, Pythia, tiene galletas y es un oráculo. Pero ahora en Rusia hay una moda para la sustitución de importaciones, por lo tanto, un adivino. La Pitia era famosa por responder preguntas con frases ambiguas.
Dos gorilas y miembros del equipo: Neo y Trinity.
Una vez que Morpheus fue atrapado con píldoras y el "agente secreto" Smith lo arrastró a su cuartel general con el distintivo "Elf". Trinity y Neo comenzaron a sacar a Morpheus de la cárcel. No entendieron cómo hacer esto y, por lo tanto, decidieron preguntarle a una persona inteligente. Vino a Pythia:
NiT: - ¿Cómo conseguimos a Morpheus?P: - ¿Y qué tienes para esto, qué puedes hacer?Para resolver un problema, se necesitan ciertas habilidades o competencias: la
capacidad de resolver una clase particular de problemas . ¿Qué competencias necesita un equipo para lograr sus objetivos?
Competencia
Cada uno de nosotros tiene una gran cantidad de competencias, cada una de las cuales es una combinación de tres componentes.
La competencia es conocimiento, habilidades y carácter.
Los dos primeros términos son
nuestras habilidades o Habilidades duras . Sabemos y podemos hacer algo, uno sabe cómo llegar desde San Petersburgo a Moscú, el otro, por qué las escotillas son redondas. También hay habilidades prácticas, como la impresión rápida o las habilidades de hacer clic. Cada uno de nosotros tiene
rasgos de carácter: estas son habilidades suaves . Todos juntos son competencias. Neo y Trinity tienen sus propias competencias: Neo sabía volar y Trinity disparó bien.
Un conjunto de competencias le permite actuar de manera más significativa, competente y exitosa.
Modelo de competencia
Considere el ejemplo de los desarrolladores de en qué consiste el modelo de competencia.
Prácticas y herramientas. Para programar, debe conocer al menos un lenguaje de programación, los principios para construir sistemas complejos y poder realizar pruebas. También sabemos cómo usar diferentes herramientas de desarrollo (sistemas de control de versiones, IDE) y estamos familiarizados con las prácticas de gestión: Scrum o Kanban.
El personal y el trabajo con él . Estas son competencias relacionadas con la formación de un equipo y el trabajo en él, con retroalimentación y motivación de los empleados.
Área temática Esto es conocimiento y habilidades en un área temática específica. Cada uno tiene su propio, grande o pequeño: fintech, minorista, blockchain o educación, etc.
Volvamos a la Matriz. Todas las competencias que Neo y Trinity tienen en su equipo responden tres preguntas simples:
qué hacemos, cómo lo hacemos y
quién lo hace . Cuando Pythia les contó a Neo y Trinity sobre esto, razonablemente comentaron: "Una historia genial, pero absolutamente no entendemos cómo construir un modelo de nuestras competencias".
Cómo construir un modelo de competencia
Si desea crear un modelo de competencia para poder usarlo más adelante en su actividad, comience por comprender lo que está haciendo.
Crear un modelo a partir de procesos. Descomponga paso a paso qué habilidades, habilidades y conocimientos se necesitan para llevar a cabo la siguiente etapa de su trabajo.
Lo que necesita para completar con éxito el proceso.
Las competencias que Neo y Trinity requerían para liberar a Morpheus incluían habilidades de tiro, trucos, saltos y golpes a los guardias con varios objetos. Luego tenían que entender a dónde ir: la habilidad de orientación en el edificio y el uso del elevador. Al final, el pilotaje de helicópteros, el disparo de ametralladoras y el uso de una cuerda fueron útiles. Paso a paso, Neo y Trinity identificaron las habilidades necesarias y construyeron un modelo de competencia.
Todas las actividades se descomponen en el conocimiento y las habilidades que se necesitan para resolver un problema específico.
¿Pero es solo un modelo suficiente para usarlo en la gestión del conocimiento? Por supuesto que no. Una lista de habilidades es un tema sin valor en sí mismo. Incluso en el currículum.
