Grow, Team Leader, grande y pequeño

Fue un momento maravilloso cuando la empresa donde trabaja comenzó a crecer, y el equipo se hizo tan grande y lento que perdió su flexibilidad. Los enfoques antiguos dejan de funcionar gradualmente y te das cuenta de que es hora de cambiar algo. La decisión lógica es lo primero: dividir a las personas en equipos, poner al Líder del Equipo (TL) a la cabeza y vivir felices y alegres, como antes. Entonces, averigüemos dónde encontrar una bestia como TL. Y, por supuesto, no olvide que no tenemos tiempo, ya que la empresa requiere el crecimiento y el desarrollo del negocio.



Como escribí en otro artículo , los TL no nacen de la nada, por lo que hay dos formas, cada una con sus propios pros y contras. La elección es tuya.

• Contratación de:
  Pros: unidad de combate lista para usar, no es necesario gastar recursos (tiempo y dinero) en entrenamiento.
  Contras: un gato en un empujón: existe la posibilidad de cometer un error, es posible que no comparta los valores del equipo, tiempo para ganarse la confianza del equipo.
  
• Autocultivo:
  Pros: se minimiza la posibilidad de un error de selección, un gran crédito de confianza del equipo.
  Contras: pérdida de recursos (tiempo y dinero) en capacitación.
  

¿Por qué el equipo de TL necesita escalar un negocio? En una empresa en crecimiento, se necesita TL para ampliar el conocimiento en el departamento de TI. En el mercado actual, las cosas son así:

1. Pequeñas empresas que tienen un líder (a menudo el fundador). Debido a él, todo está girando.
2. Empresas en las que no consideran esto importante, y todo fluye como de costumbre para ellos.
3. Empresas en las que intentan resolver el problema de TL. Tienen poca experiencia en contratar y crecer. Intentan ajustar sus procesos para que vivan sin un TL.
4. Grandes empresas que están trabajando fructíferamente para garantizar que tengan un TL. Intentan escalar y organizar todo el proceso.

Qué estrategia adoptar depende de usted. Me di cuenta de que con el crecimiento de la empresa, algo necesita ser cambiado. Y éxito para el cuarto tipo de empresa. Traté de hacer crecer TL, y la historia principal será sobre esto.

Como generalmente se prescribe TL

Parecería tan complicado? TL es un cruce entre un gerente y un técnico de clase. Como no tenemos gerentes con el conocimiento adecuado en nuestra empresa, hagamos que Vasya TL sea un programador genial. Felicitaciones, acabas de pisar el camino al infierno.

En mi opinión, hay 2 errores principales que comete el líder o el TL actual. Una vez, me zambullí de la inexperiencia e hice uno de ellos.

Error número 1. Es necesario buscar un candidato para este puesto, no cuando lo pensó, sino cuando usted mismo se convirtió en TL. ¿Por qué debería buscar inmediatamente un reemplazo? Supongamos que tiene un gran equipo de especialistas, pero nunca han manejado personas. Necesita aprender esta habilidad, tal como aprende a escribir código. Los tímidos no nacen, se convierten. Lo mismo, para aprender a andar en bicicleta, necesitamos caernos varias veces. Por supuesto, hay excepciones a las reglas, una persona ya puede tener inclinaciones, pero no confiemos en el caso.

Error # 2. Está lejos del hecho de que un buen técnico será un buen líder. Trasladar a un ingeniero a la posición de líder, lo arrojas a un nuevo mundo desconocido y lo sacas de tu zona de confort. No todos pueden manejar ese estrés. Los riesgos son grandes de que una persona se queme, puede dejar de fumar por completo. Es decir, no solo puede quedarse sin TL, sino también perder un buen programador.

¿Cuándo y cómo buscar?

Veamos cómo evitar estos errores. Comenzamos a buscar TL por varias razones a la vez. En primer lugar, existe un gran riesgo de error, debe tener tiempo para mirar cuidadosamente a la persona. En segundo lugar, un jugador en el banco no le hará daño, por ejemplo, en caso de fuerza mayor, cuando TL esté de vacaciones, de baja por enfermedad o incluso abandone la empresa.

