Hola Mi nombre es Sophia Dongauser, lidero el equipo de reclutamiento de especialistas de TI en Lamoda. En pocas palabras: no es el primer año que atraemos especialistas de TI de toda Rusia y la CEI y, en nuestra opinión, hemos aprendido a hacer esto de manera efectiva.
Equipo de reclutamiento de TI¿Qué molesta a los candidatos con más frecuencia? Entre los aspectos negativos señalados por los especialistas en TI, cuatro están a la cabeza por un amplio margen: la incompetencia de los reclutadores y, como resultado, la mala calidad del primer contacto; la duración del proceso de selección; tareas académicas en una entrevista que no están relacionadas con tareas reales de "combate". Y por último, pero no menos importante, la ausencia o inaudibilidad de los comentarios después de la entrevista.
Sabiendo esto, hemos formado nuestros propios estándares de selección.
El primero El reclutamiento de TI hoy requiere que comprendamos el área temática a un nivel suficiente para la evaluación inicial de los candidatos técnicos. Cada reclutador de TI de Lamoda tiene una comprensión básica de todas las tecnologías de la compañía, lo que nos permite hablar el mismo idioma con los ingenieros.
El segundo Las entrevistas relativamente cortas de una / dos etapas con retroalimentación rápida son un modelo que Lamoda no hizo de inmediato, pero logró con éxito.
El tercero Transformamos la entrevista en una conversación profesional y dejamos solo aquellas tareas de prueba que ayudan al candidato a comprender mejor lo que le espera en el trabajo.
Y el último. Nuestra tarea consistía en convertir una retroalimentación formal seca después de una entrevista en una consulta útil.
Para mostrar cómo mejoramos nuestro empleo en Lamoda, recorreré las etapas por las que generalmente pasa un candidato antes de comenzar a trabajar con nosotros.
Descripción verdadera del trabajo
Comenzamos definiendo requisitos claros para el perfil del candidato y luego desarrollamos una descripción completa del trabajo y una campaña de relaciones públicas. El desarrollo es el mercado candidato. Y en nuestro caso, el candidato a quien conocemos muy bien: Lamoda ha participado en la selección, por ejemplo, de desarrolladores de PHP durante más de siete años. Durante este tiempo, formamos una base de conocimiento sobre otras compañías, proyectos y perfeccionamos una lista de preguntas antes de una reunión personal. Sabemos cómo invitar a una reunión a aquellos que tienen muchas probabilidades de cumplir con nuestros criterios.
Un poco de estadísticas: en promedio, obtenemos un candidato de cuatro para el puesto de desarrollador de Golang y PHP. A menudo cerramos una vacante después de una sola entrevista.Un perfil y una comprensión del mercado perfectamente formulados nos ayudan a preparar una carta personalizada para el candidato con una propuesta relevante.
Sergey Byvaltsev, desarrollador 1C :
“En el verano de 2018, estaba buscando trabajo, y en algún momento ya tenía una oferta de otra compañía en mis manos. Pero entonces Sonya me escribió. Su carta se destacó entre otras propuestas de los eychars. La descripción del trabajo era animada, no solo un conjunto formal y típico de frases que se encuentran en la gran mayoría de las cartas de reclutamiento. Y lo más importante, la esencia de las próximas tareas se describió de manera clara y detallada ".
Los profesionales de TI tienden a estudiar meticulosamente los requisitos para el puesto. Una "hoja" con muchos elementos de desarrollador es fácil de asustar. Especialmente cuando estos requisitos no están clasificados o razonados. Por lo tanto, nosotros, en busca de un front-end con conocimiento de React, no comenzaremos a agregar Angular y Vue si no se usan en el equipo.
Así es como se veía una de nuestras publicaciones recientes en el sitio web del programador típico:
Puede ver y evaluar las descripciones de todas las vacantes en el sitio
tech.lamoda.ru .
Sabemos que el candidato quiere ver un cheque de pago. Sin embargo, en el texto de la vacante, nunca indicamos el salario. En primer lugar, no por razones de política corporativa y NDA, sino porque somos flexibles en términos de remuneración material del trabajo. Al ver que tenemos un especialista técnicamente fuerte, tratamos de centrarnos en sus expectativas financieras.
Otra razón para no publicar redes salariales: no hay estándares universales para las calificaciones, la redacción de los desarrolladores senior en dos organizaciones puede significar niveles de habilidad muy diferentes y, en consecuencia, el monto de la remuneración.
