Equipo de ensueño desde cero: contratar profesionales de TI

Hola a todos!

Como prometí, sigo publicando publicaciones sobre gestión de TI. En un artículo anterior , hablé sobre lo que significa ser líder de equipo. ¿Pero qué equipo lidera sin un equipo? Hoy se trata de cómo puedes reclutar personas geniales sin tener grandes recursos, y cuando nadie sabe de ti.



Una pequeña observación: todas las compañías son diferentes (escribí sobre esto en la primera parte). Hablaré sobre el caso cuando usted y el jefe del departamento, y el líder del equipo en una persona. Y ellos mismos deben reclutar un equipo. Es decir, estas son las condiciones más difíciles. Cuando su empresa tiene un departamento de personal, todo es mucho más simple, pero sobre esto también insertaré mis 5 centavos.

Cómo se contrata a las personas

No aparecen desde el aire, por lo que todo es bastante estándar aquí:

• búsqueda de especialistas en el mercado laboral;
• recomendaciones En Europa y América, esto no es muy común, pero aquí tenemos una práctica común;
• arrastrando a personas que conoce bien de su trabajo anterior. Esta opción es muy buena, pero con una condición: usted elige a los empleados en función de su profesionalismo. De lo contrario, no funciona.

Cómo las empresas contratan personas:

• Empresa grande y conocida en el campo de las TI. Trabajar allí es el sueño de muchos programadores. En este caso, no es difícil atraerlos;
• Una gran empresa donde TI no es la actividad principal. Ahora hay muchas de esas personas; se contratan ingenieros para automatizar su trabajo. Estas empresas tienen todos los recursos para RR.HH .: los gerentes trabajan activamente en sus departamentos de TI, atraen especialistas en todos los sentidos. Gradualmente, esta información se encuentra dispersa en los círculos profesionales, y cuando una persona recibe una oferta de dicha empresa, acepta;
• inicio con inversiones. Como regla, hay suficientes recursos para contratar una buena agencia de contratación. Puede ofrecer buenas condiciones, una oficina de clase A en el centro, varios bonos, etc. No debería haber grandes problemas con el personal;
• pequeñas empresas que viven de lo que han ganado (la mayoría de estas empresas). Lo más probable es que no tengan el dinero para atraer inmediatamente a ingenieros calificados. Al mismo tiempo, la oficina está ubicada en un lugar donde el alquiler es más barato.

Y consideraremos el caso más "divertido": el último, en uno de los proyectos que encontré exactamente en esas condiciones. Me asignaron un presupuesto, por supuesto, por debajo del mercado. El lugar de trabajo (el idioma no puede llamarse oficina) estaba sobre el área de reparación de automóviles; la calle olía periódicamente a combustible diesel. Y todo esto fue a 10 minutos en autobús desde el metro. Pero al mismo tiempo, la tarea era hacer un servicio en línea bastante complicado desde cero. En la cara de muchos solicitantes que acudieron a una entrevista, se leyó una verdadera sorpresa.

Cómo vivir con eso

Primeros pensamientos: "Necesitamos buscar un nuevo trabajo, es imposible hacer algo aquí". Pero la práctica ha demostrado que todo es bastante real. Hay una película genial de MoneyBall sobre el gerente superior que dirigió el equipo de béisbol. Hay muy buenas palabras al principio cuando el personaje principal intenta resolver el problema de reclutar jugadores para el equipo en ausencia de dinero para ellos. Parafraseando, se pueden aplicar a nuestra situación: “Si intenta contratar empleados por los mismos métodos que otras compañías, no contratará a nadie. Necesito cambiar el enfoque ".