Como todos somos diferentes, es difícil predecir cómo se desarrollará una persona. Nuestra tarea es seleccionar candidatos que tengan el liderazgo y el interés en tales actividades, llevarlos a nuevas responsabilidades y enseñarles. ¿Cómo hacer que este proceso sea lo menos doloroso y efectivo posible? En primer lugar, estudié lo que las personas inteligentes escriben y dicen, y cómo les funciona. Después de eso procedí a probar y experimentar.

Antes de comenzar a preparar a alguien para un nuevo puesto, debe comprender claramente qué habilidades y características debe tener un TL. Puede hacer una lista sobre las siguientes cualidades: responsabilidad, sociabilidad, capacidad de aprendizaje, motivación, un nivel suficiente de habilidades técnicas, inteligencia emocional.

¿Cómo elegir un TL?

Ahora es la pequeña empresa: necesita encontrar personas que cumplan con estos requisitos y desarrollar las habilidades necesarias en ellos.

¿Cómo encontrarlos? Las habilidades reales se ven mejor en la práctica. Cree situaciones para el candidato en las que pueda revelar estas habilidades. Por ejemplo, tales:

• Asigne la tarea sin algún aporte, explique lo que necesita para resolverlo usted mismo y observe. Vea qué enfoques usará, si intentará resolver el problema por su cuenta.
• Déjelo actuar como TL por un tiempo y pídale que reparta tareas. En una de las empresas, tuve un período en el que estaba completamente inmerso en negociaciones con socios. Los muchachos del equipo hicieron muchas cosas por mí. Al resolver mis tareas y estar en la oficina, tuve la oportunidad de observar al equipo y su trabajo desde adentro, sin interferir. Disparé métricas, vi cómo se manejan o no.
• Dale tareas y observa cómo las resuelve. ¿Solo dentro del marco de las condiciones, o él piensa algo y toma la iniciativa? En esta situación, se puede juzgar la independencia.
• Asigne una tarea en la que necesite interactuar con otros departamentos y especialistas. Si pudiera, entonces no tiene problemas con la sociabilidad.

Además, al observar posibles TL, es útil prestar atención a los siguientes puntos:

• Vea cómo el candidato aborda la solución del problema. Se puede hacer de diferentes maneras: en 2 semanas o en 2 días. ¿Cuál es la solución al problema? ¿Por negocios o por el proceso en sí? ¿Es correcta su motivación? ¿Sus aspiraciones coinciden con la línea del partido? Debe comprender que debe haber un equilibrio entre los negocios y el desarrollo.
• ¿Se las arregla para ser un líder informal? ¿Los colegas aprecian su autoridad o no? ¿Puede influir en el equipo sin dar instrucciones directas? El liderazgo es la habilidad que le permite atraer personas y convertirlas en un equipo, para poder reunirlas.
• ¿Se siente cómodo el candidato en el nuevo rol? Elimine constantemente los comentarios: pregunte directamente si le fue difícil completar una tarea en particular.
• ¿Podrá exigir plazos para tareas y planes? El hecho es que hay personas suaves, es difícil e inusual que exijan algo de sus colegas. Y sucede al revés cuando una persona va demasiado lejos y trata al equipo demasiado duro.

Tampoco se olvide del proceso de aprendizaje en sí: debe ayudar a una persona, sugerir algo, discutir. Pero no le des respuestas listas, sé un mentor para él. ¿Preguntar qué hará en una situación determinada? ¿Cómo resolverá un problema?

Acérquese a las personas y pregunte: "El departamento de ventas tiene un problema así, ¿qué piensa, cómo puede ayudarlos a resolver esto? Discuta sus ideas con esta persona, él le dirá lo que no ve y quizás le arroje nuevas ideas. Esto le enseñará a pensar y razonar, y no solo a realizar tareas en la máquina.

