Amigos, celebramos una reunión en nuestro banco con la comunidad
MskDotNet en la que decidimos discutir los temas más candentes de contratación y contratación. Hablamos con varios especialistas de diferentes compañías. Los trucos de la vida y sus historias compartidas:
Igor Maslov MaslovIgor , Jefe de Entrega de TI,
Raiffeisenbank ;
Daria Kudryavtseva , jefa de reclutamiento de TI,
Alfa Bank;Yuri Orlov yobox , Community Lead .Net,
Raiffeisenbank;Andrey Zaitsev , TeamLead,
Desarrollo del Grupo Mail.ru.
Los colegas hablaron sobre cómo realizar y realizar entrevistas, qué preguntas deberían hacerse, cómo comportarse y mucho más. La conversación resultó ser animada e interesante, y decidimos reproducirla en forma de texto para usted, seguro que a alguien le resultará útil.
Situación hipotética: un pequeño equipo en el que hay un programador senior y junior. El anciano se va, el jefe viene y dice: "Vamos, lo entrevistarás". Una pregunta perfectamente lógica: ¿cómo elegir un senior? ¿Cómo puedo hacer una entrevista y entrevistar a alguien que tiene más experiencia que tú?
Andrei Zaitsev: En esta situación, podemos recomendar elegir una persona con la que le gustaría trabajar, con quien coincidan algunos valores básicos. Para que él discuta sus decisiones, sea competente, observe la corrección en la comunicación, sea generalmente responsable y lo comprenda en su nivel de competencia. Lo más probable es que no represente todas las tareas que resuelven las personas en puestos superiores. Por lo tanto, pida consejo, ayuda.
Igor Maslov: No debemos tener miedo, exhalar e ir a una entrevista. Debe hacer preguntas que muestren cómo piensa una persona. Un programador junior, por supuesto, no siempre podrá realizar una entrevista de diseño compleja o evaluar adecuadamente la experiencia, pero es posible comprender que un colega interesante y reflexivo está sentado con usted sin el conocimiento excesivo de los marcos y sistemas.
Sucede que tienes que elegir entre dos males: un candidato tiene altas habilidades profesionales, pero te gusta menos como persona y viceversa con el segundo.
Cual es mejor
Andrey Zaitsev: Todo depende de la situación. Por ejemplo, hace unos 3 años estaba buscando DBA en Postgres.
Estuve buscando durante tres meses, en Moscú solo 5 personas vinieron para entrevistas, y todos querían un gran salario. Si el candidato no es comunicativo o tiene un desastre completo con FWM, entonces estos son riesgos graves. En cuanto a las habilidades profesionales, no examino muy a fondo a las personas para saber qué cosas son específicas. Más bien, pongo atención a la forma de pensar. Si entiendo que estas habilidades mentales son suficientes para resolver problemas, entonces el resto puede completarse.
Tuve un caso: una persona (ya tenía más de 50 años) completó React en un par de meses, sin saber inglés: ejecutó la documentación a través de Google Translate. Y lo hizo. Por supuesto, el aprendizaje es importante, pero no está muy claro cómo verificar esto en la entrevista.
No creo que sea cómodo y productivo para mí trabajar con una persona que no estudia.
No creo que esa persona sobreviva a la próxima iteración de la transición a .NET Core.
No sé qué hacer con esta persona si no sabe qué es Docker.
Y tampoco puedo imaginar cómo va a depurar sus errores en el Enjambre más simple, cómo entenderá lo que sucedió con su aplicación. Con el tiempo, la empresa cambia, y con ella las herramientas y enfoques para el desarrollo, y es imposible caerse de esta corriente. Y si una persona no crece en la posición, entonces definitivamente debe desarrollar habilidades.
Igor Maslov: No sería cruel, pero en caso de duda, no tome una persona. En ese momento, cuando se compromete, no solo pospone el problema de búsqueda hasta más tarde, sino que también aumenta los problemas, ya que la posible separación es una complicación adicional para todas las partes en el futuro. Sí, puede ser afortunado y la persona será buena, pero el riesgo de lo contrario es mayor.
¿Qué debe pedir un solicitante para entrevistas?
Andrei Zaitsev: Cuando los solicitantes hacen muy pocas preguntas, esto es muy molesto. O le dije demasiado a la persona o simplemente no tiene preguntas. Incluso sobre el salario, esta es una buena pregunta. En nuestro mundo, el salario en cierta medida refleja que (esto, por supuesto, no siempre es el caso, pero) qué tan bien hace su trabajo. Y quiero entender qué piensa una persona sobre la calidad de su trabajo, cómo lo evaluaré, incluido el dinero.
