Del 21 al 22 de marzo de 2019, mis colegas y yo asistimos a la conferencia
AgileDays 2019 , y me gustaría hablar un poco al respecto.
Lugar: Moscú, World Trade Center
¿Qué son los AgileDays?
AgileDays es la decimotercera conferencia ágil sobre gestión ágil de procesos. Si no está familiarizado con conceptos tales como "estructura de organización plana" y "autoorganización de equipo", le aconsejo que lea sobre Agile.
Como fue
La conferencia se celebró en dos días: jueves y viernes (de acuerdo, la finalización exitosa de la semana laboral el miércoles).
El programa de la conferencia consistió en casi 100 informes y talleres sobre diversos temas. Los oradores fueron empleados y líderes de varias compañías que aplicaron con éxito enfoques ágiles (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek y otros).
Como regla general, el desempeño de un orador tomó 45 minutos, al final de los cuales fue posible hacer preguntas. Desafortunadamente, era físicamente imposible llegar a todos los informes: los discursos se realizaban simultáneamente en diferentes salas, por lo que cada uno de nosotros tenía que elegir a dónde ir (no estábamos de acuerdo, pero a menudo nuestros intereses coincidían).
¿Cómo elegir a dónde ir? En primer lugar, nos centramos en el tema del informe. Algunos de ellos son más adecuados para los maestros scrum, otros son más adecuados para los propietarios de productos. Hay aquellos que son principalmente interesantes para los ejecutivos de la compañía. No sé por qué, pero toda la casa estuvo en un discurso sobre el tema
"Cómo deshacerse del trabajo en equipo: una guía para un gerente" . Aparentemente, los organizadores no contaron con tanta emoción, ya que la presentación fue en una sala de prensa relativamente pequeña (probablemente todos querían averiguar rápidamente cómo arruinar sus equipos).
Entre las presentaciones, hubo descansos para tomar café en los que nos reunimos y discutimos los discursos de los oradores.
¿Y qué útil hemos aprendido?
No diré que la conferencia me hizo pensar y me hizo reconsiderar los enfoques de nuestro trabajo. Aunque, muy probablemente, esto es exactamente lo que sucedería si hace un año nuestros colegas (o más bien la gerencia) tampoco asistieran a un evento de AgileDays 2018. Desde ese momento (tal vez incluso un poco antes) nos embarcamos en el camino de la transformación ágil e intentamos aplicar ciertos principios y enfoques que se describieron en los discursos.
Esta conferencia me ayudó a poner en mi cabeza todo lo que había escuchado de los chicos antes.
Estos son los enfoques principales (pero no todos) del trabajo que los oradores discutieron en sus monólogos:
Valor del producto
Cada tarea, cada característica lanzada a la venta debe tener un cierto beneficio y valor. Cada miembro del equipo debe entender por qué y por qué lo hace. No es necesario trabajar por el trabajo, es mejor jugar con tus colegas y jugar al fútbol. (tal vez sea algo que se te ocurra cuando patees la pelota).
Lamentablemente, en nuestro estado. sector (y estamos comprometidos en el desarrollo para el estado. cliente) no siempre es posible determinar los valores de características específicas. A veces, una tarea viene "desde arriba" y debe hacerse, incluso si todos entienden que esto no es práctico. Pero intentaremos incluso en tales situaciones encontrar el "valor del producto".
Autoorganización y equipos autónomos.
Se prestó mucha atención a la autoorganización de los empleados y equipos en general. Si un líder está constantemente por encima de ti, distribuye tareas, "te patea" e intenta controlar todo, entonces nada bueno saldrá de eso. Todo va a estar mal.
Será más difícil para usted crecer y desarrollarse como un buen especialista, y el gerente en algún momento aún no podrá controlar todos los procesos (parte de la información se verá distorsionada por el principio de "teléfono roto", la otra desaparecerá por completo). ¿Y qué sucederá cuando tal persona (gerente) se vaya de vacaciones o se enferme? ¡Dios mío, el trabajo se levantará sin él! (No creo que todos quieran esto).
Un gerente debe poder confiar en sus empleados y no tratar de ser un "punto de entrada único" para todos. Los empleados, a su vez, deben tratar de mostrar iniciativa y mostrar su interés en los proyectos. Al ver esto, será mucho más fácil para el gerente alejarse del control total sobre todos.
Un equipo autónomo es, en primer lugar, un equipo autoorganizado capaz de cumplir los objetivos (proyectos) establecidos. El propio equipo elige las formas de lograrlos. Ella no necesita un gerente externo que le indique qué y cómo hacer. Todos los problemas y preocupaciones deben discutirse conjuntamente dentro del equipo. Sí, un equipo puede (y debe) dirigirse al gerente, pero solo si comprende que este problema no puede resolverse dentro de sí mismo (por ejemplo, es necesario aumentar los recursos del equipo para completar / completar con éxito el proyecto).
