Cuando la escasez de personal se vuelve insoportable, las compañías digitales toman diferentes caminos: alguien, bajo la apariencia de "cursos", abre su propia fragua de personal, alguien presenta condiciones atractivas y cuelga especialistas de sus competidores. ¿Y qué pasa si el primero o el segundo no encajan?
Así es, "crecer". Cuando se acumulan muchas tareas en la cola y existe el riesgo de "superponer" algunos proyectos en el cronograma de producción a otros (y al mismo tiempo quiero seguir creciendo en términos de rendimiento), entonces no hay tiempo para abrir universidades. Pero la moral no permite que todos "roben" personal de otros. Sí, y el camino de la caza conlleva muchas trampas.
Hace tiempo que decidimos que debemos ir por el camino más óptimo: no descuidar a los cuadros jóvenes con poca experiencia, lograr recogerlos del mercado laboral a tiempo, mientras están libres, y criarlos.
¿A quién enseñamos?
Si tomamos en nuestras filas a todos aquellos que han dominado la creación de un currículum en HH.ru, entonces esto será una "focalización demasiado amplia", como dirían los expertos en publicidad. Se requiere un cierto estrechamiento:
- Mínimo conocimiento de PHP. Si un candidato declara un deseo de desarrollarse en el campo del desarrollo web, pero, además, no ha alcanzado la teoría del lenguaje de programación más común, entonces no hay deseo, o es demasiado "pasivo" (y lo seguirá siendo durante mucho tiempo).
- Pasando la tarea de prueba. El problema es que la impresión y las habilidades reales del candidato a menudo son completamente diferentes. Un empleado potencial con cero habilidades se está vendiendo bien. Y aquellos que no parecen muy interesantes en la primera etapa pueden tener un buen conocimiento. Y el único "filtro" en esta pregunta es la tarea de prueba.
- Pasando las etapas estándar de la entrevista.
1er mes
Todo el proceso de capacitación se divide en 3 meses, que son un "período de prueba" condicional. ¿Por qué condicional? Porque esto no es solo una pasantía, durante la cual el empleado pasa la prueba y recibe algunas habilidades básicas. No, este es un programa de entrenamiento completo. Y a la salida, obtenemos especialistas de pleno derecho que no tienen miedo de confiar un proyecto de cliente real.
Lo que se incluye en el primer mes de entrenamiento:
a) Teoría de Bitrix:
- Primer contacto con CMS.
- Aprobar cursos y obtener certificados relevantes:
- Administrador de contenido.
- Administrador
b) Las primeras tareas de programación. Al resolverlos, está prohibido usar funciones de alto nivel, es decir, aquellas en las que ciertos algoritmos ya están implementados.
c) Conocimiento de los estándares corporativos y la cultura del desarrollo web:
- CRM: permita que el empleado ingrese a nuestro portal.
- Formación en normativa interna y principios de trabajo. Incluyendo:
- Reglas para trabajar con tareas.
- Desarrollo de documentación.
- Comunicación con los gerentes.
d) Y solo entonces GIT (sistema de control de versiones).
Un punto importante: creemos que las universidades van por el camino correcto, cuando primero les enseñan a los estudiantes los principios, y no cualquier idioma en particular. Si bien el conocimiento inicial de PHP es un requisito previo para ingresar a nuestro programa de capacitación, aún no reemplaza las habilidades del pensamiento algorítmico.
2do mes
a) Continuación de la teoría de Bitrix. Solo que esta vez, hay otros cursos:
- Administrador Módulos
- Administrador Negocios.
- Desarrollador
b) Desarrollo de combinatoria. Programación Orientada a Objetos. La complejidad del algoritmo, el trabajo con objetos.
c) Tareas del examen pagado de Bitrix: una introducción a la arquitectura del marco.
d) Práctica: escribir su propio marco para desarrollar un sitio con una funcionalidad simple. Requisito obligatorio: la arquitectura debe ser similar a Bitrix. La tarea es supervisada por el director técnico. Como resultado, el empleado tiene una comprensión más profunda de cómo funciona el sistema desde adentro.
d) GIT.
Preste atención a la facilidad con que se desarrollan las competencias de un empleado con respecto a Bitrix. Si en el primer mes le enseñamos las cosas básicas relacionadas con la administración, entonces aquí ya estamos avanzando un paso adelante. Es muy importante que el desarrollador pueda hacer cosas que a primera vista parecen muy simples e incluso "inferiores" (en la jerarquía de la complejidad de la tarea).
3er mes
a) Nuevamente las tareas del examen pagado.
b) Integración del diseño de la tienda en línea en Bitrix.
c) Continuar trabajando en escribir su propio marco.
d) Pequeñas tareas: práctica de "combate".
d) Y de nuevo, GIT.
A lo largo de este período, se lleva a cabo un registro claro del desempeño, se realiza un informe con cada empleado de 1 a 1. Si alguien está retrasado en un tema en particular, entonces ajustamos inmediatamente las tácticas de capacitación: agregamos materiales adicionales al plan, regresamos a los momentos poco aprendidos, analizamos juntos "inconveniente" específico. El propósito de cada análisis es convertir las debilidades del desarrollador en fortalezas.
Resumen
Después de 3 meses de capacitación, un empleado que ha completado todo el programa recibe automáticamente el estado de "junior". ¿Cuál es la característica aquí? En muchas empresas, la experiencia de los especialistas se evalúa incorrectamente, de ahí el nombre incorrecto. En el registro "junior'y" todo en una fila indiscriminadamente. En nuestro país, solo aquellos que realmente han estado "en batalla" y que no están privados de una base teórica son dignos de este estatus. De hecho, tal "junior" puede en algunos puntos ser incluso más fuerte que el "medio" de otras compañías, cuya capacitación nadie controlaba.
¿Qué le pasa a nuestro junior después? Se le asigna a un desarrollador senior, que posteriormente supervisa su trabajo y supervisa todos los hitos de desarrollo importantes y las tareas del proyecto.
Es el esquema de trabajo?
Definitivamente si. Ella ya se ha establecido como un programa de capacitación probado, que es confirmado por desarrolladores experimentados (ya "adultos"). Todo a través de nosotros pasa a través de él. Absolutamente todo. Y como resultado, se convierten en unidades de combate experimentadas para tareas de desarrollo de outsourcing.
Compartimos nuestro enfoque. El siguiente paso es suyo, colegas. ¡A por ello!