Al mismo tiempo, si me hacen una pregunta, ¿cómo resolvería el problema que me planteo? Entonces estaré muy feliz porque entiendo que una persona está atenta a las opiniones de otras personas.
Igor Maslov: Necesitamos preguntar todo lo que realmente le interesa a una persona, y no tener miedo. Si una persona muestra interés, ¡esto es maravilloso! Entonces, ciertamente no le importa.
Otra pregunta que hacen muchos buscadores de trabajo es: ¿quién debería tomar la iniciativa de expresar el salario, el que está buscando trabajo o el que lo ofrece?
Andrey Zaitsev: Hoy, en la mayoría de las vacantes, especialmente en el campo de TI, los salarios no están indicados. Cada empresa elige un salario a su discreción. Algunos revelan fundamentalmente salarios, y una minoría tan abrumadora. Creo que el dinero es un factor muy importante de motivación y clasificación. Hasta cierto punto, el salario debe corresponder a las habilidades, y debe ser revelado. Debo darle al candidato al menos un tenedor para el puesto para el que está postulando. Una vez, cuando hablamos de empleo, una persona y yo discutimos de antemano cómo crecería su salario y lo vinculamos con el crecimiento de habilidades. En ese momento era más relevante para él, y entendí que se desarrollaría en la dirección que necesita nuestro equipo y proyecto.
Daria Kudryavtseva: En una reunión en persona con el candidato, en esa parte, cuando debería haber una "venta" de la empresa / proyecto / esta vacante en particular, inicialmente le doy al candidato un mínimo de información sobre la vacante. No le arrojo esos detalles sobre los que no se pregunta. Solo propongo "hacer cualquier pregunta sobre la vacante", sin comentarios introductorios de mi parte.
Como regla, lo que preguntará exactamente un especialista sobre una vacante es muy revelador:
- alguien hará la única pregunta: sobre el salario;
- el otro - será meticuloso aprender sobre cómo se organizan los procesos de desarrollo, cómo interactúa el equipo, de quién llegan las tareas y cosas similares;
- el tercero - se centrará en las oportunidades para el crecimiento profesional, la evaluación del desempeño y aclarará la inclinación de futuros colegas.
Obviamente, la motivación para cada uno de estos candidatos es muy diferente, ¿verdad?
Esta es una parte importante de la entrevista, para ver cómo una persona comenzará a preguntar.
En cualquier caso, más adelante te contaré todo lo importante sobre este proyecto, no puedes dejar que el desarrollador se vaya por ignorancia.
Igor Maslov: La iniciativa debería venir de ambos lados, ya que estamos buscando un equilibrio en el tema del pago. Es raro que un empleador quiera llevar a una persona lo más barato posible: si la persona es interesante, comprenderá que no se le paga extra y se irá. El proyecto en el que trabajó puede estar en una situación difícil, ya que el momento de la partida coincidirá necesariamente con alguna etapa importante. Por otro lado, el empleado debe indicar más claramente sus deseos para que no haya juego: "adivine el salario por las emociones".
¿Vale la pena ir a una entrevista si no planeas conseguir un trabajo? Alguien cree que la entrevista es una buena plataforma para compartir experiencias: puede resolver un problema interesante para usted en una tarea de prueba, probar nuevas tecnologías, preguntar a los reclutadores qué prácticas utilizan; Descubra qué compañías están interesadas en el mercado en este momento y qué necesitan del candidato. ¿No es demasiado descarado en relación con el empleador: pasar su tiempo en una entrevista y decir: "Acabo de hablar, intercambiar experiencias"?
Igor Maslov: Creo que esto es normal. Esto puede verse como una oportunidad para aprender algo nuevo y ampliar los horizontes, y también para comprender lo que se puede apretar. Alguien se reunirá y hablará con personas interesantes. Si vas a una empresa interesante donde pueden estar profesionales dignos, siempre es útil. El mundo de TI no es muy grande. Y solo hacer conocidos interesantes también es bueno y útil.
Quizás no reciba una oferta o diga que realmente no le interesa porque está contento con su trabajo. Quizás lo inviten a algún tipo de reunión u otro evento. En general, no hay nada de malo en eso. Me siento normal de que mis muchachos vayan a entrevistas. No puedes sujetar a todos a una silla. Si alguien quiere, se irá.
