Pieza para el gerente mecánico

Considere la historia clásica, muchos de nosotros ya hemos logrado visitar esta escena ...

Director
Gerente
Tímido
Desarrollador
HR

Director: Colegas, los reuní para discutir la situación con el reclutamiento para el puesto de "desarrollador front-end". Ayer, el cliente me llamó y me recordó que de acuerdo con los términos de referencia, los plazos de entrega vienen en un mes, y en lugar de la parte del cliente, tenemos una página html con dos botones. ¿Qué pasa con la interfaz?

Pausa Todos miran en silencio al desarrollador.

Desarrollador: Escucha, en realidad soy un desarrollador de servidores. ¡Hace dos meses me pediste que hiciera un botón para este proyecto y eso es todo! Y nadie me quitó otras tareas. Y ahora comenzó, dónde está la interfaz, dónde está la interfaz ... No he estado de vacaciones por dos años. ¿Dónde está la interfaz?

Pausa Todos miran en silencio al gerente.

Gerente: ¿Qué soy yo? No tengo gente Hemos estado buscando el front-end seis meses, y todavía nada. ¡Y los términos me requieren! Deje que RRHH nos diga por qué todavía no hay una persona.

HR: En las últimas dos semanas, hemos analizado seis candidatos. Ivanov quiere 300 mil, Petrov se fusionó, Milich no encaja, Sidorov no conoce el backend, Vasiliev está fuera de la ciudad, Filippov tiene edad, cumplirá 32 años en el verano.

Gerente: ¿Cómo se fusionó Petrov? Queríamos hacerle una oferta.

Timlid: Sí, incluso se fusionó feo, dijo que no haría la tercera tarea de prueba, supuestamente no tenía tiempo. Es bueno que se haya caído, luego habría sufrido con él. Según Vasiliev, estoy en contra, él es de la región. Bueno que? Somos un trampolín para él. Funcionará para nosotros un año y llegará a 300 mil, como Ivanov.

Gerente: Bueno, con Ivanov está claro que no tenemos 300 mil, pero ¿qué tiene de malo este Milich?

Timlid: Milich es ella. Tomo contra las chicas. ¡No, no soy un cerdo machista! Ahora le enseñaremos todo, y ella la dejará en licencia de maternidad.

HR: Ella ya tiene un bebé.

Timlid: Bueno, ¡especialmente porque tiene un bebé, lavado, pañales, un jardín de infantes!

HR: ¿Tiene un pañal sobre tu mesa o algo para secar?

Timlid: ¿Cuántos años tiene ella? 30? Bueno, entonces el segundo decreto irá. No! Necesitamos una persona por mucho tiempo.
Director (contesta la llamada): ¡Todos están callados! Este es el cliente! Buenas tardes, Sergey Ivanovich! ¿Cómo funciona de nuevo? ¿Qué escribe? ¿Y en qué navegador abriste? En el explorador? Debería estar en cromo. ¿No te gusta el cromo? Les diré a los chicos que lo terminarán. Sí, sí, recuerda eso en un mes. Y arreglaremos los colores, nuestros diseñadores están trabajando en ello.

Desarrollador (sonriendo tristemente): ¿Son los diseñadores también yo?

Timlid: Sí, tú también. Usted es el frente, la parte posterior y el diseñador. Dije que era necesario buscar una pila completa. En el plan de recursos que escribí.

Gerente: No recuerdo esto. Veamos el plan de recursos. Alexander Viktorovich, por favor abra, hay una carta mía con el tema "plan". No, "plan de recursos".

El director despliega el monitor, comparte el correo en la pantalla y comienza a revolver todas las carpetas.

Director: Lo encontraré ahora. ¡Tengo 100 cartas al día y sin tu plan! Cuando lo enviaste?

Solemnemente recupera un mensaje no leído con el asunto "plan de recursos" de la carpeta "spam".
Recursos humanos, gerente y líder del equipo juran en voz alta e irritada, mirando el monitor.