Cómo entrevistar durante una hora y media y no torturar al candidato
Al establecer nuestro enfoque para las entrevistas, establecemos la tarea de mantener un equilibrio: por un lado, necesitamos verificar cualitativamente si una persona es adecuada como persona y un profesional, por otro lado, para hacer que las reuniones sean cómodas para el candidato, incluido el ahorro de tiempo.
En los departamentos de desarrollo, la entrevista se lleva a cabo en dos etapas. La primera es la entrevista principal. Tanto Timlids como un reclutador participan en él. La reunión dura aproximadamente una hora y media, rara vez más. La primera etapa no es solo una entrevista técnica. Los tímidos en Lamoda, junto con un reclutador, se comunican con los candidatos sobre temas relacionados con su motivación, objetivos y habilidades blandas.
La segunda etapa de la entrevista es una reunión corta, conocimiento del gerente de desarrollo, también se puede realizar en un formato en línea. En él, el solicitante aprende más sobre la estrategia de la compañía, sobre otros proyectos, sobre las oportunidades de desarrollo dentro de Lamoda. Bueno, para el gerente de desarrollo, esta es una oportunidad para conocer a un nuevo colega sin cinco minutos.
No es un examen, sino una conversación de profesionales.
Intentamos darle al candidato aquellas tareas que estarán cerca de la funcionalidad y la esencia del proyecto con el que tratará en Lamoda. Por ejemplo, para un desarrollador de back-end, diseñe una "Cesta" en un sitio. Si no tiene experiencia con soluciones específicas, describiremos brevemente la situación y las herramientas. Llegamos a la solución final en el diálogo. Timlid puede indicar la dirección correcta, y si una persona se encuentra en un punto muerto, entonces diga cómo se las arreglaría él mismo.
Anton Volojanin, desarrollador de back-end de la versión web de Lamoda.ru :
“Varias personas me hablaron en la entrevista. Preguntas sobre Python, arquitectura, informática. Luego hubo una reunión con Timur Nurutdinov, jefe de desarrollo de la plataforma de comercio electrónico. Con él, discutimos cosas más específicas en el plan tecnológico. Fue una entrevista, pero pasó de alguna manera suave e imperceptible. Me sorprendió que en Lamoda no se te corte para una entrevista. Todo está construido de tal manera que discuten con usted en igualdad de condiciones. "No sabes algo, no lo presionan, pero transfieren el diálogo en una dirección diferente".
Una entrevista: varios proyectos para elegir
La composición de los entrevistadores depende de quién y qué posición estamos buscando. Al buscar un desarrollador, junto con un reclutador, las entrevistas del equipo con las vacantes ciertamente están involucradas en la entrevista. Otros miembros del equipo pueden unirse periódicamente.
Igor Mosyagin, desarrollador de I + D :
"En Lamoda, llevo un año y medio. Vine aquí después de estar cansado de la ciencia y de elegir entre varias compañías. Dos líderes de equipo llevaron a cabo una entrevista técnica conmigo, en cuyos equipos había vacantes en ese momento. Inmediatamente me atrajo la compañía por el hecho de que casi desde el umbral tuve la oportunidad de comunicarme directamente y, en el caso, con aquellas personas con las que, si me contrataban, comenzaría a trabajar directamente. Sí, hubo tareas para escribir el código, resolvimos dónde y por qué me equivoqué, y qué buenos compañeros, pero todo esto tuvo lugar en una atmósfera cómoda y constructiva, y no había sensación de que estaba en el examen ".
Ofrecemos puestos de crecimiento.
En primer lugar, es importante para nosotros lo rápido que un recién llegado podrá hacer frente a proyectos reales de trabajo. Estamos listos para llevar a los programadores a los puestos de desarrolladores de Golang que aparecen regularmente en nuestra empresa sin experiencia, pero con experiencia en Python y PHP. Con la ayuda de nuestro sistema de entrenamiento interno dentro del marco del programa de incorporación, las personas penetran Go desde cero en una semana o dos, luego de lo cual codifican, resolviendo tareas de "combate".
Anton Volojanin, desarrollador de back-end de la versión web de Lamoda.ru :
"He estado en TI durante mucho tiempo: era un desarrollador, un líder de equipo y un proyecto. El último lugar para trabajar antes de Lamoda fue un autotest en Kaspersky Lab. He estado escribiendo en Python durante mucho tiempo y quería llegar a donde pudiera codificarlo y en Golang; me sentí muy atraído por profundizar en él. Encontré un trabajo en Facebook, vi una nueva publicación de uno de los reclutadores de la compañía. La opción me pareció perfecta: usan Python aquí y prometieron entrenar Go, ya que está en producción ".
