La lealtad del empleado hacia el empleador se expresa en la actitud positiva y de confianza del empleado hacia la empresa, su sincero deseo de trabajar y, a veces, incluso realizar más de lo indicado en la descripción del trabajo. No es ningún secreto que a menudo las personas no confían en los empleadores, trabajan exclusivamente en el marco de sus deberes y reciben el salario acordado. Dichos empleados no están iniciados y no es sorprendente que cada empleador sueñe con otros: empleados "leales". Pero no todos los empleadores entienden que la lealtad de los empleados comienza con los esfuerzos significativos del empleador para ganar confianza en sí mismos. En este artículo hablaré sobre situaciones típicas en las que se encuentran empleadores que buscan la lealtad de sus empleados.
Ayudo a las empresas en la selección de especialistas de TI calificados, cuya búsqueda siempre es difícil. En los últimos años, he estudiado a fondo los problemas de contratación y adaptación de nuevos empleados, los motivos de la contratación y el despido fallidos, los procesos de trabajo dentro de las empresas y he ayudado a adaptar a los nuevos empleados. Ella trabajó con empresas rusas e internacionales. Mi experiencia me permite comparar y comprender los problemas de los empleadores.
Situación No. 1: las expectativas de los empleados no coinciden con la realidad
Cuando un empleado llega a una empresa, es tan leal con ella como sea posible. El empleado pasó conscientemente la entrevista e independientemente tomó la decisión de trabajar en la empresa, después de haber estudiado la información sobre la empresa y los procesos de trabajo. Además, un nuevo empleado comienza a trabajar, participa activamente en los procesos de trabajo y desarrolla su comprensión de la empresa y el sentimiento de sí mismo dentro de su estructura.
Esto generalmente no lleva más de un mes. En este momento, el empleado reconcilia sus expectativas, formadas durante el proceso de contratación, con experiencia laboral real. Si la empresa cumple con las expectativas del empleado, entonces él está feliz de venir a trabajar y se siente parte de la empresa. Entonces está listo para ser no solo una parte del mecanismo comercial de la compañía, sino también para asumir más de lo que está obligado por un contrato de trabajo. El empleado cree que la compañía responderá a su lealtad, estará agradecido, dará un bono y aumentará su posición con el tiempo.
En términos generales, un contrato de trabajo no obliga a un empleado a ser leal. El contrato prescribe trabajar dentro del marco de las obligaciones acordadas y recibir el salario acordado por ello. Por lo tanto, cualquier acción leal del empleado debe ser recompensada. Entonces los empleados sienten su relación con el empleador.
Pero, desafortunadamente, a menudo sucede que las expectativas no coinciden con la realidad. Por ejemplo, en casos donde la compañía inicialmente engañó al futuro empleado. En la entrevista y durante el empleo, dijeron y prometieron una cosa, pero de hecho resultó otra. El empleado tiene la sensación de que fue engañado, y luego generalmente toma una de dos decisiones. O se retira de inmediato. O, si las circunstancias de la vida lo requieren, se retrasa por algún tiempo. Sin embargo, tan pronto como surge la oportunidad de cambiar de trabajo, lo hace, de repente para el empleador e irrevocablemente. No puede construir una relación saludable con un empleado basada en el engaño. La lealtad se basa en la confianza.
Lo que el empleador puede hacer:
- No engañe a los candidatos y no engañe las condiciones de trabajo y las perspectivas profesionales.
- Estar interesado en las impresiones de los empleados, especialmente durante el período de adaptación.
- Demuestre cuidado y confianza en los empleados en los detalles.
- Fomentar la iniciativa y la lealtad.
Caso 2: flujos de trabajo poco estructurados y opacos
Una empresa es una sociedad en la que un empleado pasa una parte importante de su tiempo activo. Es importante que la interacción dentro del equipo sea cómoda.
Esto no significa que el empleado venga a trabajar para "relajarse", pero no es completamente interesante para él esforzarse demasiado. El empleado espera que le muestren y le expliquen, le den instrucciones y herramientas para el trabajo, le muestren a quién contactar para recibir asesoramiento o en caso de problemas. Todo esto significa que la empresa ha establecido procesos de trabajo adecuados. Un empleado puede trabajar de manera efectiva, mostrando su potencial para completar sus tareas profesionales y no para resolver misiones: a quién contactar en qué situación.