Director: ¡Todo! ¡Comprendernos! Para que en una semana el front-end esté sentado aquí.
Gerente (contactando al desarrollador): Bueno, hasta que encontremos el front-end, termínelo allí. Color al menos mira, fuentes. Sí, otro cliente quiere ventanas emergentes. No hablé Bueno, ahora digo. Sí, y compatibilidad entre navegadores. Sí, no estaba en TK, ¡pero el director estaba hablando contigo ahora mismo! Así que vamos, hazlo, la fecha límite es ayer.

Desarrollador (susurros en el oído de RR. HH.): "¿Por tu cuenta" está escrito con dos "n"?

Una situación familiar, ¿verdad? Echemos un vistazo a dividir los problemas en dos categorías principales: errores de gestión de los administradores y problemas con la planificación de recursos.

Errores de líderes

Selección de candidatos según criterios que no son relevantes para sus habilidades profesionales . Selección de especialistas calificados por motivos de género, edad, nacionalidad, lugar de residencia, estereotipos y sellos, que el líder sin dudar aplica a todos los candidatos. Es muy difícil formar un equipo de bestias varones rubias de 25 años con un permiso de residencia en Moscú en las realidades actuales del mercado laboral. La búsqueda finalmente se retrasa.

Avaricia La confianza del líder es que si busca, seguramente encontrará una "signora" que acepta trabajar por el salario de "junio". Si tiene que buscar un año para esto, entonces hay tiempo. "¡Pero en 2001 recibí 15 mil y viví de ellos!" Las preguntas sobre cuánto costó el dólar en 2001, un apartamento comunal o una botella de cerveza no se tienen en cuenta. Además de por qué una persona debería acudir a usted por un salario de 70, si encuentra fácilmente una oferta de 120 en el mercado.

Muchos gerentes tienen altas expectativas con respecto a la competitividad de su equipo actual en el mercado laboral y la relevancia de las tareas. Las descripciones notables de los requisitos para el solicitante de la serie "conocimiento de todos los lenguajes de programación" en la vacante con las tareas del codificador, este, por supuesto, es uno de los síntomas de este problema.



Al elegir un candidato, el gerente asume la responsabilidad y asume riesgos. Esto plantea dudas sobre la exactitud de la decisión . Cuántas preguntas no hace en la entrevista, cuántas no le dan a los candidatos las tareas de prueba, no recibirá respuestas a todas las preguntas. Parece que si se miran más candidatos, la decisión será más fácil de tomar: "Quiero tres o cuatro entrevistas al día, veremos unas veinte y luego elegiré". El líder espera que uno de los solicitantes mágicamente "pegue" que esto es lo mismo ... Y el problema de elección se eliminará por sí mismo.

Problemas con el equipo. El equipo no quiere una nueva persona y se resiste activamente. ¿Cómo puede ser esto? Por ejemplo, debido al sistema de bonificación, en el que cuanto más grande es el equipo, menor es la bonificación. Un número limitado de tareas interesantes, razón por la cual todos temen una nueva distribución a favor de un principiante. Un líder narciso empujando sus frentes juntas, alentando la intriga.

Problemas de planificación

La planificación de recursos es algo complicado e ingrato, y está sujeta solo a los gerentes más geniales y experimentados. ¿Para qué sirve un plan de recursos? Para el cálculo correcto de márgenes, fechas de proyectos y planificación de la carga de trabajo de los empleados. Con la planificación de recursos sin procesar, una parte del equipo estará subcargada, la otra parte se procesará constantemente. Como resultado, a partir de una Hoja de ruta suave, hermosa, pero no relacionada con la realidad, obtenemos el mismo plan de reclutamiento inviable.

