Nuevo relato gratuito de una conferencia de Alexander Kovalsky de nuestra última cocina QIWI para diseñadoresLa vida de los estudios de diseño clásico comienza aproximadamente igual: varios diseñadores realizan aproximadamente los mismos proyectos, lo que significa que su especialización es aproximadamente la misma. Aquí todo es simple: uno comienza a aprender del otro, intercambian experiencias y conocimientos, llevan a cabo proyectos diferentes y se encuentran en el mismo campo de información.
Las dificultades comienzan en el momento en que aparecen nuevas unidades de negocio, el modelo de estudio cambia al modelo de una agencia o equipo de producto. El número de especialistas está creciendo, y sus habilidades se mezclan tanto que se hace casi imposible seguirles la pista. Enfrentamos este problema cuando, además del diseño web tradicional, obtuvimos equipos de diseño de servicios y marcas, y comenzó la formación de un equipo de experiencia de usuario extranjero. Surgió la pregunta de cómo digitalizar su conocimiento, conducir a un sistema unificado y hacer de cada uno un plan individual para las habilidades de bombeo.
Trabajé como diseñador, director creativo y artístico, pero ahora, como director de diseño de
CreativePeople , estoy comprometido en reunir equipos creativos dentro de la agencia y en el lado del cliente, bombeándolos y llevándolos a un nuevo nivel de eficiencia. En este artículo compartiré nuestra experiencia y hablaré sobre formas exitosas de desarrollar tanto a los empleados individuales como al equipo en general.
Hoy solo 65 personas trabajan en la oficina CreativePeople Moscú. Otros 11 del equipo de Praga y unos 30 trabajan por proyecto. Una parte importante de nuestro equipo son los diseñadores, y es fácil imaginar lo difícil que es realizar un seguimiento de cada uno de ellos, desarrollarse y organizarse a tiempo.
El sistema de bombeo del diseñador se basa en la digitalización de sus habilidades actuales. Para obtener una imagen objetiva, entrevistamos a nuestros diseñadores sobre cómo perciben realmente sus posiciones y cómo ven un mayor desarrollo, así como conversamos con los jefes de los equipos de productos de nuestros clientes. Las opiniones estaban divididas: los diseñadores indicaban que las habilidades difíciles eran las habilidades básicas para el crecimiento profesional, y los jefes de departamento señalaron que cada vez más necesitaban habilidades blandas para que el beneficio humano fuera mayor. El problema es que, en el paradigma del mercado, la mayoría de las veces el director de diseño / director de arte suele ser el mejor diseñador por habilidad que posee el mejor software. Al mismo tiempo, muchas personas se olvidan de las habilidades sociales, aunque las empresas las necesitan antes que nada. Y las habilidades de dibujo están lejos de ser las más importantes.
Y en nuestra opinión, y en la opinión de las agencias con las que trabajamos en el extranjero, junior es la persona que solo necesita aprender. Medio: este que ha aprendido, puedo dejar la tarea por la mañana, regresar por la noche, recogerla y enviarla al cliente, sin verificarlo. Y Senior es quien puede enseñar a otros e implementar el proyecto con la ayuda de diferentes especialistas.
Siempre hemos tratado de garantizar que los diseñadores crezcan dentro de la empresa, por lo que hemos desarrollado nuestro propio sistema para evaluar las competencias de los empleados. Lo llamamos DEMP: diseño, educación, dinero, proceso: los principales bloques de competencias que puede desarrollar un diseñador.
En diseño, bombeamos lógica y visuales. Lo principal en educación es la cuestión de cómo aprende y puede enseñar a otros. Dinero: sobre la percepción de las finanzas en el proyecto, el equipo y el suyo. Los procesos muestran si el diseñador conoce bien la creación de un producto creativo y las posibilidades para su optimización.
Cada bloque se divide en tres niveles. El primero, básico, es la experiencia personal del diseñador y el área personal de responsabilidad. En el siguiente nivel, ya está empezando a pensar en términos de proyectos. Y en el último nivel llega una comprensión de cómo funciona el departamento / empresa. Con respecto al diseño, se ve así: me dibujo, dibujo en colaboración, dibujo con la ayuda de otras personas (formar un equipo y transmitirles mi visión del proyecto).
Una etapa se divide en 3 sub-etapas y el tiempo más rápido durante el cual el diseñador pasó la sub-etapa es de aproximadamente 3-4 meses.
Pero, por supuesto, no sucede que un especialista llene cada bloque al máximo. Y aquí surge la pregunta. Una persona cuyo diseño estará en el primer nivel, pero todo lo demás no, ¿es este un buen director de arte o uno malo?
Según esta matriz, resultó que hay muchos tipos cuyas habilidades visuales no están tan desarrolladas, pero hay muchas otras cosas que pueden ser muy útiles en un equipo. Además, si observa los dos gráficos inferiores, dos personas en un par forman una colaboración muy buena en términos de habilidades. El buen conocimiento de los procesos, la comprensión a nivel de proyecto de cómo se realiza el trabajo con dinero, la capacidad de aprendizaje, la habilidad de bombear un equipo, la capacitación junto con una persona muy fuerte en el diseño da un grupo muy bueno. Y gracias a la digitalización, pudimos seleccionar a una persona que complemente al equipo con sus puntos fuertes.
Y luego entra en juego el plan de desarrollo de los empleados. Se ve así.