Un problema típico heredado de la gestión "soviética" es que los profesionales que conocen bien su especialidad pero que son poco competentes en cuestiones de gestión a menudo son nombrados para puestos de liderazgo. Esto conduce a flujos de trabajo opacos, "control manual" y la participación de absolutamente todo en la persona del líder. Si el gerente está ocupado, enfermo o ausente, ninguno de los empleados sabe qué hacer. Como regla general, dicho líder se ve obligado a mostrar formas autoritarias, y muchas situaciones deben decidirse por "ejemplo personal".
Otra opción común es cuando el líder se elimina de la vida del equipo y no participa en la solución de disputas y conflictos en el equipo. Su posición es "resolverlo usted mismo, lo principal es darme el resultado". Entonces, generalmente aparece un líder informal que comienza a establecer procesos de trabajo de acuerdo con sus "conceptos". En situaciones difíciles, los empleados no saben cómo comportarse, ya sea según las instrucciones oficiales o según las reglas de un líder informal. Y hay muchos más ejemplos de este tipo, procesos de trabajo mal organizados.
Lo principal es que en estos equipos poco saludables los empleados experimentan estrés diario. Incluso el empleado más leal finalmente comienza a odiar su trabajo y está buscando una oportunidad para dejar el equipo. A menudo esto sucede debido a un cambio en el empleador. Un despido repentino puede parecer inesperado para la alta gerencia, pero es bastante natural, dada la situación actual.
Lo que el empleador puede hacer:
- Se debe prestar considerable atención a la formación profesional de los gerentes.
- Las posiciones de liderazgo deben ser ocupadas por personas con experiencia gerencial y buenas habilidades de comunicación e inteligencia emocional.
- Los flujos de trabajo deben ser claros y documentados. La descripción del trabajo no es solo una formalidad, sino una herramienta efectiva que ayuda en el trabajo.
- Recopilar y analizar los comentarios de los empleados sobre la organización de los procesos de trabajo.
Situación 3: rechazo de las críticas de los empleados
Si un empleado critica al empleador, significa que todavía es leal. Él cree que su crítica puede cambiar algo. Cuando un empleado dejó de expresar su actitud hacia el empleador y "cerró", esto significa que su partida es solo cuestión de tiempo.
En el proceso, el empleado no solo ve lo bueno, sino también lo malo. Por supuesto, puede estar equivocado o no entender completamente la situación. Sin embargo, al escuchar las críticas, alivia la tensión. También puede explicar la situación, señalar factores que el empleado no tuvo en cuenta. Al dar la oportunidad de hablar y escuchar las críticas, definitivamente aumenta la lealtad de los empleados. La crítica no siempre es constructiva, pero después de escucharla, puede encontrar oportunidades para mejorar la atmósfera en el equipo. Las preguntas y sugerencias sin respuesta siempre son malas. Si un empleado critica, significa que es un fanático de la causa común, la empresa no le es indiferente y quiere que mejore.
Un error común cometido por muchas empresas es considerar la crítica como un "efecto tóxico".
Ignorar las críticas generalmente conduce a su aumento. Las críticas no serán tóxicas si tiene un canal para recibir quejas y sugerencias. Un empleado descontento no recibirá colegas con sus quejas, si tiene un "recuadro para quejas y sugerencias", y si es así, cualquiera de los colegas indicará una queja en este canal de envío de comentarios.
A menudo es conveniente que un líder autoritario "sobreviva" a un empleado descontento y lo despida. Por lo tanto, un gerente analfabeto resuelve su problema, pero para la compañía en general, la rotación del personal no es una tarea rentable.
Lo que el empleador puede hacer:
- Cree un canal para recopilar críticas y sugerencias: una caja de quejas y sugerencias.
- Analice regularmente las quejas y sugerencias entrantes, responda públicamente a ellas, dadas algunas (o todas) de ellas.
- Analice los motivos reales del despido de su propio libre albedrío.
- Enseñe a los gerentes cómo trabajar con críticas.
En este artículo, describí solo 3 problemas que, en mi opinión, son los más comunes.
Si ha encontrado otros errores de los empleadores, asegúrese de escribir al respecto en los comentarios.
También será interesante para mí aprender cómo su empresa aumenta la lealtad de los empleados.