Pruebas de competencias con pruebas: por qué y cómo

En mi artículo, examiné 7 formas de evaluar rápidamente las competencias de los especialistas en TI, que se pueden aplicar antes de una entrevista técnica grande, voluminosa y que requiere mucho tiempo. Luego expresé mi simpatía por las pruebas de tiempo limitado. En este artículo revelaré el tema de las pruebas con más detalle.

Las pruebas de tiempo limitado son una herramienta universal que se adapta bien para probar el conocimiento y las habilidades prácticas de cualquier especialista en cualquier profesión.

Entonces, la tarea es que tengamos un flujo de comentarios de los candidatos para la vacante, necesitamos obtener de manera rápida y sencilla información adicional sobre las habilidades de los candidatos y su cumplimiento con los requisitos de nuestra vacante. Queremos que esta verificación de las competencias de los candidatos no nos tome mucho tiempo, que sea altamente confiable y conveniente para que los candidatos acepten aprobar nuestro examen.

Una buena solución para este problema son pruebas cortas que son limitadas en el tiempo. No es el momento en que comienza el examen, sino el tiempo durante el cual el candidato debe responder preguntas que es limitado. Un ejemplo típico de tal prueba es un examen de conocimiento de las reglas de tráfico, que es la primera etapa de un examen para obtener una licencia de conducir. En 20 minutos necesitas responder 20 preguntas.

Poco de teoría

En un artículo anterior, hablé sobre el modelo híbrido de toma de decisiones del "hombre razonable" propuesto por Daniel Kahneman y sus colegas. Según este concepto, el comportamiento humano está controlado por dos sistemas interactivos de toma de decisiones. El sistema 1, rápido y automático, garantiza la seguridad del cuerpo y no requiere esfuerzos significativos para formar una solución. Este sistema está entrenado en base a la experiencia que una persona recibe a lo largo de la vida. La precisión de las decisiones de este sistema depende de la experiencia personal y el entrenamiento, y la velocidad depende de las características del sistema nervioso del individuo. Sistema 2: lento, requiere esfuerzo y concentración. Nos proporciona un razonamiento complejo e inferencia lógica, su trabajo revela el potencial de la inteligencia humana. Sin embargo, durante el funcionamiento de este sistema, los recursos se consumen intensamente: energía y atención. Por lo tanto, la mayoría de las decisiones las toma el Sistema 1, por lo que el comportamiento humano se vuelve mucho más efectivo. El Sistema 1 aprende durante mucho tiempo debido a los esfuerzos realizados por el Sistema 2, pero luego da reacciones automáticas rápidas. System 2 es un solucionador de tareas universal, pero funciona lenta y rápidamente se cansa. Es posible "actualizar" el Sistema 2, pero los límites de las posibles mejoras son muy modestos y esto lleva mucho tiempo y requiere grandes esfuerzos. El "bombeo" del Sistema 1 tiene una gran demanda en la sociedad humana. Cuando buscamos a una persona con experiencia en algo, esto significa que su Sistema 1 está capacitado para resolver rápidamente los problemas que necesitamos.

La mejor manera de evaluar las capacidades del Sistema 1 de una persona en particular en un área de conocimiento determinada, considero las pruebas que son limitadas en el tiempo. Una vez compilado, una prueba le permite evaluar y comparar rápidamente entre sí un gran número de candidatos. Esta es una herramienta para digitalizar el control de conocimientos y habilidades.

¿Cómo hacer una buena prueba?

La tarea de una prueba bien escrita es determinar el grado de capacitación del candidato del Sistema 1 para el conocimiento y las habilidades que necesita. Para realizar dicha prueba, primero debe determinar los temas y las habilidades necesarias, y luego elaborar preguntas y opciones de respuesta.

Entonces, aquí están mis criterios para preparar una prueba que evalúe de manera precisa y cualitativa los conocimientos y habilidades del candidato:

1. Las preguntas y respuestas deben ser simples. O sabes la respuesta correcta o no lo sabes. No ponga en la prueba la necesidad de razonamientos y cálculos complejos.
2. La ejecución de la prueba debe estar limitada en el tiempo. Incluso puede limitar el tiempo de reflexión de cada respuesta. Si el candidato no puede decidir la respuesta dentro de, digamos, 30 segundos, entonces es poco probable que pensar mucho lo ayude. Buscar en Google la respuesta correcta en 30 segundos también debería ser difícil.
3. Las preguntas deben ser sobre prácticas que realmente se necesitan en el trabajo, no abstractas y teóricas, sino puramente prácticas.
4. Es aconsejable que para cada tema pequeño haya varias preguntas. Estas preguntas pueden variar para diferentes candidatos (esto es similar a los diferentes tipos de pruebas en la escuela) o todas pueden estar presentes en una versión más larga de la prueba.
5. El número de preguntas y el tiempo para pasar el examen deben estar estrechamente relacionados. Mida cuánto tiempo lleva leer las opciones de preguntas y respuestas. Agregue a este tiempo 10-20 segundos por cada pregunta: este es el momento de pensar y elegir una respuesta.
6. Es aconsejable probar la prueba en sus empleados y realizar un seguimiento de su tiempo para determinar el tiempo suficiente para que los candidatos pasen la prueba.
7. El volumen de la prueba depende del propósito de su aplicación. Para la evaluación inicial de competencias, en mi opinión, son suficientes 10-30 preguntas con un límite de tiempo de 5-15 minutos. Para un diagnóstico más detallado de las habilidades, pruebas adecuadas durante 30-45 minutos, que contienen 50-100 preguntas.

Por ejemplo, aquí hay una prueba que desarrollé y usé recientemente cuando seleccioné candidatos para el puesto de reclutador de TI. Tomó 6 minutos completar la prueba, el tiempo se controló de forma manual y honesta. Todos los candidatos evaluados encajan en este momento. Me llevó 30 minutos completar la prueba. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Puede realizar la prueba y al final puede ver dónde cometió un error. Cuando los candidatos pasaron esta prueba, no mostraron errores, luego resolvimos los errores en las entrevistas con los candidatos que no cometieron más de 3 errores.

Las herramientas

Ahora estoy creando pruebas y encuestas usando Formularios de Google: esta es una herramienta simple, conveniente, universal y gratuita. Sin embargo, me falta alguna funcionalidad para llamar a Google Forms una buena herramienta para crear pruebas. Mis principales quejas sobre Google Forms:

1. No hay contabilidad ni control del tiempo dedicado tanto a la prueba completa como a cada pregunta. Esto proporciona más información sobre el comportamiento del candidato durante la prueba.
2. Debido a que Google Forms no se agudiza con las pruebas predeterminadas, muchas opciones importantes para las pruebas (por ejemplo, "responder a una pregunta es obligatoria" y "mezclar respuestas") tienen que "hacer clic" para cada pregunta, lo que requiere tiempo y atención. Para hacer cada pregunta en una pantalla separada, debe crear secciones separadas para cada pregunta, y esto también genera una gran cantidad de clics adicionales.
3. Si necesita hacer una nueva prueba como una combinación de fragmentos de varias pruebas existentes (por ejemplo, para recopilar una prueba para un desarrollador de pila completa de parte de las preguntas para el frontend y el backend en un idioma específico), debe duplicar las preguntas con sus manos. No hay forma de seleccionar y copiar varias secciones o preguntas en otro formulario.

Colegas, si conocen las mejores soluciones para crear pruebas, escríbanlas en los comentarios.