Las grandes empresas de TI han mantenido durante mucho tiempo escuelas para estudiantes y graduados de especialidades matemáticas y de ingeniería. ¿Quién no ha oído hablar de la Yandex School of Data Analysis o la HeadHunter School of Programmers? La edad de estos proyectos ya se mide en una década.
Los bancos no están detrás de ellos. Es suficiente recordar Sberbank School 21, Raiffeisen Java School o Fintech Tinkoff.ru School. Estos proyectos están diseñados no solo para proporcionar conocimientos teóricos, sino también para desarrollar habilidades prácticas, formar una cartera de un joven especialista y aumentar sus posibilidades de encontrar trabajo.
A finales de mayo, anunciamos la primera admisión a
la Escuela de Análisis de Sistemas de Alfa Bank. Han pasado dos meses, el set ha terminado. Hoy quiero contarles cómo fue y qué se podría hacer de manera diferente. Invito a todos los interesados bajo cat.
El reclutamiento para la Escuela de Análisis de Sistemas de Alfa Bank (en lo sucesivo, ShSA, School) incluyó dos etapas: preguntas y entrevistas. En la primera etapa, se solicitó a los candidatos que solicitaran participación completando y enviando un cuestionario especial. Con base en el análisis de los cuestionarios recibidos, se formó un grupo de candidatos que fueron invitados a la segunda etapa: una entrevista con los analistas del sistema del Banco. Los candidatos que se han probado con éxito en la entrevista fueron invitados a estudiar en el ShSA. Todos los invitados, a su vez, confirmaron su disposición a participar en el proyecto.
Etapa I. Preguntas
La escuela está diseñada para personas sin experiencia o con poca experiencia trabajando en TI en general y en análisis de sistemas en particular. Personas que entienden qué es el análisis de sistemas y qué hace el analista de sistemas. Personas que buscan desarrollarse en esta área. El primer paso fue buscar candidatos que coincidan con estos criterios.
Para buscar candidatos adecuados, se desarrolló un cuestionario, cuyas respuestas a las preguntas nos permitirían determinar si el candidato cumple con nuestras expectativas. El cuestionario se realizó sobre la base de Google Forms, y colocamos enlaces a él en varios recursos, incluidos Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram y, por supuesto, Habr.
La colección de cuestionarios duró tres semanas. Durante este tiempo, se recibieron 188 solicitudes de participación en el ShA. La mayoría de ellos (36%) provenían de Habr.
Hicimos un canal especial en el trabajo de Slack y colocamos las solicitudes recibidas allí. Los analistas del sistema del Banco que participaron en la contratación se familiarizaron con los cuestionarios publicados y luego votaron por cada candidato.
La votación consistió en colocar marcas, entre las cuales se encuentran:
- El candidato es apto para el entrenamiento - plus (código: heavy_plus_sign :).
- El candidato no es apto para el entrenamiento - menos (código: heavy_minus_sign :).
- El candidato es un empleado del Grupo Alfa (código: alfa2 :).
- Se recomienda invitar al candidato a una entrevista técnica (código: hh :).
Según los resultados de la votación, dividimos a los candidatos en grupos:
- Se recomienda invitar a una entrevista. Estos muchachos obtuvieron un puntaje total (la suma de más y menos) de más de o igual a cinco, no son empleados de Alfa Group y no se recomiendan para una invitación a una entrevista técnica. El grupo incluía 40 personas. Se decidió invitarlos a la segunda etapa de reclutamiento en el ShA.
- Se recomienda invitar a carreras. Los candidatos en este grupo son empleados del Grupo Alfa. Había 10 personas en el grupo. Se decidió formar una corriente separada de ellos e invitar a la Escuela a conferencias y seminarios.
- Se recomienda considerar la posición de analista de sistemas. Según los votantes, los candidatos en este grupo tienen competencias suficientes para someterse a una entrevista técnica para el puesto de analista de sistemas del Banco. El grupo incluyó a 33 personas. Se les pidió que enviaran un currículum vitae y pasaran por el proceso de selección de recursos humanos.
- Se recomienda que deje de revisar la aplicación. El grupo incluía a todos los demás candidatos: 105 personas. Decidieron rechazar una mayor consideración de la solicitud de participación en el ShSA.
Etapa II Entrevistas
Con base en los resultados de la encuesta, los participantes del primer grupo fueron invitados a una entrevista con los analistas del sistema del Banco. En la segunda etapa, buscamos no solo conocer mejor a los candidatos, centrándonos en nuestros criterios. Los entrevistadores trataron de entender cómo piensan los candidatos y hacer preguntas.