Estructura organizacional plana
Alejarse del principio "Yo soy el jefe, usted es un subordinado" tiene un efecto muy favorable en el clima dentro de la empresa. Las personas comienzan a comunicarse más libremente entre sí, dejan de construir límites condicionales "bueno, él es el jefe".
Cuando una empresa se adhiere al principio de una "estructura de organización plana", el puesto se convierte en una formalidad. El papel de la persona que ocupa en el equipo comienza a ser el primero y puede ser diferente para todos: puede ser una persona que se comunica con el cliente y recopila los requisitos de él; Puede ser un scrum master que supervisa los procesos del equipo e intenta mejorarlos y optimizarlos.
Motivación del equipo
El tema de la motivación de los empleados no pasó desapercibido.
El salario no es el único criterio que alienta a una persona a trabajar. Hay muchos otros aspectos que contribuyen al trabajo productivo. Debe comunicarse más con sus empleados (no solo en el trabajo), confiar en ellos y pedirles sus opiniones, y mantener constantemente sus comentarios. Es genial cuando su equipo tiene su propio "espíritu corporativo". Puede crear sus propios atributos, por ejemplo, un logotipo, camisetas, gorras (por cierto, ya tenemos esto). Puede intentar organizar eventos corporativos, excursiones y otras cosas.
Cuando una persona es agradable y cómoda para trabajar en equipo, entonces el trabajo le parece más interesante, no tiene la idea "tan pronto como a las 18:00, para salir de aquí".
Búsqueda de equipo para nuevos empleados
Parecería que el servicio de recursos humanos debe participar en la búsqueda de nuevos empleados (son exactamente lo que necesitan) y el líder (también debe hacer algo). Entonces, ¿por qué el equipo debería participar en esto? Ella ya tiene mucho trabajo en el proyecto. La respuesta, de hecho, es simple: nadie sabe mejor que el equipo lo que quiere del candidato. Es el equipo para trabajar con esta persona en el futuro. Entonces, ¿por qué no darle la oportunidad de tomar esta importante decisión por ella?
Equipo distribuido
Ya es el siglo XXI y no es necesario que cada uno de nosotros vaya a la oficina antes de las 9 a.m. (especialmente si estamos hablando de la industria de TI). Puedes trabajar productivamente desde casa. Y si una persona trabaja desde casa, entonces, ¿qué le impide trabajar desde casa, pero en otra ciudad o incluso en otro país? Así es, nada molesta.
Un equipo distribuido es bueno porque tiene más opciones para encontrar el empleado adecuado de acuerdo con los criterios necesarios (habilidades, experiencia, nivel salarial). De acuerdo, la elección de candidatos en toda Rusia será significativamente mayor que solo dentro de la ciudad. Los costos de dichos empleados (mantenimiento de oficinas, equipos) también se reducen significativamente.
Hay un punto negativo en ese trabajo: la gente no se ve. Es muy difícil trabajar con una persona con la que no está familiarizado. Las videollamadas regulares y los eventos corporativos conjuntos periódicos (al menos una vez al año) pueden resolver fácilmente este problema.
Salarios abiertos y otros asuntos financieros de la empresa.
Suena bastante inusual, pero créanme, funciona en algunas empresas. El enfoque es que cada empleado de la empresa tiene la oportunidad de ver cuánto ganan sus colegas (e incluso cuánto gana su gerencia).
Este es un proceso bastante complicado y para pasar a sueldos abiertos necesita moverse muy gradualmente. En primer lugar, es necesario igualar los salarios de los empleados para que no haya una situación en la que Vasya reciba 5 rublos por el mismo trabajo, y Petya, tanto como 15. Debe estar preparado para poder responder a las preguntas de sus empleados como "¿Por qué Petya gana más que yo"? .
Vale la pena señalar que revelar los salarios es solo la punta del iceberg. Hay muchos otros indicadores financieros que serán útiles e interesantes para que los empleados aprendan.
Y finalmente (casi todos los oradores terminaron su discurso): no hay necesidad de pensar que un cierto enfoque de los procesos dentro de la empresa y los equipos funcionará al 100% para todos. Si ese fuera el caso, todos habrían tenido éxito durante mucho tiempo. Debes entender que todos somos personas y que todos somos diferentes. Cada uno de nosotros necesita un enfoque individual. El éxito radica precisamente en encontrar esta clave "propia". Si te sientes incómodo trabajando en Scrum, no te fuerces a ti ni a tu equipo. Tome kanban por ejemplo. Tal vez esto es exactamente lo que necesitas.
Intente, experimente, cometa errores e intente nuevamente, y luego tendrá éxito.
