La mayoría de los empleados creen que la gerencia lo notará, lo valorará y aumentará su salario. Este es un gran error. Ningún líder en su sano juicio aumentará el gasto, reduciendo así los ingresos. Se crea un negocio para maximizar las ganancias de los fundadores, y no para mejorar la calidad de vida de los empleados. De lo contrario, no ganará dinero con el Porsche Panamera ... Si conoció a una empresa en la que se realiza una evaluación periódica del personal y la empresa inicia promociones, este es el mérito del departamento de recursos humanos y lograron "vender" esta necesidad a la gerencia. Por ejemplo, en las últimas décadas, en TI hubo un rápido aumento en las tarifas y para que el empleado no se escapara, lo criaron. Desde entonces, las tasas han crecido al máximo, el mercado se ha estabilizado un poco. ¿Cómo conseguir una promoción? ¿Cuándo será retenido el empleado? ¿Cómo minimizar los efectos de la fluidez? Sobre todo lo de abajo.
No hay nada sagrado en recibir un aumento de sueldo, pero la respuesta es obvia y simple, solo unas pocas personas quieren reconocerlo ... Necesitamos mostrar nuestro valor. ¿Trabajar más y más duro? No Es necesario resolver problemas de negocios. Diferentes escenarios son posibles aquí. Puede venir con un análisis, diciendo que tal proceso es ineficiente, este sistema no funciona lo suficientemente rápido, allí puede reducir costos, pero aquí puede mejorar el producto con poca sangre. Esto es ciertamente mejor que no hacer nada o quejarse de lo mal que están las cosas. Este enfoque tiene un inconveniente: lo que el empleado considera importante puede no ser así para el líder. En caso de rechazo, el empleado está desmotivado y puede deprimirse.
La opción más segura es hablar con el líder y averiguar qué tareas enfrenta el líder, cómo puede ayudarlo, cuáles son las limitaciones financieras y de tiempo. Luego, debe analizar cuidadosamente los datos e ir a una segunda reunión con sugerencias para resolver problemas. ¿Recuerdas el valor? El valor es ofrecer la solución más efectiva, pensar en todo hasta el más mínimo detalle, estar listo para iniciar la implementación y resolver el problema comercial. Si no hay solución, es mejor informarlo directamente y no tratar de encontrar al menos algo. Si ya lo toma, asegúrese de terminarlo, de lo contrario, la segunda oportunidad no se caerá.
Además de las promociones, un segundo aspecto importante es la retención de empleados.
¿Sabe qué empresas de TI en Fortune 500 tienen el menor promedio de horas de empleados? Respuesta: Amazon, Google, Visa y Apple.
Según la calificación de escala salarial, el empleado promedio ha estado trabajando en estas empresas por menos de dos años. El indicador para Amazon y Google es 1.0 y 1.1 años, respectivamente. Además, el grado de satisfacción con estas empresas es bastante alto: más del 70% de los empleados están satisfechos con el trabajo.
En la industria de alta tecnología, el fluido es uno de los más altos del mercado. En promedio, un empleado permanece en una empresa durante 3,6 años. Las grandes empresas permanecen un 30% más. En las grandes ciudades, cambian de trabajo con más frecuencia. Cuanto mayor es el empleado, menos inclinado a cambiar de trabajo y más leal a la empresa. Generación Y, también son millennials, se retrasan en promedio 2 años. Incluso existe el término "trabajo saltador" para las personas que a menudo cambian de trabajo. Los millennials, y ahora la generación Z, están buscando activamente su lugar en el sol y hasta que tienen hijos y familias, tienden a cambiar de compañía con frecuencia y buscan la compañía de sus sueños. Pero un cambio frecuente puede ser una broma cruel, porque los reclutadores estudian de cerca la experiencia previa y un cambio frecuente de trabajo es un llamado para la empresa.
Pero estas siguen siendo flores. La generación Y se reemplaza por la generación Z, es decir personas nacidas después de 1995. Acaban de graduarse de universidades y colegios y comienzan a buscar trabajo. Es quien trabajará aún más duro. En parte por esta razón, las compañías de tecnología se están adaptando ahora. ¿No es solo que se presta gran atención a los códigos y procesos culturales para la adaptación de especialistas? No solo hablan de cultura y toxicidad.
En las empresas de tecnología más grandes, la edad promedio de un empleado está disminuyendo.
Sin embargo, para cualquier gerente, dejar a un empleado es una molestia. No importa si esto sucede por iniciativa de un empleado, o si es un deseo de encontrar el candidato ideal.
Primero, el negocio está perdiendo una pieza de conocimiento y experiencia. Cuanto más alto era el puesto del ex empleado, más valioso era. Es extremadamente difícil encontrar y reemplazar arquitectos, líderes de equipo o nivel C, no hay tanta gente así. En segundo lugar, la productividad del equipo se reduce, y esto afectará la calidad o la velocidad. Muy a menudo, el líder trata de mantener la velocidad de desarrollo al mismo nivel y atrae a otros miembros del equipo a las horas extra. Los líderes particularmente irresponsables cargan a las personas más maleables hasta que se agotan por completo.
El último factor negativo es la pérdida de dinero para encontrar un reemplazo y capacitación.
El Center of American Progress
realizó un estudio y descubrió cuánto cuesta reemplazar a un empleado: para los puestos de baja remuneración, el costo de reemplazo puede ser del 5 al 15% de la tasa anual, para la clase media del 20-30%. El reemplazo de gerentes puede generar tasas anuales de hasta 1.5-2. Stackoverflow para Valley e IT
cita cifras de 6-9 salarios mensuales.
¿Qué conclusión se puede hacer?
- Las empresas más adecuadas piensan en los costos de la búsqueda y sopesan todos los factores antes de tomar decisiones sobre la separación. Si la compañía aún no hace esto, entonces vale la pena considerarlo y comenzar a contar.
- Cuanto más grande sea la empresa, más puede ahorrar al acelerar la integración de los nuevos empleados, porque la disponibilidad de pautas de alta calidad, documentación a bordo y adaptación a los procesos y características del desarrollo de productos ahorrará una gran parte del presupuesto.
Durante mucho tiempo, EE. UU. Se ha quedado perplejo por el problema de los millennials de alta rotación, los enormes costos de búsqueda y los enfoques cuidadosos de incorporación, optimizando así los costos de capacitación e integración. En los países de la CEI, pocas personas piensan en esto. Hay trabajo por hacer.
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