Los principios más importantes:

• necesita al menos algo de experiencia en administración, y no debería ser la primera. Si le ofrecieron ese puesto y no lo ha hecho antes, la probabilidad de falla es alta. Entiendo que existe la tentación de un rápido desarrollo y crecimiento profesional, pero el punto es que la experiencia sea exitosa;
• Debe comprender claramente a quién y por qué debe contratar, y a qué hora. Si escribe un servicio, y hay 4 meses para él, entonces no tiene sentido contratar de inmediato a un probador y administrador. Al comienzo del desarrollo, la parte del cliente aún no está allí, es decir, no hay nada que probar. Y el ajuste del servidor generalmente se necesita más cerca del lanzamiento. Tome una hoja de papel y, en el lado izquierdo, haga una lista de los empleados y sus responsabilidades, y a la derecha, la funcionalidad que necesita implementar. Si no hay trabajo para alguien, tacha audazmente;
• Defina su "audiencia" y lugares para encontrarla. Objetivamente, no debe contratar a súper profesionales, su empresa no tiene dinero para ello. Pero esto no significa que los especialistas con menos experiencia, pero que quieran desarrollarse, no se conviertan en profesionales. Le recomiendo encarecidamente que preste atención al deseo de desarrollo. Y los especialistas deben crecer junto con el servicio (negocio), un profesional duro en un modesto proyecto ordinario puede aburrirse y se va;
• Además de hh.ru y otros recursos similares, hay redes sociales y solo conocidos. Publique vacantes en su muro, solicite a los amigos programadores que vuelvan a publicar, escriba a grupos temáticos. Te golpearán, yo mismo contraté a varias personas;
• ofrece lo que otros no tienen en el mercado. En mi caso, fue la barra intimidante del proyecto en sí, es decir, originalmente planeé un servicio complejo e interesante: una aplicación cliente-servidor en el servidor Symfony, reaccionar / angular en el cliente, no CMS, y solo tecnologías modernas.

En un diálogo con el fundador, cuando recién llegué a trabajar para la empresa, nació la idea de crear un agregador de repuestos usados ​​para automóviles con el fin de combinar el autodesmantelamiento. Pero no podía pagar grandes gastos. Si los planes no fueran tan napoleónicos, habría hecho todo de manera diferente. Para los desarrolladores que anhelan la experiencia, estos proyectos son más atractivos porque todo se hace correctamente en ellos. Muchos están dispuestos a sacrificar una oficina genial por una experiencia valiosa.

Vacantes y preparación para entrevistas de trabajo.

Cualquier HR sensible le dirá que una respuesta positiva del 90% depende de cómo hizo la vacante. Todo es simple: vaya a HH y busque vacantes que le interesen a usted mismo, e intente escribir de la misma manera. En ningún caso no mientas, escribe solo la verdad. Si no funciona en absoluto, haga una lista de habilidades que sean relevantes para su proyecto y comuníquese con Recursos Humanos. Ahorre tiempo, pero no es muy costoso.

Comenzando la búsqueda, use todos los recursos: sitios con vacantes, redes sociales, conocidos, etc. Asegúrese de comprar el acceso a la base de datos con el currículum. Sí, una búsqueda en la base de datos lleva mucho tiempo, pero un equipo talentoso y un proyecto exitoso valen la pena. También escriba borradores de respuestas y rechazos estándar.

Ahora sobre la preparación para las entrevistas. "¿Por qué? Estoy haciendo una entrevista, ¡deja que los candidatos se preparen! " - Muchos lo habrían pensado. Pero esto es importante, debe prepararse para cada vacante. Google para ayudarte a hacer una lista de preguntas que harás durante la entrevista. Se requiere una lista, de lo contrario se olvidará de preguntar algo.

Mire conferencias o discursos sobre el tema de la contratación de TI, aprenderá muchos matices útiles. También haga una pequeña tarea de prueba, unos 15 minutos, no más. Me opongo a que una persona sentada frente a un bolígrafo decida algo durante aproximadamente una hora.

Más tarde, elaboré un cuestionario sobre tecnologías importantes para nosotros y lo envié a los solicitantes. No requirió más de 10 minutos para completar, los candidatos simplemente colocan calificaciones de propiedad frente a cada tecnología. Los resultados ya dieron una idea clara del cumplimiento del especialista con nuestros requisitos, en un 80% incluso dicho cuestionario fue suficiente.

Una observación importante: no puedes ser un experto en todo, así que busca asesoramiento profesional o incluso llámalos para que te ayuden a una entrevista. Puede gastar algo de dinero, pero ahorrará mucho más en el futuro. También estudie el tema usted mismo. Por ejemplo, necesita un probador, pero no sabe nada al respecto. No seas perezoso y abre Google.

