Hola Soy
Vanya Solovyov , directora de diseño de
DocDoc (parte del grupo Sberbank). Hoy es el encabezado
Dream-Tim , que explica cómo crear un equipo de ensueño.
Para desarrollar nuestro equipo de diseño, nos decidimos por dos herramientas. Y se complementan entre sí.
La primera herramienta: niveles en diseño
Hemos implementado un sistema de crecimiento transparente que resuelve problemas a largo plazo:
- diseñador - "no está claro cómo obtener un aumento en el salario y dónde desarrollar más, ¿qué cursos seguir?" ;
- empresas - "¿Cómo sistematizar el desarrollo de diseñadores en la dirección correcta?" .
Segunda herramienta: evaluación de habilidades
Ayuda a desarrollar con precisión las habilidades duras y suaves de cada diseñador.
Para una mejor comprensión del trabajo de estas dos herramientas, imagine que:
- niveles de diseño : esta herramienta es similar a una guía que muestra todo el rango de direcciones y puntos de crecimiento para un diseñador;
- Una evaluación de las habilidades es similar a un tablero de instrumentos mediante el cual puede observar los indicadores y comprender si un diseñador puede crecer en la dirección correcta o no.
Hablé sobre los niveles de diseño
en uno de los artículos anteriores . Hoy hablaré sobre la evaluación de habilidades: por qué se necesita esta herramienta, cómo la implementamos y qué hacemos con los datos obtenidos.
Introduccion
El trabajo de un diseñador es una combinación de habilidades versátiles. Algunos están bien desarrollados, otros mal. Esto es normal cuando "desbordamos" habilidades dependiendo del alcance de su aplicación.
Pero la introspección es difícil. Por lo tanto, recopilamos habilidades profesionales y las agrupamos en secciones:
- diseño visual - IU ;
- diseño de interfaz - UX ;
- investigación y analítica;
- autogestión y gestión de proyectos;
- artefactos de diseño.
Enlace de tablaGracias a Yura Vetrov por el concepto básico de la idea, que adoptamos y desarrollamos para satisfacer nuestras necesidades.
Evaluación
Realizamos una evaluación una vez cada seis meses y, para que sea razonablemente objetivo, nos detenemos en este conjunto de participantes para cada diseñador:
- 2-3 gerentes con quienes trabajó estrechamente durante los últimos seis meses;
- 1-2 diseñadores que pueden dar una evaluación objetiva;
- supervisor
- El propio diseñador.
Para que todos entiendan la terminología de las habilidades por igual, cuando pasas el mouse sobre ellas, aparece una pista con una descripción.
Cada habilidad tiene una breve descripción.La evaluación de habilidades se lleva a cabo en un sistema de cinco puntos:
- - "No lo sé" ;
- 1 · malo, "no sabe nada" ;
- 2 · superficial, "no confíes" ;
- 3 · promedio, “bueno, más o menos” ;
- 4 · excelente, "puedes confiar" ;
- 5 · autorizado, "él puede enseñar" .
Después de varias evaluaciones, se notó que los hombres a menudo ponen valores fraccionarios, eso significa que la escala es pequeña. En la versión 3.0, cambiaremos a un sistema de diez puntos.
Recuento de votos
Para obtener resultados objetivos, dividimos la calificación final en dos:
- el resultado es el valor promedio de las calificaciones de gerentes, diseñadores y el jefe;
- Mi evaluación es cómo se apreciaba el diseñador.
Esto ayuda al diseñador a ver dos imágenes del mundo: cómo lo ven sus colegas y cómo se posiciona. Esto funciona si más de dos personas lo califican.
En una pestaña separada, cada diseñador puede ver los resultados de sus colegas y compararse con ellos.
En esos momentos, sueño con un equipo de 10-16 diseñadores para compararlos.Conclusiones
Qué habilidades requieren desarrollo, determinadas por dos factores.
Mejoramos lo bueno, no toques lo malo
Centrarse solo en los problemas es una idea dudosa. El 70% de la atención y el esfuerzo deben dirigirse al desarrollo de aquello en lo que el diseñador ya es fuerte, y el 30% restante, a limpiar las colas y parchar agujeros en las habilidades.
El 70% se gasta en desarrollar habilidades con cuatro puntos y más, y el 30% en habilidades con tres puntos y más.
Intereses de producto
Por ejemplo, en un mes, los gerentes de producto realizarán una investigación activa sobre los usuarios. Si la evaluación del diseñador de esta habilidad está más cerca de cuatro puntos, entonces tiene sentido concentrarse en su desarrollo.
Al final, se crea un documento para cada diseñador, donde está escrito, a qué habilidades vale la pena prestar atención y recomendaciones para su desarrollo. A corto plazo, libros, artículos y personas. A largo plazo - cursos y mitaps.
Artículos, libros, cursos o reuniones.Todo es de naturaleza puramente recomendatoria, sin coerción. El propósito de una evaluación de habilidades es mostrar puntos para el crecimiento. Y luego el diseñador decide por sí mismo: desarrollar o anotar.
Resultados después de dos evaluaciones.
Los comentarios después de las calificaciones fueron positivos: los chicos tomaron recomendaciones y mostraron buenos resultados. Hubo quienes no hicieron nada, pero dijeron que les era útil observar sus habilidades desde un lado.
Tomamos en cuenta los errores del pasado y comenzamos los preparativos para la tercera evaluación de habilidades, que se realizará a fines de agosto.
¿Y cómo aborda su empresa el desarrollo de diseñadores? Te escucharé con interés en los comentarios.