Timlide es un copo de nieve. Cuando se examina en detalle, cada compañía toma una forma diferente. En algún lugar esperan que solo mueva las tareas por el tablero, en algún lugar que contratará y despedirá, y en algún lugar se le pedirá que diseñe simultáneamente la arquitectura, establezca objetivos comerciales y piense en los dolores de los usuarios del producto. De hecho, todo es aún más complicado. Las diferencias se encuentran no solo entre las diferentes compañías, sino incluso dentro de los equipos ubicados en la misma oficina.
Esto se vuelve especialmente notable cuando una empresa se enfrenta a una de las siguientes preguntas: cómo entrevistar a un líder de equipo, cómo evaluar su trabajo, cómo elaborar un plan de desarrollo para él. Los tímidos también frustran mucho: no entienden cuánto seguirá siendo relevante su experiencia laboral actual cuando se muden a una nueva empresa, qué brechas de conocimiento y habilidades existen y cómo se pueden llenar. En resumen, donde sea que mire, en todas partes con líderes de equipo es de alguna manera difícil.
Este problema también fue encontrado por Stas Tsyganov . Pero esta vez, en lugar de prescindir de una solución simple a los problemas actuales, queríamos abordar el problema de manera más fundamental, recopilar información sobre las expectativas de los líderes de equipo en diferentes empresas y generalizarla en un solo modelo general . Y, al parecer, lo hicimos.
Hoja de ruta
La hoja de ruta contiene dos secciones:
- Roles y responsabilidades. Una lista de roles de trabajo de alto nivel y responsabilidades y áreas de responsabilidad más específicas.
- Habilidades personales. Habilidades y cualidades personales que son necesarias para ciertos roles y responsabilidades.
Este modelo se puede usar a su gusto: para elaborar su propio plan de desarrollo, para formular descripciones de trabajo en empresas, para crear vacantes o realizar entrevistas. Tenga en cuenta que lo más probable es que no necesite todas las ramas de desarrollo potencial, y esto es normal.
Un poco sobre los roles:
- Gerente de recursos : gestión de personas y equipos.
- Administrador - gestión de proyectos y desarrollo de tareas.
- Líder técnico : tecnología, calidad, arquitectura, automatización.
- Propietario del producto: gestión de productos, objetivos y trabajos pendientes.
- Integrador : comprensión del negocio, valores y estructura de la empresa.
¿Por qué se puede confiar en la hoja de ruta?
El principal problema que ya mencioné es la diferencia en la percepción del papel del líder de equipo en diferentes empresas. Al elaborar el modelo general, fue imposible confiar únicamente en nuestra experiencia en Avito, Tutu y Rambler. Era necesario investigar más empresas.
Comenzamos recopilando información, creando un grupo de trabajo de diez personas que compartieron información sobre quién es el líder del equipo en su caso. A este grupo asistieron gerentes de desarrollo de compañías rusas y extranjeras, tanto de pequeñas empresas emergentes como de instituciones muy grandes. La primera lluvia de ideas confirmó nuestra hipótesis original. A pesar de la gran cantidad de diferencias, todas las expectativas y responsabilidades podrían resumirse en varios grupos de roles separados.
Luego, trabajamos en detalle para cada rol, dividiéndolo en ramas y hojas con las responsabilidades inmediatas de un líder de equipo, tratando de no sobrecargar simultáneamente la hoja de ruta y no hacerla demasiado abstracta. Cada uno de los deberes está asociado con una descripción en la base de conocimiento, que revela las siguientes secciones:
- ¿Qué es esta rama?
- ¿Por qué es importante una rama?
- ¿Qué pasará si no lo haces?
- ¿A quién puedo delegarlo?
- Ejemplos de comportamiento
- Métodos de bombeo
Validamos la estructura resultante a través de una serie de entrevistas con gerentes de desarrollo de diferentes compañías. Durante la entrevista, hicimos una serie de preguntas para conocer todas las responsabilidades del liderazgo del equipo en la empresa, y al mismo tiempo las anotamos en nuestra hoja de ruta. Al final, mostramos el modelo resultante al entrevistado y realizamos la validación final. A juzgar por los resultados, casi no nos perdimos nada.
Cómo usar una hoja de ruta
Para la empresa
- Descargue su mapa mental con el modelo de liderazgo completo del equipo.
- Examine todas las ramas del líder del equipo. Elimine aquellos que no son requeridos por su empresa o que ya están siendo implementados por otra persona.
- A partir del mapa resultante, los artefactos que necesita: un perfil para la contratación, una descripción de las expectativas del puesto, un plan de desarrollo.
- Para profundizar en cualquiera de las ramas, use nuestra base de conocimiento. Para cada una de las ramas, describimos en detalle su significado, motivación para usar, ejemplos de buen y mal comportamiento, formas de desarrollo en la práctica y en la teoría.
Para liderar el equipo
- Descargue su mapa mental con el modelo de liderazgo completo del equipo.
- Marque en él las competencias que ya posee y las que necesita para un mayor crecimiento dentro de la empresa. Para una pista, mire lo que su gerente o colegas están haciendo. Si aún hay dificultades, haga una pregunta en nuestro chat .
- Haga una lista con las competencias que se encuentran entre su perfil actual y el objetivo.
- Utilizando nuestra base de conocimiento, cree un plan de desarrollo para cada una de las competencias, que incluye teoría, consulta y aplicación práctica.
- Muestre su plan de desarrollo al líder y solicite ayuda en él.
El trabajo en la hoja de ruta recién comienza: estamos haciendo el primer lanzamiento y es muy importante para nosotros recopilar aún más comentarios:
- ¿Cuánto recae la estructura propuesta en su empresa?
- ¿Qué habilidades faltan en las ramas individuales?
- ¿Qué contenido y enlaces faltan en la descripción de la base de conocimiento?
¡Escriba comentarios sobre el artículo, problemas en GitHub y sugerencias en nuestro chat !