La entrevista fue construida alrededor de cinco preguntas. Las respuestas fueron evaluadas por dos analistas de sistemas del Banco, cada uno en una escala de diez puntos. Por lo tanto, el candidato podría obtener un máximo de 20 puntos. Además de las evaluaciones, los entrevistadores dejaron un breve resumen de los resultados de la reunión con el candidato. Las calificaciones y currículums se usaron para seleccionar futuros estudiantes de la escuela.
Se realizaron 36 entrevistas (4 candidatos no pudieron participar en la segunda etapa). Con base en los resultados de 26, ambos entrevistadores calificaron a los candidatos por igual. Para 9 candidatos, los puntajes diferían en un punto. Para un solo candidato, la diferencia en las calificaciones fue de 3 puntos.
En la reunión sobre la organización de la Escuela, se decidió invitar a 18 personas a estudiar. También se estableció un umbral de 15 puntos basado en los resultados de la entrevista. Fue superado por 14 candidatos. Se seleccionaron cuatro estudiantes más de candidatos con 13 y 14 puntos, en base a currículums realizados por los entrevistadores.
En total, 18 candidatos con diferente experiencia laboral fueron invitados a la ShSA de acuerdo con los resultados del reclutamiento. Todos los invitados confirmaron su disposición para el entrenamiento.
Lo que podría ser diferente
Se completa el primer conjunto en el ShA. Experiencia adquirida en la organización de tales eventos. Zonas de crecimiento identificadas.
Retroalimentación oportuna y clara sobre la recepción de la solicitud del candidato. Inicialmente, se suponía que tenía que ver con las herramientas estándar de Formularios de Google. El candidato envía la solicitud. El formulario le informa que la solicitud ha sido enviada. Sin embargo, durante la primera semana recibimos comentarios de varios candidatos de que no entendían si su solicitud fue recibida o no. Como resultado, con un retraso de una semana, comenzamos a enviar confirmaciones a los candidatos por correo electrónico de que su solicitud fue recibida y aceptada para su consideración. De ahí la conclusión: la retroalimentación sobre la recepción de la solicitud del candidato debe ser clara y oportuna. En nuestro caso, resultó no estar del todo claro inicialmente. Y habiendo aclarado, fue enviada a los candidatos con retraso.
Convierta votos insignificantes y ausentes en votos significativos. En el proceso de votación, se utilizaron marcas insignificantes en la primera etapa (por ejemplo, ahora es imposible tomar una decisión sobre un candidato: código: pensamiento :). Además, diferentes candidatos recibieron un número diferente de votos (uno podría obtener 13 votos y el segundo 11). Sin embargo, cada nuevo voto significativo podría afectar la posibilidad del candidato de unirse al CSA (tanto aumentarlo como disminuirlo). Por lo tanto, me gustaría que todos los candidatos reciban el máximo número posible de votos significativos.
El derecho a elegir para el candidato. Rechazamos parte de los candidatos, ofreciendo enviar un currículum y pasar la selección para el puesto de analista de sistemas en el Banco. Sin embargo, de quienes enviaron el currículum, no todos fueron invitados a entrevistas técnicas. Y de aquellos que fueron invitados a la entrevista tecnológica, no todos pudieron pasar por ella. Quizás, al final de la escuela, el resultado sería diferente. Por lo tanto, dichos candidatos deberían tener derecho a elegir. Si el candidato tiene confianza y quiere conseguir un trabajo en el Banco, entonces déjelo pasar por el proceso de selección de recursos humanos. De lo contrario, ¿por qué no seguir considerándolo como un candidato para el entrenamiento en el ShA?
El enfoque descrito para reclutar candidatos se basa en el proceso de selección de
recursos humanos de analistas de sistemas, que fue descrito por Svetlana Mikheeva en
AnalyzeIT MeetUp # 2 . El enfoque tiene sus pros y sus contras. Es algo similar a los enfoques de inscripción en escuelas de otras compañías, pero también tiene sus propias características.
Si fue seleccionado para nuestra escuela, ahora sabe cómo fue el reclutamiento. Si está considerando comenzar su propia escuela, ahora sabe cómo se puede organizar la inscripción de estudiantes. Si ya ha dirigido sus propias escuelas, será genial si comparte su experiencia.