Entonces, tienes n candidatos que están listos para venir a una entrevista. Al mismo tiempo, no tienes suficiente tiempo, por lo que debes guardarlo. Tome el teléfono y comience a llamarlos o enviarles mensajes de texto en mensajería instantánea. Primero, hable brevemente sobre la compañía, y luego, literalmente, dentro de los 5 minutos, solicite contar su experiencia. El 70% ya se caerá en esta etapa. O algo no les conviene, o a ti.

¿Cómo entender que una persona no es adecuada para ti? Aquí todo es bastante simple: tiene la experiencia requerida o no. Siempre puede preguntar sobre alguna tecnología en una conversación, es difícil mentir sobre la marcha: si una persona habla con confianza sobre su experiencia, lo más probable es que lo sea. Y a menudo es fácil de determinar por voz. Bueno, las historias de algunos juniors inexpertos sobre el desarrollo de naves espaciales alegrarán sus días de trabajo.

Como entrevistar

Por desgracia, este es un proceso donde todos mienten. Tu tarea es encontrar la verdad. Por supuesto, es mejor no mentir.

Comencemos con lo que no debes hacer:

• No dé tareas lógicas no relacionadas con el trabajo en la entrevista. El solicitante no debe transportar cabras con ovejas en un bote, pesar pelotas y viajar hacia el tren a una velocidad de n. Esto no te ayuda a encontrar un buen programador. Por el contrario, solo pase tiempo y pierda disparos valiosos;
• Evite las tareas de prueba voluminosas. Creo que en 10-15 minutos usando pruebas simples es fácil descubrir el nivel de conocimiento de los conceptos básicos. Si ve que la persona tiene experiencia, entonces no puede realizar una tarea de prueba, no pierda su tiempo y el suyo. Y la entrevista es el estrés, no agravar;
• No pregunte sobre tecnologías que no están en el proyecto. Si no está usando algo, entonces no lo necesita ahora;
• No entres en detalles estrechos. No se centre en ningún marco o biblioteca en particular. Esto no le informará sobre su verdadero conocimiento, pero solo le dará una idea de que trabajó con algunas tecnologías. Pregunte mejor sobre POO, patrones, SÓLIDOS, etc. Una persona que conoce los conceptos básicos comprenderá fácilmente cualquier marco o dominará una biblioteca;
• No requieren definiciones claras. Entiendo que el conocimiento estructurado es importante para un programador, pero la comprensión es más importante que el conocimiento de una definición específica;
• Si en algún momento comprende que el solicitante no es adecuado para usted, finalice la entrevista. Simplemente diga que necesita una persona con más experiencia y no quiere perder su tiempo. La mayoría lo percibe de manera bastante adecuada. No tiene sentido continuar la entrevista para decir "no" al final;
• En primer lugar, evaluar las cualidades profesionales. Necesita personas que resuelvan problemas en el proyecto, no vive con ellos. Esto es más importante que el género, la edad, la educación, el lugar de trabajo pasado. Conocí desarrolladores geniales que tenían más de 50 años y ex Tropas aerotransportadas que dominaban la programación;
• No tome personas si no encajan. Especialmente si no ven el potencial de crecimiento. No permitas parientes y amigos, este es el camino a ninguna parte;
• No pregunte por tecnologías altamente especializadas. Incluso un ingeniero experimentado puede no responder porque no trabajó con ellos. Por supuesto, si está buscando exactamente esta tecnología, él debería saberlo.

Y ahora lo que hay que hacer:

• Lleve a colegas para entrevistas. Su opinión será solo una ventaja. Y ellos en algunos matices pueden entender mejor que tú. Pero por la fuerza para los extras, nadie necesita ser arrastrado;
• Escuche atentamente al solicitante de experiencia. De esto puedes aprender mucho, aclarar lo que te interesa y muchas preguntas desaparecerán;
• dar preferencia a aquellas personas que saben cómo pensar, y no solo resolver el problema. Por ejemplo, en una tarea de prueba simple, no proporcione algunos de los datos. Si una persona comienza a razonar y preguntar, esto es una ventaja en su alcancía;
• Para probar el conocimiento de los patrones, no pida escribirlos de memoria. Mejor sugiera un rompecabezas más cercano a la vida. Por ejemplo, haga un diseñador para un estudio que realice la renovación de apartamentos. Hay diferentes puertas (metal, madera, plástico), diferentes ventanas (plástico, madera), etc. Esto le permitirá ver cómo se resolverá la tarea arquitectónicamente. En primer lugar, para una persona será más fácil que reescribir el conocimiento irregular, y en segundo lugar, verá cómo aborda tareas específicas;
• dar a las personas tareas pensadas, preferiblemente de la vida real. Pídale al solicitante que razone en voz alta, ya que las respuestas complican la tarea. Lo principal no es encontrar una solución, sino descubrir los enfoques de la persona;
• haga un poco de preguntas desde diferentes áreas, no alargue la entrevista. 40 minutos es suficiente, un máximo de una hora;
• Cuéntese sobre el proyecto, pregúntele al solicitante qué más le gustaría saber, intente interesarle. Aquí tiene una ventaja sobre RRHH, que generalmente no conoce el proyecto. No seas perezoso y tómate el tiempo para hacer esto en una entrevista;
• contar todo honestamente No es necesario mentir sobre tecnología y responsabilidades. Si las condiciones de trabajo están demasiado adornadas, es probable que la persona se vaya después de las dos primeras semanas de trabajo;
• La motivación puede ser más importante que el conocimiento. Hay personas con ojos ardientes. Deje que tengan poca o ninguna experiencia, pero que deseen desarrollarse. Dígales honestamente que no tienen suficiente experiencia, pero usted ve el potencial en ellos y está listo para dar una oportunidad. Así que tomé 4 personas con poca experiencia, todos se convirtieron en especialistas geniales. Por cierto, este enfoque es utilizado a menudo por las grandes empresas, obtienen buenas fotos de los principiantes. Y puedes hacerlo;
• tomar una decisión con visión de futuro. Si un candidato sabe mucho, pero ve que no está listo para hacer ningún trabajo o ya está tratando de presionar sus condiciones en la entrevista, y el segundo no tiene tanta experiencia, pero con los ojos ardientes y lleno de entusiasmo, entonces tome el segundo. No estropeará la atmósfera del equipo, pero este es un aspecto muy importante. Si otros ven a alguien cortando el césped, esto afectará al equipo. Como el primero, es difícil de administrar, y si tiene poca experiencia en administración, no cree dificultades adicionales para usted;
• si te gustó el especialista, mejor tómalo. No haga pausas largas, llame al día siguiente de manera óptima. Entonces la gente me tomó literalmente cada dos días;
• preguntar al solicitante sobre la autoeducación. Esto mostrará cuán capaz es. Libros, conferencias, cursos en línea, hackatones, cualquier cosa, todo esto son ventajas para él;
• pregúntele al candidato qué le gustaría hacer y qué no le gustaría. Si sus intereses no coinciden, y lo toma, tarde o temprano lo dejará. Y pasarás tiempo en su capacitación y desarrollo;
• Si la persona no es adecuada o hay otras razones para negarse, infórmele al respecto. Haga un par de espacios de respuesta estándar y pase 3 minutos enviando. Creo que todos odian cuando no responden. No lo hagas tú mismo. Además, una persona puede crecer y volver a ti;
• no sabes a quien elegir? Simplemente escriba todos los pros y los contras en papel. Aquellos a quienes no tomó, pero que le gustaron, pusieron a un papá separado. Ella te ayudará más de una vez;
• No tengas miedo de contratar personas más fuertes que tú. Vi cómo los candidatos fueron pirateados con las palabras: “Sí, ¿lo viste? ¡Me va a cabrear! " Pero con profesionales, tendrá éxito más rápido.

Despido

¿Cuándo vale la pena disparar? Obviamente, si el empleado no cumple con sus deberes. Hay un punto importante para usted: las razones de esto, y es recomendable averiguarlo. Por ejemplo, podría ser culpable si lo ingresó incorrectamente en el equipo. Sobre este tema, ya estoy preparando material por separado.