Etapa 1. Nuevo empleado
El resultado de los rápidos cambios en nuestro campo es la frecuencia con la que el especialista se equivoca en su propia evaluación en la etapa de la entrevista. No es raro que una persona acuda a nosotros para una entrevista que se evalúa a sí misma en el nivel superior o al menos en el medio. Pero en el curso de la comunicación, entendemos que no puede ser percibido de otra manera que no sea junior, porque no tiene la mitad de las habilidades necesarias. Y esto no es una reevaluación de las propias fortalezas, sino simplemente el resultado de la dinámica del desarrollo del diseño. Entonces, no solo los principiantes se equivocan, estaban convencidos en los cursos de que ahora cuestan 100 mil, sino también personas con gran experiencia. Si hace cinco años podían postularse para el puesto de director de arte en una pequeña empresa, ahora serán completamente ineficaces en el equipo del producto.
En esta etapa, necesitamos "morder" a un especialista: comprender su nivel real y correlacionar esto con si podemos bombearlo de manera efectiva. Para hacer esto, formamos un mapa de sus habilidades.
Vea cómo la habilidad establecida en el equipo de Figma funciona de manera similar. No solo la evaluación difiere, sino también la cantidad de habilidades que necesita saber. Una habilidad idealmente bombeada claramente no es suficiente para el crecimiento profesional. No se dividen en bloques tan grandes como nosotros, sino que funcionan con la misma lógica.
Etapa 2. Sincronización con el equipo.
Por regla general, tenemos solo tres meses para sumergir a una persona en el trabajo, sincronizar con nuestros procesos y transferir el conocimiento acumulado. A veces, la nivelación operativa de las habilidades duras también se refiere a esta etapa, cuando necesita reforzar el conocimiento de un determinado software.
En esta etapa, es muy importante no solo transferir todos los artefactos y desechar artículos útiles, sino también sumergir al diseñador en los procesos, para establecer un trabajo cómodo en el equipo. Y después de tres meses, podemos comenzar a estudiar las fortalezas del empleado en un entorno laboral normal.
Paso 3. Identificar fortalezas
Condicionalmente dividimos a todos los diseñadores en "tres círculos de confianza". En el primer círculo, todos los que trabajan constantemente, en el segundo, aquellos que trabajan con nosotros en un proyecto y dan un resultado previsto, y en el tercer círculo, las personas con quienes trabajamos al menos una vez y verificamos el nivel. La infraestructura de CreativePeople está diseñada de tal manera que los diseñadores fluyen de un círculo a otro y es más fácil ser permanente, simplemente entrar en el "tercer círculo", inicialmente tratando de hacer al menos un proyecto con nosotros. Esto es mucho más rápido y más efectivo que buscar espontáneamente una nueva persona en el mercado. Las personas del segundo y tercer círculo están sincronizadas en segundo plano; esto ayuda a ahorrar tiempo al cambiar al primer círculo.
Etapa 4. Bombeo natural
Si no hubo problemas especiales con la sincronización, entonces la etapa de crecimiento natural se asoció con dificultades. Los diseñadores no siempre entendieron cómo crece un especialista y cómo se puede desarrollar una carrera.
Y esto es normal, porque hace 5 años había algunas reglas en el mercado, ahora son diferentes, y después de 5 años es probable que también cambien. La gran pregunta es: qué hacer ahora y cómo balancearse para ser lo más efectivo posible a larga distancia.
Etapa 5. Programa de desarrollo
Por supuesto, no hay nada mejor para bombear a un diseñador que un grupo de artesanos y aprendices. En administración, esto se llama Sombrear, un método en el que alguien "sigue la sombra" de un especialista más experimentado y aprende repitiendo después de él. Además, hay mentoría, hay coaching, mentoring, y todas estas cosas difieren entre sí en el nivel de responsabilidad: por ejemplo, el mentor es responsable de lo que enseña, y el mentor simplemente transfiere conocimiento. Dentro de la agencia, utilizamos todas estas opciones, dependiendo de cómo y qué habilidades de diseño queremos desarrollar. Pero hay muchas otras opciones, cómo bombear al equipo, lo principal es rastrear el desempeño de cada persona a tiempo y trabajar con ellos.
En nuestro conjunto de habilidades, notamos la calificación que el diseñador mismo estableció y la calificación de otra persona (gerente o colega).
Como resultado, el sistema le permite llevar el bombeo a un nivel tal que prácticamente deje de depender del mercado laboral externo. En los últimos 6-7 años, todos los directores de arte de CreativePeople han crecido internamente.
Para resumir
Lo más importante, cuando el diseñador venga a su equipo, acuerde inmediatamente en la costa que tendrá una cierta etapa de sincronización. Durante este tiempo, comprenderá cómo trabajará en términos de reglas y términos.
Luego, comienza a identificar fortalezas utilizando la matriz de competencias. Hack de la vida: es mejor bombear a una persona en la dirección donde ya está bien. Es decir, si tiene éxito en el bloque "Educación", entonces es mejor fortalecer esta competencia y hacer que sea un buen orador. Y ya después de alcanzar el nivel máximo aquí, para desarrollar el siguiente bloque.
Pero esto ya será una etapa de crecimiento natural, donde el empleado y el equipo absorberán nuevos conocimientos y se fortalecerán.
Puedes ver la versión en video de la actuación aquí .