Seguimos hablando sobre la estructura interna de "Maxilekt". Ya hemos hablado sobre los
principios generales de contratación de especialistas remotos aceptados por la empresa. Ahora hablemos de los detalles: qué es exactamente lo que le preguntamos a los candidatos que vinieron a nosotros para una entrevista.
Spoiler: por desgracia, no hay "respuestas correctas" a estas preguntas. Simplemente no existen.
Contratar profesionales remotos es una tarea bastante difícil para encontrar la solución óptima, teniendo en cuenta las limitaciones conocidas.
Por un lado, estás limitado en el tiempo. Dado el salario promedio en TI, el costo del tiempo de inactividad para cada especialista es extremadamente alto. Si los candidatos se encuentran en la etapa de búsqueda activa, y usted se permite pensar durante 3-4 semanas sobre quién elegir exactamente, muchos simplemente no esperarán una respuesta: aceptarán una propuesta alternativa. Es decir La decisión de contratar o rechazar debe tomarse muy rápidamente.
Por otro lado, no es tan fácil tomar esta decisión. Inicialmente abandonamos la práctica de invitar a todos los empleados potenciales a la oficina para una conversación personal: creamos todos los procesos de forma remota. Y aunque se pueden cerrar muchos problemas mediante el uso de la comunicación por video durante las negociaciones con un candidato, parte de la información no verbal todavía se pierde de esta manera.
Para reducir la probabilidad de error al mínimo en estas condiciones (recolectando rápidamente equipos que trabajan en nuestras condiciones), hemos formulado ciertas limitaciones para nosotros mismos. En particular, eligieron el segmento de especialistas con los que trabajamos: estos son personas de mediana y tercera edad.
Los juniors son, en principio, más difíciles en el control remoto: necesitan una comunicación más profesional, la capacidad de hacer preguntas constantemente a alguien y el formato remoto no contribuye a esto. El segundo punto es que nos enfocamos en el modo de operación a tiempo completo: tiempo completo, 5 días a la semana, excluyendo días festivos y feriados.
Como somos entrevistados
En nuestra empresa, los procesos de contratación se construyen con mucha claridad. El candidato realiza varias videollamadas: su número, secuencia y los roles de los entrevistadores dependen del puesto en cuestión. El propósito de estas reuniones no es solo evaluar las habilidades del candidato, sino, en primer lugar, hablar sobre la compañía y las características del trabajo.
Un equipo distribuido tiene sus pros y sus contras. Y desde no existe una práctica en toda la industria; cada empresa enfrenta sus desventajas a su manera. No todos los especialistas están preparados para adaptarse con flexibilidad a cualquier proceso de trabajo, por lo que nuestra tarea al comunicarnos con un candidato es descubrir si somos adecuados el uno para el otro en principio. Y la primera entrevista con el reclutador está dedicada principalmente a estos detalles de la interacción. En el camino, evaluamos algunas habilidades obvias: la comunicabilidad, que se vuelve crítica en la distancia, la forma de comunicación y otras habilidades blandas. Y haciendo algunas preguntas específicas, tratamos de predecir cómo se comportará el candidato en una situación particular. Este artículo está dedicado solo a una parte de estos temas. Quizás no son diferentes de las preguntas que, en mi opinión, deberían hacerse en una entrevista cara a cara (sujeto a los mismos enfoques para trabajar en una empresa), sin embargo, en un formato remoto, el precio de un error es más alto.
Pero antes de pasar del prefacio al punto, noto que nunca tomamos una decisión sobre una respuesta (o calidad) de una persona. No existe y no puede existir una lista de parada o una lista de respuestas correctas / incorrectas a preguntas sobre habilidades blandas.
¿Qué es importante para nosotros?
¿Estás listo para ajustar un poco tu horario de vida al horario de trabajo del equipo para el que estás contratado? (Redacción alternativa: ¿a qué hora planea comenzar la jornada laboral?)
Por qué preguntamos sobre esto: demasiada diferencia de tiempo es crítica para el equipo, la administración y el proyecto en general. Y esto es especialmente crítico si el proyecto final tiene plazos ajustados. Por supuesto, puede construir el trabajo "asincrónicamente", documentando cada acción y decisión. Pero esto complica y burocratiza el flujo de trabajo. Utilizamos las ventajas de udalenka, mientras mantenemos, en nuestra opinión, el nivel óptimo de trabajo para garantizar la implementación de los procesos. Y para esto, es importante que nos mantengamos en contacto con todo el equipo al menos parte del tiempo de trabajo.
