En el artículo anterior
habr.com/en/post/450810, examiné 7 formas de evaluar rápidamente las competencias de los especialistas de TI, que se pueden aplicar antes de una entrevista técnica grande, voluminosa y que requiere mucho tiempo. Allí examiné la esencia de estos métodos y mi práctica de su aplicación, así como las razones por las que me gustan o no.
En este artículo quiero hablar sobre el concepto moderno de la toma de decisiones por parte de una persona, cómo se relaciona con la verificación de las habilidades de trabajo y qué prueba realmente los métodos de prueba de competencias, tales como entrevistas y tareas de prueba.
Poco de teoría
Durante muchos siglos, los científicos han estado preocupados con la pregunta: ¿cómo y por qué una persona toma ciertas decisiones? En cada época, esta pregunta fue respondida de diferentes maneras: durante miles de años prevaleció la fe en el destino y la voluntad de los dioses, luego, durante mucho tiempo, se creyó popularmente que el hombre es una criatura racional, que básicamente actúa de manera razonable y prudente. La revolución científica ha llevado al hecho de que en la segunda mitad del siglo XX, se llevó a cabo una gran cantidad de investigaciones sobre las reacciones de comportamiento del "Homo sapiens". Y en este momento, el concepto más moderno y reconocido en la comunidad científica es un modelo híbrido de comportamiento humano, que el psicólogo Daniel Kahneman escribió muy bien en sus artículos científicos y libros de divulgación científica. Daniel recibió el Premio Nobel de Economía debido a que su trabajo refutó muchas teorías económicas basadas en modelos de toma de decisiones racionales por parte de una persona. Daniel Kahneman demostró de manera convincente que el comportamiento humano en la mayoría de las situaciones se debe a reacciones automáticas de comportamiento que se forman sobre la base de la experiencia de la vida.
Según el concepto de Daniel Kahneman, el comportamiento humano está controlado por dos sistemas interactivos de toma de decisiones. El sistema 1, rápido y automático, garantiza la seguridad del cuerpo y no requiere esfuerzos significativos para formar una solución. La precisión de las decisiones de este sistema depende de la experiencia y el entrenamiento, y la velocidad depende de las características del sistema nervioso del individuo. Sistema 2: lento, requiere esfuerzo y concentración. Nos proporciona un razonamiento complejo, inferencia lógica, predicción de sonido. La velocidad de toma de decisiones de este sistema es decenas y cientos de veces menor que la velocidad del Sistema 1. Es durante la operación del Sistema 2 que se manifiesta todo el potencial de la inteligencia humana. Sin embargo, durante el funcionamiento de este sistema, los recursos se consumen intensamente, tanto físicos (energía) como de atención, que es un derivado de muchos recursos. Por lo tanto, la mayoría de las decisiones las toma el Sistema 1.
Creo que cada uno de ustedes ha notado que no pueden pensar mucho y resolver problemas complejos por más de un período de tiempo consecutivo. Cada persona tiene un intervalo diferente. Alguien puede pensar mucho solo durante media hora al día, y alguien puede resolver problemas complejos durante 3 horas seguidas. Esta capacidad se puede desarrollar, sin embargo, es dada por el trabajo muy duro y los esfuerzos en uno mismo y de todos modos el recurso de atención será limitado.
Ambos sistemas trabajan juntos. La información proveniente de los órganos sensoriales es procesada primero por el rápido Sistema 1, que reconoce situaciones peligrosas y responde instantáneamente en caso de amenazas. El Sistema 1 también reconoce situaciones desconocidas y decide ignorarlas o activa el Sistema 2.
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Como funciona ¿Alguna vez has visto jugar a jugadores de ajedrez profesionales? ¿A qué velocidad hacen movimientos al comienzo del juego? Para una persona que rara vez juega al ajedrez, parece que es imposible tomar decisiones tan difíciles tan rápido. Sin embargo, al mismo tiempo, puede corregir completamente los errores de los alumnos al hacer una revisión del código. Su Sistema 1 puede reconocer los errores típicos de los programadores novatos y corregirlos automáticamente, al igual que un jugador de ajedrez profesional lee la situación en el tablero y sabe cómo moverse, prácticamente sin forzar el Sistema 2 consciente.