Para comprender cómo administrar mejor su conocimiento, debe
comprender el nivel de ese conocimiento en su equipo .
Evaluación del conocimiento
Para decidir qué harán todos durante la operación de rescate, Neo y Trinity necesitan entender quién es mejor con qué habilidades.
Cualquier sistema es adecuado para la evaluación . Mida incluso en elefantes rosados, si solo el sistema fuera uno. Si en un equipo evalúa a algunos empleados en boas y otros en loros, será difícil para usted compararlos entre sí. Incluso con un factor de x38.
Cree un sistema de calificación unificado.
El sistema más simple que nos es familiar desde la escuela son las calificaciones de 0 a 5. Cero significa un cero completo. ¿Qué más puede significar? Cinco: una persona puede enseñar algo. Por ejemplo, puedo enseñarte cómo construir modelos de competencia: tengo cinco. Otras etapas se encuentran entre estos significados: he asistido a conferencias, leído un libro y, a menudo, practico.
Puede haber otros sistemas de calificación. Bien puede elegir uno más simple.
Solo hay 4 opciones, es difícil confundirse.
- Sin conocimiento, sin práctica : esta no es nuestra persona, es poco probable que comparta conocimiento.
- Hay conocimiento y práctica : bien puede compartir conocimiento. ¡Tómalo!
- Dos puntos intermedios: debes pensar dónde aplicar a la persona.
Puede ser complicado Mida la profundidad y el ancho como lo hacemos en Cloveri.
Decidido en la escala? ¿Pero cómo evaluar el nivel de competencias que usted o su equipo poseen?
Métodos comunes de valoración
Autoestima La forma más fácil fue con Neo. Él dijo: "¡Sé kung fu!", Y muchos creyeron, una vez dijeron, que él sabía, el elegido después de todo.
El método de autoevaluación funciona, pero hay matices. Se le puede pedir a un empleado que evalúe cuánto posee una habilidad en particular. Pero tan pronto como aparece la influencia de esta evaluación en algo monetario, el
nivel de conocimiento por alguna razón aumenta. Bien! Y todos los expertos. Por lo tanto, tan pronto como aparezca el dinero cerca de la evaluación, elimine inmediatamente la autoestima.
El segundo matiz es
el efecto Dunning-Krueger .
Los incompetentes no entienden su incompetencia debido a su incompetencia.
Entrevistas con expertos. Estamos llamados a la empresa para evaluar el nivel de empleados con el fin de desarrollar aún más los planes de desarrollo. Los empleados completan auto cuestionarios sobre sus
competencias , los miramos: "Genial, otro experto, hablaremos ahora". Pero cuando habla, una persona rápidamente deja de parecer un experto. Muy a menudo, esta historia sucede con los Joons, a veces con el Medio. Solo en un cierto nivel de desarrollo de un especialista se puede confiar en la autoestima en la autoestima.
Cuando Neo dijo que conocía el kung fu, Morpheus sugirió comprobar quién es el kung fu más fresco
en la práctica. Se hizo evidente de inmediato: Neo solo en palabras de Bruce Lee o en la práctica.
La práctica es la forma más difícil. Determinar el nivel de competencia a través de casos prácticos es más complicado y más largo que una entrevista. Por ejemplo, participé en la competencia "Líderes de Rusia" y en total fuimos evaluados durante 5 días para determinar el nivel de 10 competencias.
El desarrollo de casos prácticos es costoso, por lo que a menudo se limitan a las dos primeras formas:
autoestima y
entrevistas con expertos . Estos pueden ser expertos externos, o pueden ser de su propio equipo. Después de todo, cada miembro del equipo es de alguna manera un experto.
Matriz de competencia
Entonces, cuando Neo y Trinity se preparaban para salvar a Morfeo, primero descubrieron qué competencias se necesitaban para llevar a cabo el proceso de trabajo. Luego se evaluaron mutuamente y decidieron que Neo dispararía. Trinity inicialmente lo ayudará, pero luego liderará el helicóptero, ya que Neo no es amigo de los helicópteros.