Recuerde que los recursos humanos en su empresa probablemente no se involucrarán en el desarrollo de las personas, esto es exactamente lo que debe hacer TL. Ves a los chicos todos los días, entiendes las cualidades fuertes y débiles, pruebas diferentes situaciones, toda esta responsabilidad recae en ti. No espere que RR.HH. llegue a usted, mire a su empleado y le brinde una respuesta inmediata. Necesita una persona a quien pueda transferir responsabilidades, y el proceso de desarrollo transcurrirá sin problemas en el modo normal y no requerirá su atención. Esto liberará tiempo y se puede gastar de manera útil: en la planificación, la construcción de procesos comerciales, el aprendizaje de algo, etc.

Este es un proceso gradual, pruebas habilidad por habilidad. Pero aquí es importante poder detenerse a tiempo. Si el entrenamiento no se realiza y la persona tiene que forzarse, entonces no continúe. Es mejor mantener un ingeniero talentoso en el equipo.

Cómo tomar métricas

Todos somos seres humanos y, desafortunadamente, lejos de siempre podemos evaluar objetivamente a las personas. Debe abstraerse de las relaciones personales y tener en cuenta solo las cualidades profesionales.

En esta situación, el monitoreo ayudará: el monitoreo constante de las métricas necesarias, y este es un proceso continuo. Acabo de hacer una tabla para mí en Google Docs , ingresé empleados, competencias, tareas que di allí, y arreglé los resultados. Aquí el punto clave es que debe hacer esto todo el tiempo, no se detenga, de lo contrario no veremos una imagen clara. Con el tiempo, se acumulará una gran cantidad de datos, por lo que será fácil rastrear el desarrollo del hombre. Por ejemplo, en este momento puede haber 2 personas con los mismos indicadores. Pero si observa una métrica como la "dinámica del desarrollo", puede ver que inicialmente uno tenía mucha menos experiencia y conocimiento, es decir, se está desarrollando más rápido. Es difícil de ver sin métricas constantes. Con el tiempo, tendrá una imagen objetiva: verá quién trabajó en ellos mismos, es decir, dichos empleados no se perderán en comparación con otros.

Además, un análisis de los datos obtenidos le permite ver en qué otra cosa necesita trabajar una persona para aumentar su efectividad como unidad de combate. Con el tiempo, desarrollará una estrategia de desarrollo más clara. Además, los datos acumulados son útiles para tomar decisiones rápidas del personal. Cuando llegue el momento X, será suficiente para que simplemente mire la mesa y no recuerde frenéticamente quién y qué puede.

Experimenta y desarrolla tus enfoques. Esto ayudará a artículos, libros, conferencias y otras fuentes de conocimiento. Por supuesto, existe la opción de contratar a un entrenador costoso que lo ayudará a resolverlo rápidamente. Pero creo que no puedes tomarlo e inmediatamente cambiar todo en un equipo que ha evolucionado a lo largo de los años. Y es difícil creer que un especialista pueda "adivinar" y seleccionar inmediatamente exactamente las métricas individuales que son importantes en un equipo en particular. Hay una gran posibilidad de que todos asientan, dicen que entienden, y luego el entrenador se irá, pero el equipo se mantendrá, nadie se desarrollará más. La opción con un entrenador es buena cuando trabaja constantemente o durante mucho tiempo con un equipo. O tiene un empleado especial que participa en los procesos de construcción. El entrenador puede darle la dirección correcta, y el empleado mismo desarrollará aún más todo.

No hay recetas preparadas. Deje que sus enfoques sean incómodos al principio, pero con el tiempo llegará a métricas óptimas. Lo principal es que verá la imagen completa en dinámica, y esto es extremadamente importante. El crecimiento durante un largo período de tiempo puede decir mucho.

Ayuda a los profesionales a alcanzar un nuevo nivel. Haga que las personas analicen en retrospectiva, entonces comprenderán lo que se ha hecho bien y en qué se debe trabajar. Pero en ningún caso en forma de llegadas. Involúcralos en las discusiones; debes confiar en ti y entender que estás abierto y listo para ayudar. Y esto también debe hacerse constantemente, de lo contrario se perderán todos los esfuerzos.

