El artículo se centrará en canales alternativos para la búsqueda de personal, como una de las soluciones al problema de la escasez de personal y las características de trabajar con esta solución.
Las tendencias modernas en el desarrollo de la sociedad tienen como objetivo acelerar la vida humana, cambiar las formas de comunicación e interacción de las personas. Los canales de interacción entre los posibles candidatos y el empleador no van a la zaga de esta tendencia. Si un reclutador quiere mantener su eficiencia y encontrar rápidamente personal de alta calidad, entonces debe mantenerse en la tendencia de las últimas tendencias. El problema se puede representar más claramente de la siguiente manera (Fig. 1):
Imagine que usted o sus gerentes de reclutamiento usan todos los canales de reclutamiento clásicos conocidos, que condicionalmente pertenecen a la categoría A. Pero debido a la aparición de nuevos canales de comunicación y al rápido cambio en el entorno de información, aparecen nuevos canales de reclutamiento, que categorizaremos B y C. Es lógico suponer que el reclutador que utiliza las tres categorías de canales de búsqueda será más eficiente. La proporción del volumen de los canales de búsqueda se presenta en la figura condicionalmente para demostrar el significado general.
Yo mismo (como mis colegas de otras compañías) me he encontrado repetidamente con el problema de la escasez de personal en el trabajo, y los canales de selección alternativos son una muy buena solución. Pero esto no significa que necesite buscar urgentemente canales de reclutamiento alternativos (de los cuales hay muchos en este momento, y están apareciendo con mayor frecuencia), ya que esta solución tiene ciertas condiciones.
¿En qué caso, los canales alternativos de contratación resolverán el problema de la escasez de personal?
Echemos un vistazo más de cerca a las otras facetas de este problema. Muchos gerentes, cuando se enteran de los nuevos métodos de trabajo o formas de aumentar la eficiencia, intentan intrusivamente implementarlos en su empresa / departamento, sin comprender la esencia del problema y los matices (limitaciones) de aplicar estas soluciones. Por lo tanto, la primera pregunta que debe hacerse antes de explorar y utilizar canales alternativos para la selección del personal es "¿por qué?".
- ¿Tiene algún problema con la selección de personal de calidad a tiempo o existe la posibilidad de que tal problema aparezca en el futuro previsible (lanzamiento de un nuevo proyecto, otras perspectivas de expansión de la empresa)? Es importante responder a esta pregunta, porque cuando se trabaja con varios canales de selección, el reclutador pasa tiempo en trabajo adicional (crear cuentas para trabajar con nuevos canales, publicar vacantes, monitorear varios canales, trabajar con respuestas de varios canales), que es directamente proporcional al número de canales selección. Si en este momento no tiene problemas con la selección de personal, el uso de canales de selección alternativos será ineficiente. La excepción es la situación cuando este trabajo se realiza para aumentar la profesionalidad de un reclutador, o para ese caso imprevisto cuando es posible una escasez inesperada de personal en la empresa.
- Si la respuesta a esta pregunta es sí, y su empresa tiene un problema con el reclutamiento, entonces el siguiente paso es comprender cuál es el problema. El método más clásico y efectivo para determinar el problema del reclutamiento es estudiar el embudo de reclutamiento. Quizás el problema con la selección de personal no esté relacionado con los canales de reclutamiento, y la conexión de canales de reclutamiento alternativos no lo acercará a resolver el problema, sino que solo agravará la situación, ya que el reclutador pasará tiempo en acciones ineficaces.
Canales alternativos de reclutamiento
Por lo tanto, ha llegado a la conclusión de que hay un problema con la contratación de personal y que se concentra en los canales de contratación de personal. Definamos los términos y dividamos condicionalmente los canales de reclutamiento en varias categorías (la división es muy subjetiva y la propongo personalmente).
Categoría A
En esta categoría, habrá canales de reclutamiento "tradicionales", como sitios de trabajo, publicidad en los medios de comunicación en las secciones relevantes, recomendaciones de colegas y conocidos, plataformas clásicas a las que están acostumbrados todos los especialistas en reclutamiento.
Categoría B
Esto incluye canales que se consideraron nuevos y modernos en el momento de la formación de la teoría clásica del reclutamiento: foros, LinkedIn, redes sociales, comunidades profesionales cerradas y canales similares.
Categoría C
Estos incluyen:
- canales que se consideran modernos hoy en día: aplicaciones móviles para encontrar trabajo en geolocalización, aplicaciones no esenciales y servicios que difieren de los foros y redes sociales, pero que pueden utilizarse para la dotación de personal (aplicación de citas móvil - Tinder)
- canales, que son, por un lado, nuevas plataformas independientes para la búsqueda de personal, y, por otro lado, son nuevos canales que se integran en los antiguos sitios de búsqueda de personal y les dan acceso alternativo. El ejemplo más sorprendente es el cambio en el sistema de búsqueda de perfiles en LinkedIn, el nuevo sistema de búsqueda redujo significativamente las capacidades de los reclutadores y casi bloqueó el acceso al canal. Sin embargo, en respuesta a estos cambios, comenzaron a aparecer servicios adicionales a través de los cuales puede buscar perfiles en LinkedIn en el modo anteriormente conocido. Servicios similares están disponibles para buscar perfiles de desarrollador en el sitio web profesional de GitHub. Originalmente, el sitio no estaba destinado a la comunicación y la búsqueda de empleo, no tiene un título para publicar vacantes, pero gracias al uso de servicios adicionales, este sitio también puede convertirse en una fuente de reclutamiento de personal. Se ha agregado un bot de chat oficial a la red social VKontakte, que se dedica a la contratación de personal. Otro canal moderno muy grande y poderoso son los mensajeros. Los usuarios de mensajería instantánea, así como los usuarios de teléfonos inteligentes, se volvieron elementales en número hace más de unos años. Por un lado, los mensajeros forman sus grandes plataformas para la búsqueda de personal, y por otro lado, varias comunidades profesionales van a los mensajeros, lo que, gracias a los mensajeros, simplifica el acceso de los reclutadores (Telegram será el ejemplo más llamativo en esta área para Rusia).
El siguiente diagrama muestra los datos sobre los canales de selección para una de las oficinas de la empresa en la que trabajo para 2018.
La oficina se dedica al desarrollo de software, emplea especialistas altamente calificados en el campo de TI. Durante el año, la oficina se duplicó con creces, el aumento de personal a principios de año fue del 239%. Los canales de categoría C solo se usaron cuando fallaron los canales de categoría A y B.
Los canales de búsqueda de personal alternativos son una herramienta poderosa pero muy variable para resolver el problema de la escasez de personal. Dado el pozo demográfico y el deterioro de la educación, el problema de la escasez de personal y la competencia por ellos es muy grave. El estudio de canales alternativos de búsqueda de personal es un área muy vasta, y para grandes empresas con alta competencia por el personal, esta área es de particular valor. En tales empresas, sería conveniente y eficiente destacar los estudios de canales alternativos para reclutar personal en una dirección separada, de forma similar a cómo el estudio de canales de venta alternativos se asignará en una dirección de marketing separada.