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Numerosos experimentos han demostrado que, en situaciones que nos son familiares, las decisiones se toman casi siempre por el Sistema automático 1 y esto es bastante racional en términos de supervivencia corporal y gasto de energía. En este sentido, actuamos de manera muy racional y óptima, pero no en el sentido de deliberación y optimismo de las decisiones en sí, sino en el sentido de un equilibrio entre el resultado y el gasto de recursos de nuestro cuerpo. Cuando conduce un automóvil en la ciudad camino al trabajo, su trayectoria en las curvas y la cantidad de aceleraciones y frenadas pueden no ser óptimas, pero desde el punto de vista de la tarea de llevarlo desde su hogar a su trabajo, todo es muy bueno. Si usted es un piloto de autos de carrera y maneja un auto de carreras a lo largo de una pista de carreras, sus decisiones sobre trayectoria, aceleración y frenado serán mucho más prudentes.
En situaciones desconocidas que nos interesan o que no hemos podido evitar, nos vemos obligados a actuar conscientemente, conectando la atención y el Sistema 2. Después de varias repeticiones de situaciones muy similares, el resultado del Sistema 2 se almacena en forma de signos y reacciones, y luego no tiene que desperdiciar energía y tiempo para conclusiones lógicas: el Sistema 1 ya estará capacitado en esta tarea y la próxima vez proporcionará una solución automáticamente. Algunas reacciones automáticas se pierden con el tiempo si no se solicitan periódicamente. Las habilidades que no entrenamos se pierden.
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¿Cómo se relaciona todo esto con el trabajo y las pruebas de competencia?
Numerosos experimentos han demostrado que, al principio, en un nuevo lugar de trabajo, una persona mentalmente sana y corriente se adapta e intenta aceptar las reglas, condiciones y procesos de trabajo de un nuevo lugar de trabajo. Sin embargo, después de un tiempo, cada uno de nosotros se relaja y comienza a trabajar como puede. La diligencia y la diligencia dan paso a las reacciones y patrones automáticos consagrados en el Sistema 1. Además, incluso durante el período de prueba en situaciones estresantes, cuando se requiere una solución rápida, reaccionamos utilizando el Sistema automático 1 y no siempre como nos enseñaron en este nuevo lugar de trabajo
En general, podemos decir que nuestro principal valor como empleado está determinado en gran medida por nuestra experiencia, es decir, la capacitación de nuestro Sistema 1 para resolver ciertos problemas que un empleador necesita. Por lo tanto, los empleadores a menudo quieren un empleado que no tenga una inteligencia sobresaliente, sino que tenga experiencia en un campo determinado. La experiencia se valora más que la inteligencia. Esto se debe a cálculos elementales. Si hay tiempo suficiente, cualquier empleado con inteligencia suficiente podrá comprender el tema y resolver las tareas. Sin embargo, tendrá que pasar tiempo aprendiendo y ganando experiencia, y solo entonces podrá resolver cualitativamente las tareas asignadas. Su Sistema 2 tendrá que resolver muchos problemas de entrenamiento antes de que su Sistema 1 pueda resolver problemas reales de manera rápida y eficiente. Esto lleva tiempo, que el empleador a menudo no está preparado para pagar a la alta tasa de un profesional. Otro empleado que ya ha resuelto tales problemas hará el trabajo mucho más rápido, porque la mayoría de las decisiones se las dictará su Sistema 1, capacitado para resolver problemas en el campo correcto. Un empleado experimentado emitirá soluciones de calidad no solo más rápido, sino también menos esfuerzo. Esto significa que los recursos de atención no utilizados pueden ser dirigidos a resolver nuevos problemas complejos y ganar nueva experiencia.