Los costos de la planificación analfabeta pueden incluir las siguientes situaciones.
Encontrar un empleado es una "muleta", una solución temporal para resolver un problema local, y todos lo entienden bien. La pregunta, ¿qué debe hacer el especialista después de resolver el problema? Comienza a atormentar al líder del equipo mucho antes de la entrevista. Para disparar? Subir una tarea? ¿Volver a entrenar?

En el proceso de trabajar en el proyecto, resulta que la Hoja de ruta es una curva y estamos buscando a la persona equivocada. El gerente no consultó con el líder del equipo, o no entendió y anotó. Bueno, esta no es la peor situación, a menos, por supuesto, que haya sucedido durante el período de prueba de alguien. Solo de 3 a 4 reuniones sobre el tema de "a quién estamos buscando realmente " , la re-coordinación de la vacante, medio año de RRHH trabajando bajo la cola.

Nadie es realmente necesario . Es suficiente para descomponer las tareas, tal vez atraer outsourcing o recursos gratuitos de otro equipo. Se abrió un trabajo, se permitió la selección, ¡salud! ¿Y qué hacer con una persona? Bueno, veamos el mercado, de repente vendrá un genio y nos escribirá un nuevo sistema operativo.

Todo es tan malo en el proyecto que solo el mago salvará la situación . Gandalf desde el desarrollo, capaz de transformar mágicamente una estructura inestable de "muletas" y "bicicletas" en un sistema escalable tolerante a fallas. En este caso, el "conocimiento de todos los lenguajes de programación" ya no es un alarde, sino una necesidad objetiva. El problema es que las expectativas salariales del mago no se ajustan al presupuesto, después de que el proyecto por esfuerzos comunes pasó de ser comercial a uno de inversión. El salario del firmante es de 250-300K, y esto, ya sabes, es un millón del presupuesto del proyecto para un solo período de prueba.

¿Qué hacer con todo esto?

Administrador de personal: para evitar la existencia de vacantes flotantes del tipo "punto rojo", una tormenta sin fin en la atmósfera de Júpiter, observada desde 1665. Parece que la mancha está disminuyendo, pero esto no es exacto. El director no es el que todo lo ve, y puede olvidar que está buscando un front-end pronto por un año. La situación es complicada si los responsables de recursos humanos y los responsables de la toma de decisiones para vacantes se encuentran en diferentes categorías de peso. ¿Qué puede hacer? Necesita poder trabajar con cualquier gerente, con los siempre ocupados, con TOP, accionistas.

El gerente del proyecto debe hacer la planificación de recursos. Para analizar la estructura del trabajo, analice realmente y no reduzca apresuradamente las cifras tomadas del techo después de que el director prometió cerrar la selección a todos los que no proporcionan un plan de recursos. Estime la cantidad de mano de obra requerida para cumplir con el presupuesto y los plazos sin perder calidad. Calcule el número de especialistas con las calificaciones y experiencia necesarias. La falta de recursos es, por supuesto, una justificación universal para los plazos cambiantes. "No tengo a nadie con quien trabajar, señalar, tratar con RRHH, no pueden encontrar al analista por segundo año". En algún momento, el director se cansará de escucharlo y luego sus cabezas volarán.

Y volveremos a la oficina, porque todavía no se ha encontrado el front-end, y el desarrollador principal corrió a recoger cosas junto con el código fuente del libro de trabajo. ¿Qué puede hacer un líder en una situación similar?

1. Revise la hoja de ruta, analice las tareas restantes. Según ellos, recalcular los costos de mano de obra, en función del número de horas recibidas, determinar la carga necesaria.
2. Decidir sobre las calificaciones de un especialista. Calculando la efectividad del outsourcing, puede ser más barato.
3. Hable con el líder y el gerente del equipo para que la xenofobia limite su búsqueda.
4. Hable con el desarrollador, quizás le escriba un premio para mantener la moral.
5. Solicite un informe semanal con RR. HH., Hable con él sobre informes oportunos de vacantes colgadas. Establecer una fecha límite para la selección.

Escribe en los comentarios cómo resolverías el caso.