A lo largo de la selección, trate de averiguar de antemano si a las personas les gusta este trabajo, si tienen el deseo de desarrollarse en esta dirección. Aquí todo es simple: la persona es indiferente o le arden los ojos. También es extremadamente importante obtener la opinión de otros miembros del equipo.

TL asignado. Que sigue

Llega la hora X, es hora de nombrar un nuevo líder de equipo. Miras a los candidatos y sus méritos y tomas una decisión informada. A veces es difícil elegir, y a veces ya sabes exactamente quién será el TL. En mi práctica, generalmente la mayoría fue eliminada durante el proceso de selección, y con mayor frecuencia ni siquiera tuve que elegir.

Por supuesto, es bueno cuando el equipo está listo y está de acuerdo con el nuevo líder, pero puede haber una situación en la que elija uno de los dos candidatos fuertes y rechace al otro. Asegúrese de explicarle al segundo por qué no fue elegido, qué habilidades apretar. Digamos que lo apreció y está listo en el futuro para intentar nuevamente el rol de TL. Por supuesto, no todo puede ir bien, pero no hay una respuesta universal.

Entonces, tienes un nuevo TL y su equipo. El trabajo en su formación no termina ahí. Aún lo estás asesorando y ayudando. Es importante continuar transfiriéndole sus conocimientos y habilidades, pero en ningún caso decidir por él. Lo máximo es el análisis de situaciones con análisis, pero las decisiones deben permanecer con él.

El proceso se inicia y todo sale como debería. Finalmente, ¿puedes relajarte y concentrarte en tus asuntos? No, debe continuar al día y controlar la situación. No trate esto con negligencia, dicen que se sintonizará. Los errores de TL son mucho más caros para una empresa que los errores de los desarrolladores comunes. Además, si el proceso se interrumpe, los problemas pueden comenzar con el equipo. Por lo tanto, es mejor hacerlo bien de inmediato que desglosar todo y comenzar de nuevo.

Continúe discutiendo algunas soluciones con el nuevo TL, una y otra vez asegúrese de que comprende correctamente los principios de planificación y priorización de tareas, entiende las tareas desde el punto de vista del negocio y se esfuerza por hacer que funcionen específicamente para el negocio. Debe hacer preguntas sobre el momento y planificar los riesgos, y también darse cuenta de que también debe buscar un TL de reemplazo. Explique sobre el agotamiento: si trabajará duro durante un mes, dando lo mejor de sí, tarde o temprano saldrá. Será triste si pierdes este momento y pierdes a un especialista. Solo después de que una persona haya dominado será posible liberarlo lentamente en la natación libre.

Pero, ¿y si tomas el acabado?

Nunca hice esto, pero basándome en la lógica, puedo decir que, de hecho, tiene los mismos indicadores, solo que necesita obtener el resultado mucho antes, durante el período de prueba. La única dificultad es que la persona todavía tiene que unirse al nuevo equipo, su motivación y valores deben estar en el mismo plano con la empresa. ¿Qué opción es mejor? No tengo respuesta a esta pregunta. Uno solo puede comparar la realidad y las expectativas.

Conclusiones

No existe una solución lista para crecer TL, es el mismo proceso creativo que escribir código. TL es el primer paso en la gestión, las personas deben estar preparadas para esto, y cuanto mejor lo haga, más fácil será más tarde. Comience a buscar un reemplazo de inmediato. Realice capacitaciones, asigne diferentes tareas y asegúrese de eliminar los comentarios. Este proceso es continuo, necesita trabajar constantemente, de lo contrario se desvanecerá como una flor sin regar. Ayuda al nuevo TL y comparte tus conocimientos. Incluso si la empresa es muy pequeña y solo al comienzo de su desarrollo, establece un proceso, esto contribuirá al futuro. Y no te trabes todo, este es el camino al infierno.

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