Debemos crear buenas condiciones en nosotros mismos, dar tareas interesantes y luego todos serán felices.
Yuri Orlov : Corman tiene un análisis genial de la tarea de contratar empleados. Lo más probable es que elija la persona adecuada, siempre que tenga una lista determinada de candidatos, de la cual invitará a personas al azar a cada entrevista posterior. Las condiciones de la tarea son que tiene recursos de selección limitados. Solo pasa algunos candidatos de esta lista, pero los elige absolutamente por accidente.
Y después de un tiempo, simplemente elija el que sea mejor de lo que todos consideran.
Por un lado, esta es una estadística matemática seca. Por otro lado, RR. HH. Puede entender con quién comparar a un candidato potencial. RRHH comprenderá mejor quién está en el mercado. No hay muchos desarrolladores, pero necesitas entrenar para alguien. Cuando venga a comunicarse, nunca piense que se está tomando el tiempo de otra persona. Todavía habrá un efecto positivo: te mirarán y se orientarán a sí mismos de que hay tipos tan geniales como tú y, probablemente, necesitamos una persona de este nivel.
La mayoría de los programadores son introvertidos. ¿Cuánto más difícil es comunicarse con ellos durante la entrevista? ¿Quizás los programadores necesitan algún otro enfoque?
Daria Kudryavtseva: No estoy de acuerdo con que todos los programadores sean introvertidos. Me parece que este es un mito que no es relevante en este momento. Para mejorar constantemente el nivel profesional, es muy importante tener una buena capacidad de aprendizaje, adoptar y transmitir conocimiento. Para hacer esto, al menos comunícate. Para obtener buenos productos, es importante poder comunicarse en un equipo: comprender a los colegas y explicar sus ideas.
Y la selección natural aquí no funciona a favor de los introvertidos.
Pero incluso si eres un introvertido profundo, la tarea de cualquier reclutador es encontrar un terreno común, comprender la motivación. Es importante para el reclutador tener una idea clara de lo que es importante para usted y relacionar esto con lo que tiene el empleador. Cuando la conversación está en este contexto, no importa si eres extrovertido o introvertido. Y luego, definitivamente se necesita un desarrollador de recursos humanos, no menos que un desarrollador de recursos humanos. Por lo tanto, es, en primer lugar, nuestra tarea (reclutadores): encontrar contacto por cualquier medio.
Andrey Zaitsev: Trabajé con introvertidos reales. Cuando contrata a esa persona, tiene una idea de quién acudirá a usted. Te preguntas si funcionará con él o si es imposible dentro de tu equipo. Si estamos hablando de junior, entonces su tarea principal es crecer y aprender. Si junior no está listo para hablar, ¿por qué es así contigo? La tarea de Senior es vender su opinión, y para esto también necesita poder hablar, al menos con otros programadores.
Además, no estoy de acuerdo con que el programador necesite un reclutador menos. Encontrar el lugar adecuado para trabajar, donde pasará un tercer día o más, es una tarea muy buena y correcta. Si está buscando trabajo, está buscando un lugar donde le paguen y le den tareas interesantes. De lo contrario, no lo intentes. Por lo tanto, siempre examine a aquellos a quienes va. Siempre piense en cómo funcionará para usted.
Algunos van a entrevistas mientras trabajan, solo para probarse a sí mismos. Y entonces vino un hombre así, le ofrecieron un trabajo y se negó. Pero después de un tiempo renunció o decidió buscar un lugar mejor, y volvió a entrevistarse en la misma compañía. ¿Qué hacen los reclutadores en este caso? ¿Tienen en cuenta la evaluación de una persona cuando vino a entrevistar por primera vez?
Daria Kudryavtseva: Por supuesto, en cualquier empresa normal, los resultados de las reuniones se guardan, incluidos los comentarios de los resultados de una entrevista técnica. Pero siempre estamos listos para hablar con una persona nuevamente. Incluso diría que estamos más satisfechos con esos candidatos que aquellos que nos han visitado por primera vez. Esto muestra interés en la empresa, ¡y no puede dejar de alegrarse!
Si no fue tomado por primera vez, no hay nada de malo en preguntar cuándo puede hacer un nuevo intento, generalmente al menos seis meses. Y durante este tiempo necesita aumentar sus conocimientos y habilidades, y en la próxima entrevista es mejor decirle inmediatamente al reclutador y al especialista técnico qué trabajo realizó antes de regresar.
Sucede que durante las entrevistas, un candidato demuestra ser un especialista calificado y una persona sensata, y después de contratar resulta que no puede trabajar en un equipo. ¿Cómo identificar a un candidato inadecuado?