El modelo junto con las calificaciones nos dan una matriz de competencias.
Así es como la gestión del conocimiento competente llevó a Neo y Trinity a la victoria, y salvaron a Morfeo.
Cómo gestionar con modelos
La historia sobre hombres con gafas y pantalones de cuero es interesante, pero ¿de dónde viene el desarrollo? Pasemos a los estudios de caso de modelos de competencia de la vida real creados a partir de sus procesos.
Selección
Todos los que recurren a Recursos Humanos para un nuevo empleado oyen la pregunta: "¿A quién necesitas?". Para una respuesta rápida, tomamos una descripción de la vacante de la persona anterior y la enviamos para buscarla. ¿Es esto correcto hacer? No
La tarea del líder es reducir el número de cuellos de botella en el equipo . Cuantas menos competencias posea una sola persona, mejor será el equipo. Menos cuellos de botella = mayor rendimiento del equipo = trabajo más rápido. Por lo tanto, cuando busque una persona, use la matriz de competencias.
El criterio principal para la selección es qué habilidades necesita su equipo para cerrar con esta persona.
Entonces aumenta el ancho de banda de su equipo.
La pregunta principal que debe responderse al crear una nueva vacante es:
"¿ A quién necesitamos realmente ?" La respuesta obvia no siempre es la correcta. Cuando decimos que tenemos problemas con el rendimiento del sistema, ¿es necesario tomar una decisión por parte del arquitecto? No, a veces es suficiente comprar y configurar una pieza de hardware. Y estas son habilidades completamente diferentes.
Adaptación
¿Cómo adaptar rápidamente los especialistas que recientemente han llegado al equipo y hasta ahora en un período de prueba? Es bueno cuando hay una base de conocimiento, y cuando es relevante, generalmente es excelente. Pero hay un matiz. Está conectado con el hecho de que una persona aprende de tres maneras.
- A través de la teoría : lee libros, artículos sobre Habré, va a conferencias.
- A través de la observación . Inicialmente, somos animales gregarios: el primer mono tomó el palo, golpeó al segundo y el tercero organizó el curso "Siete varitas efectivas del palo". Por lo tanto, observar a alguien es una forma familiar de aprendizaje.
- A través de la práctica. Los científicos involucrados en los sistemas cognitivos dicen que el primer método es bueno, el segundo es maravilloso, pero el más efectivo es a través de la práctica. Sin práctica, la adaptación es más lenta.
Practica? ¿Arrojar a un hombre a la batalla de inmediato? Pero uno no puede estirar. Por lo tanto, generalmente le damos un mentor. A veces esto no funciona:
- Tengo muchos asuntos propios, pero todavía colgué esta carga. Eres un líder de equipo, te pagan por ello, ¡hazlo tú mismo!Por lo tanto, la opción que usamos al crear un plan de desarrollo de equipo es una
gran cantidad de mentores diferentes para diferentes habilidades . Un experto en creación de prototipos saca la delantera en la creación de prototipos, un experto en pruebas le enseña cómo escribir pruebas, o al menos muestra lo que suele hacer, con la ayuda de qué herramientas y listas de verificación.
La microeducación y la tutoría por un gran número de especialistas funciona mejor que un mentor.
También funciona mejor porque la mayoría de los problemas en las empresas están relacionados con las comunicaciones. Si enseñas inmediatamente a una persona a comunicarse e intercambiar mucha información, entonces tal vez no haya problemas de comunicación en la empresa. Por lo tanto, cuantas más personas participen en la adaptación humana, mejor.
Desarrollo
- ¿Dónde encontrar tiempo para entrenar? ¡No hay tiempo para trabajar!Cuando utiliza modelos de competencia, le resulta más fácil comprender cómo aprender en el proceso. Qué tarea práctica darle a una persona para adquirir conocimiento.
Muchos de ustedes saben acerca de
la matriz de Eisenhower , que dice lo que puede delegar y lo que puede hacer usted mismo. Aquí está su contraparte de la gestión del conocimiento.