Qué elegir - experiencia o inteligencia - el empleador decide en cada caso individualmente. Cuando se requiere una reacción rápida a una tarea típica y una solución rápida, a menudo se elige la experiencia. Si tiene que resolver muchos problemas diversos, pero el tiempo de decisión sigue siendo muy valioso, elija el experimentado e inteligente. Si el tiempo no es muy crítico, puede dar preferencia a un intelectual sin experiencia. Como saben, en el mundo real hay pocos lugares de trabajo donde el tiempo no es crítico.
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Formas de probar competencias en términos de prueba "Sistema 1" y "Sistema 2"
La experiencia, es decir, la capacitación del Sistema 1, es a menudo un criterio importante, tal vez incluso decisivo, para un empleador que elige un nuevo empleado. ¿Cómo evaluamos la experiencia del candidato de manera más efectiva y precisa? Veamos formas populares de evaluar las competencias en términos de lo que evalúan.
Entrevistas de trabajo
Este formato implica una conversación entre el candidato y el evaluador. En su mayoría, el evaluador hace las preguntas, pero el candidato tiene la oportunidad de leer signos no verbales, hacer preguntas aclaratorias y, como dicen, cambiar su respuesta "sobre la marcha". Este es el "examen oral" familiar para todos nosotros. Como regla general, la entrevista se realiza de acuerdo con el plan estándar y muchas preguntas también son típicas, lo que significa que puede prepararse para ellas. Es decir, entrene a su Sistema 1 para pasar con éxito las entrevistas.
El éxito de la evaluación del candidato depende de las habilidades de comunicación de ambos participantes. Un candidato con experiencia en entrevistas puede causar una buena impresión. Sin embargo, este resultado se obtiene no debido a la experiencia laboral, sino a la experiencia de la comunicación y las entrevistas. Un candidato capacitado que responde bien a las preguntas estándar tiene un impacto en el examinador y el examinador se vuelve más leal al candidato.
Este método prueba principalmente el Candidate System 1, aunque a menudo no es la experiencia que se necesitará en el trabajo. No es malo para evaluar especialistas que tienen que comunicarse mucho en tareas oficiales y adaptarse rápidamente, pero en mi opinión, este método no es adecuado para evaluar habilidades técnicas. La precisión de la evaluación se puede mejorar mediante preguntas no estándar y escenarios de entrevista, así como participando en la entrevista de varios especialistas en evaluación, lo que lleva a un aumento en el costo de este evento.
Tareas de prueba
El candidato recibe una tarea que resuelve por su cuenta y luego demuestra el resultado de la solución. De hecho, este es un "examen escrito" que nos es familiar. El candidato tiene tiempo suficiente, la oportunidad de hacer preguntas aclaratorias, así como buscar información en la red e incluso tomar la ayuda de amigos. Si la tarea es difícil y se da suficiente tiempo, entonces este método prueba el Sistema 2 en lugar del Sistema 1, es decir, la inteligencia, no la experiencia. Si reduce el tiempo para completar la tarea, es muy probable que los candidatos se nieguen a completar una tarea de prueba difícil. Si al mismo tiempo simplificamos la tarea, asignamos varias tareas y reducimos el tiempo, entonces este método se convierte en una herramienta de trabajo bastante familiar para nosotros desde el banco de la escuela. Hace un buen trabajo al probar el Sistema 1. Sin embargo, su inconveniente es que verificar los resultados requiere esfuerzos notables por parte de los especialistas en evaluación, ya que cada solución puede ser única y los revisores deben comprender la esencia de la solución.
Vivir haciendo
El candidato recibe una tarea simple, que resuelve bajo la supervisión de un especialista evaluador. Este método se usa a menudo en el proceso de la entrevista, cuando los evaluadores primero hablan y luego se ofrecen para resolver problemas. Para los candidatos introvertidos que no han sido entrevistados durante mucho tiempo, este método a menudo es psicológicamente incómodo y no muestran muy buenos resultados. En mi opinión, este método debería ofrecerse a los candidatos como una alternativa a la tarea de prueba. Es decir, ya sea 3-4 horas de trabajo independiente o 1-1.5 horas de entrevistas y resolución de problemas en línea. Si el candidato está listo, este método le permite probar las habilidades básicas del Sistema 1 en tareas típicas que son componentes de tareas de trabajo más complejas. Es decir, vale la pena elegir elementos de tareas de trabajo reales como tareas de prueba. No debe ofrecer tareas abstractas que su empleado nunca conocerá más adelante en el trabajo.