Recientemente, a principios de 2018, en el transcurso de una de las entrevistas, nos dimos cuenta de que un candidato para un puesto de alto nivel tiene potencial de gestión, de lo que le hablamos. Lo llevamos al equipo con una reserva sobre el hecho de que pronto entrará en el papel de líder del equipo.
Daniil Zinenko, desarrollador de back-end y luego líder del equipo de la plataforma de comercio electrónico Lamoda :
“La entrevista comenzó con bastante normalidad. Afirmé que era un desarrollador sénior, pero resultó que los reclutadores en la etapa de citas reconocieron mis cualidades de liderazgo. Luego hubo una entrevista técnica, y luego el jefe de desarrollo de la plataforma en línea conectada. Discutimos con él problemas de gestión, metodología ágil, cómo trabajar con personas y tareas.
Cuando comenzaron a hablar directamente conmigo sobre el papel del líder del equipo, al principio me negué: realmente no creo en la historia cuando una persona entra al equipo desde afuera e inmediatamente se convierte en un líder de equipo o equipo técnico. Acordamos que comenzaré como desarrollador senior y luego veremos cómo serán las cosas. Como resultado, cuatro meses después del inicio del trabajo, estoy en el proceso de firmar formalmente la oferta para el líder del equipo. En general, tuve suerte con el equipo, todos los chicos geniales. Al principio le preguntaron, le dijeron. Además, el líder ayudó con consejos, redujo a quién necesitaba y también dio un artículo introductorio detallado en forma de artículos en Confluence ".
Sin "química", solo criterios claramente definidos
Como RRHH, enseñamos a propósito a nuestros líderes de equipo a realizar entrevistas de manera competente, de modo que al final no suenen formulaciones tales como “algo químico ha surgido”, sino argumentos racionales. Para que el gerente de contratación entienda qué problemas verificar en cuanto a sociabilidad, adaptabilidad, cualidades de liderazgo de un colega potencial, qué marcadores positivos y negativos rastrear en sus señales y comportamiento.
Timur Nurutdinov, jefe de desarrollo de la plataforma en línea :
"Dasha (reclutador senior aprox.) Desarrolló la capacitación" Cómo definir habilidades blandas en una entrevista "para líderes de equipo. Para mí, el resultado clave de esta capacitación fue que ahora, en la etapa de formación del perfil, los líderes de equipo pueden elegir las cualidades que debe tener un candidato. Estoy 100% seguro de que entendemos igualmente qué habilidades blandas son importantes para nosotros ".
Los colegas y amigos profesionales son las mismas personas.
La segunda fase de la entrevista también nos permite proporcionar un ajuste cultural al equipo. Esto es especialmente importante para nosotros, porque en Lamoda trabajamos no solo con colegas, sino con personas y amigos de ideas afines. Cuando formulamos las características distintivas de la cultura Lamoda, entre otras cosas, notamos nuestra amabilidad y apertura.
Pavel Saveliev, Jefe de Automatización de Procesos de Negocio :
“Cuando conozco a una persona, presto atención a lo rápido que piensa, qué tan abierto es, enérgico, acepta críticas y está listo para admitir errores. Apenas miro las Habilidades Duras porque ya se han verificado en la primera etapa. Si el candidato tiene sentido del humor, confieso que para mí es una buena señal ”.
En verano, los viernes de moda se llevan a cabo periódicamente en nuestra oficina: reuniones temáticas los viernes, donde también convocamos a ex lamodovitas, con quienes seguimos en contacto, y a veces a los finalistas, en uno u otro puesto. Después de visitar nuestros viernes de moda, el candidato puede ver a posibles colegas y al líder en una atmósfera informal y dar una impresión de la atmósfera en el equipo ".
Sergey Byvaltsev, desarrollador 1C :
“Soy de Transnistria, así que la primera entrevista en Lamoda fue por Skype. Los chicos me preguntaron qué estaba haciendo y me explicaron lo que tenía que hacer en la empresa. Envié una muestra de mi código. Un poco más tarde, Lamoda me envió una oferta.
Pronto llegué a Moscú, donde tuve una entrevista con otra compañía. Las condiciones allí y allá prometían aproximadamente igual. Pero Sonya volvió a ponerse en contacto conmigo y sugirió: "Pero echemos un vistazo a nuestra oficina, ¿se reunirá?" De acuerdo para la noche. Era solo Fashion Friday. Sonya se reunió conmigo y mostró todo, y luego me reuní con los chicos: con el jefe del departamento, el gerente de proyectos y un representante de la empresa que se ocupa de la logística. Todos descansaban y hablaban. Al final, el equipo y el ambiente agradable determinaron mi elección ”.
