Por el tono de su voz, quedó claro de inmediato que el vicepresidente de tecnología no estaba contento. Prácticamente me gruñó. Acababa de terminar de hablar con un buscador de trabajo llamado Anand, a quien le había enviado, y me llamó para informarle su negativa.
Pocos minutos antes, Anand me llamó y me dijo con entusiasmo lo maravillosa que fue la entrevista. Fue entrevistado casi todo el día, se reunió con varios líderes de diferentes partes de la organización, incluido, al final, y el vicepresidente (VP) de tecnología. Ayudé a esta empresa a crear una nueva estrategia de "plataforma", así que traté de identificar candidatos adecuados para trabajar en ella y decidí que Anand encajaría perfectamente.
Sin embargo, el vicepresidente y Anand tenían opiniones sorprendentemente diferentes sobre su reunión. Anand dijo que hizo muchas más preguntas de lo habitual, aclaró información detallada sobre la estrategia, lo que le ayudó a comprender la complejidad de la tarea que enfrenta la empresa. Todas las conversaciones con el personal le parecieron atractivas y llenas de ideas. VP me dijo que las preguntas que le hizo Anand le parecieron "demasiado molestas".
Esta no es la primera vez que escucho a un jefe decir que un candidato perfectamente adecuado les parece "inadecuado". Con demasiada frecuencia, los candidatos
son rechazados porque no encajan en un esquema específico: en una
encuesta encontraron que el 75% de los currículums no pasan por un sistema automatizado de clasificación de candidatos (ATS). Cuando discutí este problema con el vicepresidente, descubrí que él decidió que Anand tenía todas las habilidades y experiencia necesarias, pero que sus preguntas eran molestas. Él dijo: "Nos hizo un montón de preguntas que el equipo no pudo responder". Su afirmación de "inadecuación" por parte de Anand en realidad significaba "No me gusta sentirme incómodo".
Para innovación y capacitación, primero necesita saber algo lo suficiente. ¿Cómo puedes crear algo nuevo si no puedes aceptar el hecho de que no sabes las respuestas a todas las preguntas? El futuro no se crea solo, se crea mediante esfuerzos conjuntos. Los líderes deben reunir equipos capaces de formular las preguntas correctas y encontrar nuevas respuestas.
En lugar de molestarse por las preguntas formuladas por Anand, VP tuvo que enfrentarlas con los brazos abiertos y hacerle contra-preguntas. Este es el valor de la entrevista. El empleador quiere saber qué habilidades y experiencia tiene el candidato. El candidato utiliza las preguntas para aprender más sobre su puesto, superiores y compañía, y evaluar si este trabajo es adecuado para él. Estas son las preguntas que el VP podría hacer, y las preguntas que debe hacer, para no negarle a un candidato adecuado según criterios incorrectos.
Preguntas que revelan oportunidades, no solo experiencia. ¿Está haciendo preguntas para averiguar de lo que es capaz una persona, o está buscando confirmación de que la persona realmente estaba haciendo lo que está escrito en el currículum? Hace unos años, mi colega me pidió que evaluara la corrección de su vacante como experto en redes sociales. En ese momento, Twitter no existía por más de un año, y cuando miré las descripciones de sus trabajos, me puse a reír. La primera línea decía: "10 años de experiencia". A menudo usamos métricas inútiles para evaluar lo que ya se ha hecho. Si hacemos preguntas sobre la duración de la experiencia, podemos encontrar a una persona que hizo lo que necesitábamos. La desventaja de este enfoque es que corremos el riesgo de limitar nuestra capacidad de crear algo nuevo haciendo lo que ya ha funcionado. En lugar de preguntar, “¿Hiciste A o B?”, Debes preguntar, “¿Cómo abordarías la tarea B o D?”. Al cambiar la pregunta, podrá evaluar las capacidades del candidato.
Desafortunadamente, aproximadamente el
77% de todas las vacantes (60% en los EE. UU. Y 80% en el mundo) no requieren creatividad, toma de decisiones o juicio independiente. Pero si está trabajando en innovación, necesita a alguien que pueda pensar con usted. Al centrarse no en la experiencia, sino en las habilidades, aumenta la posibilidad de encontrar a esa persona.
Preguntas que evalúan la capacidad de colaboración del candidato. Cuando le pregunté a los equipos con los que había estado trabajando durante los últimos diez años, por qué fracasó su último proyecto estratégico, rara vez alguien dice que el equipo no trabajó en conjunto. Pero dicen que aparecieron grietas en el equipo, roles que no fueron cubiertos por nadie, y ninguno de ellos podría llenarlos. El trabajo, como el mundo, está cambiando rápidamente, y los miembros del equipo no pueden permanecer en roles predefinidos todo el tiempo. El equipo debería centrarse en nuevos territorios juntos. Puede hacerle una pregunta al candidato: "¿Qué haría en una situación cuando encuentra tareas que ninguno de los miembros del equipo realiza?" Por lo general, se aconseja a los entrevistados que usen la palabra "yo", enfatizando su papel en el trabajo, pero creo que la palabra "nosotros" describe de manera más realista el proceso de trabajo. Descubra cómo se sentirían en tal situación. ¿Te sentirías orgulloso de cerrar esta situación? ¿Preocupado por su apariencia? Esto lo ayudará a comprender si está tratando con un jugador de equipo o con un sabelotodo. Debe encontrar personas que puedan trabajar en equipo, cerrando brechas que aparecen entre roles predefinidos para realizar el trabajo necesario.
Preguntas que revelan en qué les gusta trabajar. Si contrata personas para que trabajen en innovación, debe averiguar qué puede aportar una persona al trabajo. Las ideas no aparecen en el vacío, se desarrollan combinando elementos no relacionados. Sabiendo lo que es querido por las personas, puede combinar personas con diferentes enfoques que pueden lograr un objetivo. Al construir tales relaciones, nace la innovación. Sin embargo, las personas deben unirse en torno a un objetivo común y centrarse en lo que tiene sentido para ellos. Pregunte a los candidatos: “¿Por qué encontraron este proyecto significativo? ¿Qué dice este éxito sobre las cosas que son importantes para ti? Las personas quieren que su misión se ajuste a la organización para la que trabajan. Y su trabajo como líder es combinar esta misión de la manera correcta, de modo que el "yo" aparentemente disparejo se una en un solo equipo "nosotros", en la misma dirección.
Con demasiada frecuencia, los líderes rechazan a los candidatos adecuados, sin saber cómo contratar personas para resolver problemas en colaboración. Es fácil olvidar que el trabajo del líder no es conocer las respuestas a todas las preguntas, sino crear las condiciones en las que el equipo puede aprender e inventar algo nuevo.
Como resultado, el VP contrató a Anand, y juntos se dieron cuenta de sus objetivos.