La práctica ha demostrado que más o menos 3 horas es una diferencia de tiempo que quizás ni siquiera note, incluso con llamadas regulares. Los empleados del Omsk condicional pueden venir a trabajar un poco más tarde para trabajar con los moscovitas en una tarea. De hecho, el mismo cambio de horario ocurre en la oficina, cuando la gerencia permite un inicio no rígido de la jornada laboral. Uno se siente cómodo trabajando desde las 9 am, el otro después de las 12, pero están juntos en la oficina durante al menos 5 horas, por lo que esto no afecta el rendimiento general.
Desde el punto de vista de la entrevista, el punto clave es que el empleado mismo debe estar listo para el horario del equipo (frecuencia de lanzamientos y mitaps) para no agotarse en largas distancias. Vi con mis propios ojos a un gerente de proyecto que trabajó con dos clientes durante un año, de Singapur y Estados Unidos. Después de un año, simplemente no murió en la compañía; con dos hijos, no podía vivir mucho con ese horario. Pero este ejemplo no significa que un turno de horario no sea posible para una persona de la familia. Ya tenemos una cierta cantidad de empleados más allá de los Urales, y están contentos con todo. Entonces, en la entrevista, le preguntamos al candidato si está listo para vivir de acuerdo con el horario en el que trabaja el equipo. Al mismo tiempo, nosotros mismos estamos listos para adaptarnos a algunas características individuales, por ejemplo, un almuerzo de dos horas a la mitad del día.
Observo que si existe una gran diferencia horaria después de contratar a una persona, por ejemplo, cambió su equipo, pero al mismo tiempo como especialista es muy valioso, debe trabajar con esto. Y hay diferentes soluciones a los problemas, pero todo es muy individual.
¿Estás listo para viajes de negocios?
¿Por qué preguntamos esto? Esto ni siquiera es una pregunta, sino una historia sobre cómo tenemos que trabajar juntos. En el formato remoto, los mismos problemas del equipo, la gestión y las habilidades sociales de los desarrolladores individuales se manifiestan como en la oficina, pero todavía hay una cierta barrera de comunicación en el sitio remoto que convierte todos estos obstáculos en verdaderos arrecifes rocosos. Una reunión personal, aunque no sea por mucho tiempo, es una forma de eliminar o al menos reducir ligeramente esta barrera.
Distinguimos tres tipos de viajes de negocios que son realmente efectivos en nuestro formato:
- incorporación semanal en un equipo;
- retrospectiva de lo anterior y planificación del próximo lanzamiento importante;
- Vacaciones y trabajo en equipo.
En todos los casos, la duración del viaje no debe exceder los 3-4 días, ya que trabajamos principalmente con personas mayores, y en su mayor parte se trata de personas de la familia. Tener hijos, irse por más de una semana es difícil. Incluso si el viaje de negocios dura 5 días hábiles, una persona llega a casa el sábado y en realidad tiene un fin de semana. Y a partir del lunes, de vuelta al trabajo. Esto es difícil, y lo entendemos. Entonces, la colaboración a largo plazo desde una ubicación es, por supuesto, excelente, pero no está disponible en nuestro caso.
¿Qué tareas resolviste en tu trabajo anterior? ¿Qué te propusiste hacer personalmente?
¿Por qué preguntamos esto? Para una interacción exitosa con un empleado remoto, no solo su experiencia y un conjunto de habilidades técnicas son importantes. En este modo, la proactividad es muy necesaria. Desafortunadamente, uno no puede preguntar directamente qué tan proactiva es una persona, por lo que evaluamos esta calidad en función de su historia sobre proyectos anteriores. Observamos tanto la construcción de frases como la esencia que el candidato expone, tratando de entender qué tan listo está para tomar la iniciativa para resolver los problemas actuales.
Por cierto, en la respuesta a esta pregunta se manifiestan tanto las habilidades gerenciales como la madurez de un especialista como unidad estructural separada. Esto también es útil en un sitio remoto. Y al contratar, tenemos en cuenta toda la información que resulta recopilar, incluso para que los equipos estén equilibrados y no entren en conflicto debido al hecho de que se han reunido cinco generadores de ideas, en términos relativos, pero no una sola persona que pueda darse cuenta de todo esto.