Cuando desee cultivar constantemente el conocimiento en un equipo, hágalo al menos a veces en parejas:
deje que las personas hagan una cosa a la vez . Incluso si es urgente e importante, deje que el principiante trate con el experto, al menos escriba por qué el experto resuelve este problema de esta manera, deje que pregunte qué no está claro, por qué esta vez el servidor se reinició y el anterior no se reinició.
En cada cuadrado de la matriz siempre hay una lección para la segunda persona. Un novato casi siempre puede hacer todo por su cuenta, pero a veces hay que cuidarlo y, a veces, ayudar activamente.
Esta es una manera de enseñar a las personas cuando no hay tiempo para la capacitación y solo hay tiempo para el trabajo. Atraer a los empleados a las cosas que son capaces de hacer en este momento y desarrollar en el proceso.
Carrera
Un empleado se acerca a cada líder de equipo y hace la pregunta: "
¿Cómo obtengo más?" Y tiene que pensar con urgencia qué debe hacer el empleado para que en tres meses se le aumente su salario.
Con una matriz de competencias, las respuestas están en su bolsillo. Recordamos que el equipo debe duplicarse y difundir el conocimiento de diferentes personas tanto como sea posible. Si entendemos dónde está el problema en el equipo, por supuesto, la primera tarea para el interlocutor es mejorar esta área.
Tan pronto como utilice el enfoque basado en competencias, comienza inmediatamente una dirección más significativa del desarrollo de los empleados. Con la matriz de competencias siempre hay una respuesta a la pregunta de cómo obtener más.
Para obtener más: desarrolle las competencias que necesita el equipo.
Pero ten cuidado. Un error común que observamos cuando asesoramos a las empresas es establecer la dirección del movimiento sin preguntar sobre el deseo de una persona de ir allí. ¿Hay alguna motivación? ¿Quiere desarrollarse en pruebas de carga o hacer pruebas de automatización?
Un punto importante cuando hablamos sobre el desarrollo de una persona es
entender su motivación : lo que quiere aprender, lo que le interesa.
Si una persona no está interesada, el conocimiento no entrará. Nuestro cerebro está tan diseñado que tiene mucho miedo al cambio.
El cambio es costoso, doloroso y hay que gastar energía . El cerebro quiere sobrevivir, por lo que trata de escapar del nuevo conocimiento de alguna manera. Ir a almorzar o fumar. O jugar O leer las redes sociales. Sí, sí, para hacer lo que solemos hacer cuando necesitamos aprender algo.
Si no hay motivación, el aprendizaje es inútil. Por lo tanto, es mejor aprender un poco, pero lo que es interesante. Cuando el cerebro está interesado, no es una pena compartir energía en aras de nuevos conocimientos.
Cuidado
¿Qué hacer con el conocimiento de los empleados que se van? Hay momentos en que una persona deja la empresa. A menudo, después de firmar la declaración y cerrar la puerta, resulta que estaba haciendo algo importante, pero se olvidaron de ello. Esto es un problema
Cuando tienes una matriz de competencia, entiendes dónde hay cuellos de botella, quién es tu única persona que puede disparar o volar un helicóptero. Como líder de equipo, debe
resolver los problemas antes de que surjan : si solo tiene una persona capaz de volar un helicóptero, enséñele a otra persona.
Duplicar a las personas antes de irse o son atropelladas por un autobús. Lo más importante, no olvides que necesitas duplicarte. El liderazgo del equipo que puede irse es bueno, y el equipo continuará trabajando.
Y finalmente
Lo que no entendemos nos asusta. Lo que nos asusta, hacemos nuestro mejor esfuerzo para no hacerlo.
Existen herramientas que le permiten participar de manera más significativa en la gestión de la organización. Uno de ellos es un
modelo de gestión basado en la
digitalización del proceso y las personas para acciones más significativas de los gerentes. Con base en este modelo, es mejor contratar, desarrollar y administrar personas, crear productos y servicios.
Aplicar modelos de competencia, ser gerentes más significativos.
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