Dentro de Lamoda, hay un programa de recomendaciones internas para la selección de especialistas en tecnología: Code the Fashion. De acuerdo con sus reglas, cualquier empleado de la empresa puede recomendar a su amigo o conocido para una vacante específica. Por supuesto, cerramos todas las posiciones en términos competitivos y no hacemos preferencias por los "protegidos". Otra cosa es que con la ayuda de recomendaciones aprendemos información valiosa. Por lo general, un colega no solo descarta el perfil de enlace recomendado en las redes sociales, sino que también comparte sobre qué proyecto trabajaron con él y cómo se mostró en los negocios.
En los últimos seis meses, hemos cerrado el 12% de las vacantes técnicas a través de recomendaciones internas y estamos aumentando esta participación. Y hace un año era aproximadamente la mitad.
Si los empleados quieren que sus amigos y familiares trabajen codo a codo con ellos, para nosotros este es un marcador de la salud de la empresa.Oferta en dos dias
La decisión sobre los candidatos para Lamoda se puede tomar de inmediato debido a la formalización de los comentarios. Un día después de la entrevista, el líder del equipo proporciona al reclutador comentarios, completando un formulario especial para el candidato.
Aquí hay un ejemplo de comentarios después de una entrevista con el equipo de desarrollo de Android.
El plazo para enviar comentarios al candidato se ha reducido a dos días. Esto es un promedio: sucede, hacemos una oferta justo después de la entrevista. A veces aumenta el "tiempo de reacción". Sin embargo, en tal situación, el reclutador intenta informar al candidato cuando se toma una decisión.
Igor Mosyagin, desarrollador de I + D :
“Cuando entrevisté en Lamoda, vivía en otro país. Durante varios días, llegué a Moscú por negocios, y pudimos organizar que todas las entrevistas se llevaran a cabo durante este período, en poco tiempo. Como resultado, todo el proceso tomó cuatro días, después de lo cual recibí una oferta. Cumplió mis expectativas y lo acepté ".
Descargo de responsabilidad: no es una lista negra, sino una consulta
Cuando se trataba de fallas, nuestra tarea principal era convertir el procedimiento formal en una herramienta que nos ayudara a mejorar el embudo de conversión de contratación en el futuro.
Anteriormente, le dimos retroalimentación al solicitante de la manera estándar: llamaron y dijeron con la redacción más general que, desafortunadamente, la decisión se tomó a favor de otro candidato. Ahora el reclutador de TI llama o escribe al candidato, informa que ha identificado ciertas debilidades y agrega: "Si está interesado, estamos listos para darle una respuesta detallada sobre lo que estaba mal y qué se puede mejorar". La respuesta a esta propuesta superó nuestras expectativas: aproximadamente la mitad de las personas cuyos candidatos rechazamos después de la entrevista pidieron comentarios detallados. Y lo más importante, el enfoque funciona: los desarrolladores aprenden con nuestra ayuda de los errores y después de un tiempo se ponen en contacto nuevamente.
Vitaly Bendik, jefe de equipo del equipo de desarrollo de aplicaciones de Android Lamoda :
“Uno de los solicitantes para el puesto de desarrollador de Android, cuya candidatura rechazamos, después de rechazar la redacción general, quería saber más sobre sus fortalezas y debilidades. Dimos algo como esto:
“Hay lagunas en el conocimiento de la plataforma, vale la pena actualizar en la memoria cómo funcionan los componentes principales de la aplicación de Android, los atributos de los componentes en AndroidManifest (exportado, configChanges) más las características del IntentService. Comprenda cómo Looper, Handler y MessageQueue interactúan entre sí. Comprenda las características de la implementación de Parcelable y cómo difiere de Serializable. En cuanto a Java, debe prestar atención a los subprocesos múltiples. También hay un malentendido de los tipos de excepciones (herederos de Throwable) y sus diferencias. Con respecto al conocimiento de Kotlin: recomendamos repetir por qué se necesitan clases de datos, cuáles son sus limitaciones y características, y también para entender en qué casos las clases selladas pueden ser útiles ".
Los ex lamodovitas vuelven a nosotros ... a veces dos veces
Nuestros colegas que dejaron la compañía hace varios años regresan regularmente a Lamoda. En tales casos, tendemos a abandonar el esquema estándar de entrevistas a favor de almorzar con un ex colega. Después de todo, conocemos sus habilidades profesionales y lo vimos en el trabajo. Otra cosa es importante aquí: discutir a qué proyecto podría unirse nuestro "repatriado", en qué capacidad y en qué condiciones.