Además, sus expectativas pueden no coincidir con la realidad. Por ejemplo, no hace frente a las tareas para las que lo realizó. Para esto, hay un período de prueba. Por lo general, te sientas y analizas la situación objetivamente sin ninguna negatividad. Si no puedes arreglar nada, entonces te separas. En algunos casos, es posible encontrar una solución, y la persona permanece.

Vale la pena despedir a una persona cuando corta constantemente y no puede completar las tareas a tiempo. Mantenerlo y tratar de reeducarlo es una pérdida de tiempo. Es más fácil despedir y asumir temporalmente sus funciones. De alguna manera no despedí a la persona, porque no había nadie para reemplazar, pero luego pagué. Muchas responsabilidades clave dependían de él, y constantemente rompía los plazos. Las conversaciones y otras cosas no ayudaron, como resultado, hubo dos fakap serios, en los que, por supuesto, tuve la culpa y la compañía perdió dinero.

Casos de embriaguez, absentismo escolar y otras desgracias que no desarmaré. Despedido!

También puede resultar que la persona no se corresponde con los valores de la empresa y no quiere compartirlos. Esto es malo para el equipo. El bote se balanceará más y más, al final puedes quedarte sin un equipo.

Debes poder despedir a la gente también. Las primeras veces te sientes culpable, pero con experiencia pasa gradualmente. Todo debe estar claro y al grano: "Vasya, eres genial, pero desafortunadamente tenemos esto y aquello (explica la razón), así que la mejor solución sería irnos". En la misma película de MoneyBall hay un muy buen ejemplo de cómo el personaje principal te enseña a despedir a una persona. Recomiendo verlo.

Cómo cambiará el proceso de contratación cuando la empresa crezca

De hecho, de ninguna manera, todos los principios seguirán siendo los mismos. Solo usted tendrá RR.HH., a quien le explicará lo que desea obtener, y él podrá buscar de forma independiente. Los recursos humanos en sí pueden determinar qué persona quiere desarrollarse y cuál no, quién es difícil de manejar y quién no. Si ya es CTO o el jefe de la dirección y tiene un líder de equipo o alguien que puede convertirse en uno en el futuro, llévelos para entrevistas, déjelos aprender. Luego, en algún momento, podrán realizar la entrevista ellos mismos. Usted observa, a veces ayuda, luego organiza un informe y luego ellos mismos se dedicarán a contratar empleados para su equipo. Pero esto se trata de crecer como Líder del Equipo, y más sobre eso en otro artículo.

Conclusiones

Muchos dirán que el líder del equipo no debe hacer esto. Y tendrán razón, en un mundo ideal, una empresa grande no debería, donde todos los procesos fueron depurados por otro entusiasta. Pero conteste la pregunta: "¿Qué quiere en un año de la compañía?" Para que ella crezca, el equipo también debe desarrollarse con ella.

Cuanto más cuidadosamente seleccione a las personas, con menos frecuencia lo dejarán. En tres años y medio, solo tres dejaron mi equipo (había 30 personas en total), y solo dos se fueron por razones familiares.

Aplicar diferentes técnicas, ir a conferencias, comunicarse con personas. Yo mismo encontré dos empleados. Involucre las redes sociales, comuníquese con personas de universidades, desde allí también puede atraer a jóvenes especialistas, por ejemplo, a través de la práctica. Todas las puertas están abiertas para ti.

Team Leader recluta un equipo para sus tareas y su visión. Todos tenemos fortalezas y debilidades; no hay personas que sean fuertes en absolutamente todo. Su tarea es discernir el potencial de todos en la entrevista, probarlo en un período de prueba y, finalmente, formar un equipo para que las personas se complementen entre sí y funcionen como un solo mecanismo. Contratar personas con talento no es una búsqueda de súper profesionales que puedan resolver cualquier problema. En primer lugar, son pocos y, en segundo lugar, es muy costoso. Su tarea es encontrar personas con potencial y poder revelarlo, para ayudarles con el crecimiento. Y recuerda que crecerás con ellos.

Gracias por su atencion! La próxima vez hablaré sobre cómo construir un equipo de desarrollo efectivo.

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