¿Qué has aprendido últimamente?
¿Por qué preguntamos esto? El autoaprendizaje es muy importante en el trabajo remoto. Y esta es otra cualidad sobre la que no podrá hacer una pregunta directa. Además, el conocimiento real del candidato tampoco es en absoluto equivalente a la capacidad de obtenerlo de forma independiente. Por lo tanto, solo queda preguntar por dónde se mueve una persona en el campo de la autoeducación.
¿Qué te gusta del trabajo?
¿Por qué preguntamos esto? Nuestro trabajo (tanto el formato como la naturaleza de las tareas) está estructurado para que necesitemos resultados. A menudo también se necesitan en las oficinas de desarrollo, pero, desafortunadamente, hay menos procesadores que procesadores en el mercado laboral. Y si en la oficina puede soportar esto, entrando periódicamente y pateando personalmente el procesador, entonces, en el formato remoto, esta suposición no funcionará.
En qué medida la persona se centra en el resultado, evaluamos por la respuesta a esta pregunta. Naturalmente, al final, miramos no solo esta respuesta, sino también toda la conversación.
¿Por qué no completar la tarea?
¿Por qué preguntamos esto? El propósito de esta pregunta es
tener una idea de cuánto es responsable el candidato, cómo percibe generalmente el trabajo y su papel en él. La respuesta a esta pregunta revela características muy interesantes de los candidatos.
En algunos casos, la discusión de tareas pendientes nos lleva al tema de monitorear nuestro propio estado. No somos máquinas: la salud física y emocional siempre afecta el rendimiento. Y si en la oficina el gerente puede hacer un seguimiento de tales cosas y enviar a los empleados a casa cuando obviamente no pueden hacerlo (puede dar un permiso de vacaciones o enfermedad, dependiendo de los motivos de la fuerte caída de la productividad), entonces la situación es diferente en el sitio remoto. El líder del equipo / líder no ve nada más que lo obvio. Y muchos empleados remotos se han enfrentado previamente con la actitud de que "desde que estás sentado en casa, trabajas y estás enfermo".
Entonces, por su parte, están acostumbrados a violar sus cuerpos cada vez para no parecer holgazanes. Y esto también es un problema, ya que una persona enferma no solo trabaja más lentamente, sino que, muy probablemente, dará una solución de menor calidad (que también tendrá que corregirse más adelante). Por lo tanto, controlar su propia condición también es una faceta de responsabilidad para el equipo.
Hace unos meses estuve en TeamLead Conf, y allí mis colegas sugirieron otras preguntas para evaluar la responsabilidad. Por ejemplo, "¿cómo se separará de su trabajo actual"? Estoy de acuerdo en que esa pregunta también dice mucho sobre el candidato. No desea contratar a una persona que esté feliz de huir del empleador anterior incluso mañana sin preparar el terreno para un puesto responsable (crítico para el negocio). De la misma manera, él huirá de ti.
En lugar de totales
En ninguna de las preguntas escribí específicamente "respuestas correctas" porque, de nuevo, no hay ninguna. Como se mencionó anteriormente, nunca evaluamos candidatos basados en una o más respuestas. Siempre elaboramos una matriz detallada de cualidades, según la cual seleccionamos a una persona para que coincida con la empresa y sus valores.
Por supuesto, nuestras preguntas no se limitan a esta lista. Esperamos preguntas de los propios candidatos, sobre todo lo que los entusiasma en el contexto de las relaciones con nuestra empresa.
Si eres un profesional de TI, ven a nosotros. Trabajamos de forma completamente remota, lo que significa que no discriminamos a quienes, por cualquier motivo, no ingresan a la oficina. Estamos formando equipos fuertes de personas interesantes con las que es genial hablar. No dependemos del personal calificado de junio para recibir capacitación y no prohibimos la realización de nuestros propios proyectos.
Si usted mismo contrata un control remoto, ¿quizás tenga algunos trucos de vida interesantes? ¡Comparte en los comentarios!
Publicado por: Sergey Marina, Maxilekt
PD: publicamos nuestros artículos en varios sitios de Runet. Suscríbase a nuestras páginas en
VK ,
FB o
Telegram-channel para conocer todas nuestras publicaciones y otras noticias de Maxilect.