Pruebas de respuesta
Como probablemente sepa, los exámenes finales en las escuelas rusas ahora toman la forma de exámenes (Examen estatal y examen). Hubo un tiempo en que esto provocó un acalorado debate. Los ciudadanos generalmente evaluaron negativamente esta decisión del Ministerio de Educación. Personalmente, creo que si no tiene en cuenta las nuevas oportunidades de corrupción, reemplazar los exámenes escritos con pruebas es una buena solución. La verificación de los resultados de la prueba no requiere mucho tiempo y atención, se automatiza fácilmente. Al mismo tiempo, se minimiza la subjetividad de la evaluación del conocimiento. Las pruebas permiten 1-2 horas para evaluar cualitativamente el conocimiento y la experiencia adquirida durante varios años de estudio o trabajo. El conductor novato aprende las reglas de la carretera durante varios meses, y en el examen debe responder 20 preguntas en 20 minutos. La práctica de décadas de aplicación de este tipo de examen muestra que esto es suficiente si las preguntas de la prueba se redactan correctamente y hay muchas.
En el mundo moderno, la mayoría de las decisiones humanas se reducen a elegir una de las opciones existentes que sea más adecuada para la situación. Es poco probable que necesite un especialista que reinvente la rueda. Pero un especialista que conozca las ventajas y desventajas de diferentes tipos de bicicletas y modos de transporte similares será útil, lo ayudará a elegir rápidamente el modelo correcto y configurarlo para resolver sus problemas. Los problemas logísticos generalmente se resuelven rápidamente y no hay tiempo para inventar una bicicleta innovadora. A veces (muy raramente) hay situaciones en las que todavía necesita una bicicleta nueva, que aún no existe y necesita ser creada. Sin embargo, también en este caso, una persona que esté bien versada en la construcción de bicicletas será más útil que un inventor universal.
Otro ejemplo. Si un programador puede implementar varios algoritmos de clasificación, entonces ciertamente está bien hecho, pero en la vida real, será más útil para él conocer los métodos básicos de la biblioteca base de clases de idiomas; probablemente ya se hayan implementado varias opciones de clasificación, solo llame a la función deseada.
Conclusión
Es importante que al elegir un método de prueba de competencia, encienda su Sistema 2 y elija el método apropiado de manera significativa, y no de acuerdo con la tradición: "porque siempre hicimos esto". Al elegir un método para evaluar las competencias, primero le aconsejo que decida qué será más importante para usted como empleador en las actividades diarias de su empleado. ¿Será la capacidad de resolver rápidamente un cierto rango de problemas típicos, o será necesario resolver problemas complejos, originales y atípicos?
En la mayoría de los casos, como primera prueba para candidatos, las pruebas que tienen un tiempo limitado funcionarán bien para usted. Recomiendo pruebas pequeñas que no tarden más de 15-20 minutos en completarse. Durante este tiempo, puede hacer 30-40 preguntas y evaluar el conocimiento de los candidatos con suficiente detalle. Luego puede realizar una entrevista durante la cual analizar los errores cometidos por los candidatos. La prueba también puede servir como un plan de referencia para una entrevista, durante la cual puede aclarar con el candidato las razones por las que respondió las preguntas de la prueba de esta manera y cómo habría respondido si la pregunta sonara de manera diferente.
Si es importante para usted cómo el futuro empleado trabaja de manera independiente en tareas suficientemente grandes y aisladas, entonces será apropiado comenzar con una entrevista y luego ofrecerle completar la tarea de prueba. Vale la pena recordar que solo el 20-25% de los candidatos acuerdan realizar tareas de prueba antes de la entrevista, en cuyo caso reduce en gran medida el embudo de selección.
En mi próximo artículo, examinaré con más detalle las características de crear pruebas para evaluar las competencias de los candidatos.