Por lo general, regresa a un equipo o líder específico. Además, a menudo escriben a nuestros reclutadores de TI con el deseo de regresar, porque a lo largo de los años de trabajar con ellos se han desarrollado relaciones de confianza.
Ir a trabajar: no apueste por la velocidad, sino por el sentido común
Cuando se llegue a todos los acuerdos y se acepte la oferta, acordaremos con el candidato seleccionado la fecha de su ingreso al trabajo. En la mayoría de los casos, él viene a nosotros desde otra compañía y a menudo necesita un descanso. Por ejemplo, quiere aprovechar el "inter-trabajo" para unas vacaciones prolongadas. En cuanto al momento del inicio del trabajo, somos leales: tratamos de ir hacia el solicitante y esperarlo tanto como sea necesario., DevOps:
« Lamoda , Big Data.
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La sede de Lamoda se encuentra en Moscú. A menudo contratamos personas de otras ciudades, o incluso de otros países de la CEI (la primera etapa de la entrevista se realiza en línea). Para tales casos, Lamoda ofrece un paquete de reubicación. Ayudamos financieramente al nuevo empleado con la mudanza: compensamos los costos de los boletos de tren o avión y pagamos un bono de bienvenida.
Artyom Tsepkov, desarrollador senior de PHP en la plataforma b2b :
"He estado en Lamoda durante dos meses. Reubicación prevista inicialmente. Más precisamente, no me importaba mudarme a Moscú desde San Petersburgo. Una vez de acuerdo, me mudé. Como resultado, Lamoda me pagó los boletos, y además recibí la primera parte del bono de bienvenida. Cuando estaba buscando un apartamento en la capital, vinieron a mi encuentro, me dejaron ir del trabajo y Dasha me aconsejó en todas las etapas ”.
Soporte de prueba
En muchas empresas, el área de responsabilidad del reclutador finaliza en el momento en que se acepta la oferta. Nos quedamos con el candidato durante al menos tres meses. Durante este tiempo, el reclutador y el candidato deben tener tres reuniones en las que, en particular, "controlan el reloj" para comprender si el recién llegado se está acostumbrando a Lamoda normalmente y si sus expectativas no están reñidas con la realidad. Sucede que un reclutador es más fácilmente informado de los problemas. Por ejemplo, porque le parecen ridículas a un recién llegado: "No quiero sacar el timido por nada". En general, esto es natural. A partir de la primera entrevista, el reclutador pasa tanto tiempo con el solicitante que a menudo termina en Lamoda como la persona más cercana a él. Y seguimos ayudando al empleado después de su período de prueba.El buceo en el medio ambiente también se ve favorecido por reuniones informales. Una vez cada dos semanas organizamos fiestas para los nuevos, con mesas, "Mafia" y proyecciones de películas. Dicha red operativa y al mismo tiempo flexible, según los propios principiantes, facilita la adaptación al principio.
Alexander Smolentsev, desarrollador de DWH:
“Vasya, nuestro reclutador, organiza juegos regulares entre los recién llegados. Tenemos una sala de chat donde agregamos otras nuevas y elegimos una fecha conveniente. Resultó que estuve en los orígenes de LaMafia en 2017, luego pensamos que sería genial reunirnos por la noche después del trabajo para interpretar a la mafia en un ambiente agradable. Ahora LaMafia no es solo un juego de mafia y varias mesas, también es una plataforma para la comunicación informal con personas interesantes de Lamoda ”.
Además, para sumergirse rápidamente en la atmósfera del comercio electrónico y las tareas comerciales reales, cada nuevo empleado de Lamoda recibe una invitación para hacer una excursión al almacén y al estudio fotográfico, donde puede ver con sus propios ojos los principales procesos operativos bajo los cuales los equipos de TI crean productos.Medición de NPS como fuente de información útil
Por supuesto, no pudimos construir tal proceso de contratación de inmediato. Fue una estrecha colaboración entre el equipo de reclutamiento, los jefes de departamento y los propios líderes de equipo. Ahora continuamos mejorando nuestros procesos de reclutamiento, enfocándonos principalmente en la experiencia del candidato. El equipo de reclutamiento mide mensualmente el NPS candidato y recibe información útil a lo largo del camino (después de completar la entrevista en Lamoda, recibirá un enlace a una breve encuesta pidiéndole que evalúe el proceso).Compartimos las prácticas exitosas que funcionaron en nuestra empresa. Cuéntanos en los comentarios sobre tus mejores prácticas o el mejor proceso de reclutamiento con el que tuviste que lidiar personalmente.