Igor Maslov: Desafortunadamente, no existen tales métodos. Una señal indirecta de que una persona tiene problemas graves puede ser una gran cantidad de lugares de trabajo donde no se quedó por mucho tiempo.
Tuve un caso así. Tomé un especialista maravilloso, y esta fue una de las mejores entrevistas técnicas. Sucedió que le dimos una tarea individual bastante específica durante casi todo el período de prueba. Hizo un gran trabajo con ella.
Dijimos que lo hizo bien, que el período de prueba terminó y que ahora debemos comenzar a comunicarnos con la gente, y todo se derrumbó. Su currículum indicaba varios lugares de trabajo en los que trabajó durante aproximadamente un año. Pero resultó que en algún lugar durante seis meses, y un montón de lugares no especificados donde no duró más de un mes. Y siempre había una razón: no podía llevarse bien con la gente. En todas partes trató de establecer sus propias reglas, creía que las conspiraciones estaban tejiendo a su alrededor.
Si hay muchos trabajos a corto plazo en el currículum, esto es sospechoso. ¿Pero si, por el contrario, trabajó durante mucho tiempo en los mismos lugares?
Daria Kudryavtseva: Depende de la situación. Si una persona ha trabajado durante 10 años en una empresa, pero en diferentes proyectos y en diferentes roles, entonces todo está en orden, pero si pasó más de 5 años en el campo de TI en el mismo rol y en el mismo puesto, entonces este candidato debe ser tratado con precaución. A menudo no se puede confiar en tales "Siduns", no tienen entusiasmo, se niegan a involucrarse en el trabajo. Necesitan una silla, no tareas interesantes.
Igor Maslov: Quiero señalar que, en mi experiencia, candidatos realmente dignos, grandes especialistas, prácticamente no abandonan las empresas. Básicamente, todos están satisfechos, tienen un buen salario, honor y respeto dentro de la empresa. Es muy difícil atraerlos. A menos que venga y esté de acuerdo con ellos al nivel de "Lo conozco, él quiere trabajar conmigo". Y el resto de los que trabajan durante mucho tiempo en un lugar y luego cambian de trabajo, sí, pertenecen a la categoría de "Siduns" a quienes simplemente se les pidió que se fueran.
¿A qué puntos clave prestan atención los reclutadores cuando entrevistan a desarrolladores junior?
Igor Maslov: Creo que lo principal es la capacidad de pensar y traducir los pensamientos en código, en algunas ideas significativas. Un desarrollador es una persona que sabe pensar, este es su objetivo principal. Lo principal es que estaba listo para resolver problemas. El segundo: una persona debe ser adecuada. No es necesario ser súper sociable o el alma de la empresa, pero debe ser capaz de responder preguntas, articular claramente sus pensamientos.
Por un lado, el candidato debe ser revisado por resistencia al estrés, pero ¿cómo hacerlo para que luego venga a trabajar?
Daria Kudryavtseva: De vez en cuando escucho de los gerentes de contratación una oferta para realizar una entrevista estresante (y al mismo tiempo, una luz tan maníaca aparece en sus ojos). Según mis observaciones, ese deseo a menudo no está relacionado con la tarea de evaluar a un candidato; esta es una forma de afirmarse.
Entrevistas: la situación en sí es bastante estresante. Cualquier reclutador comprende esto y no aumentará intencionalmente el grado de estrés, especialmente en reuniones con especialistas jóvenes. Además, durante la entrevista a menudo se hacen preguntas desagradables. Por ejemplo, acerca de sus debilidades, en las cuales, en su opinión, necesita ponerse al día, por qué no lo ha hecho hasta ahora, cómo se evalúa a sí mismo con tal habilidad en una escala de 10 puntos. Esto es desagradable cuando te das cuenta de que no eres súper genial y te evalúas a ti mismo a las 6. Dices "¿Por qué?", Y eso lo hace aún más desagradable.
Pero aún así, los antecedentes generales de la entrevista siempre deben ser positivos, incluso si estamos discutiendo algunos puntos sensibles. La tarea de la entrevista es comprender primero al interlocutor, y luego evaluar las habilidades y correlacionarlas con los requisitos para una vacante específica. , . , , , .
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Trate de asegurarse de que no haya mucha tiranía y voluntariado, para que pueda comprender dónde están sus debilidades, para trabajar en los errores. Por lo que veo, muchas compañías prestan poca atención a esto.