¿Cómo imaginan algunos clientes el trabajo de las agencias de contratación? Por ejemplo, iré allí ahora, y allí tienen un "gabinete con programadores", desde donde me mostrarán algunos currículums vitae y elegiré entre ellos.
Formalmente, es así: hicieron un contrato, luego llega el primer currículum, el segundo, el tercero, y ya puedes pensar y elegir. ¿Y qué hay detrás de esto, qué hay debajo del capó?
Te revelamos la cocina de selección interna en IT-People:
- qué sucede después de que la cabeza nos llegó con una solicitud de selección,
- lo que hace un reclutador para cerrar un trabajo,
- ¿Cuál es el embudo promedio y la conversión en la selección?
LISTA LARGA y búsqueda de candidatos
La lista larga es una lista de candidatos a quienes además ofrecemos una vacante.
Primero, escribimos y publicamos descripciones de trabajo en sitios externos, en chats de telegramas y foros especializados: procesamos comentarios.
El número de respuestas a puestos gerenciales llega a 100, y a veces hasta 200. La regla del buen gusto y la que debemos tener en nuestra profesión es procesar cada respuesta y responder a cada candidato. Tomará 2 días hábiles completos sin distracciones para otras tareas solo para analizar todos los currículums y responder a todos. Y los candidatos relevantes entre las respuestas son solo del 10-30%. Por lo tanto, lleva una cantidad de tiempo increíble filtrar esta nube de respuestas, seleccionar las mejores y llamarlas para una entrevista.
Recientemente tuvimos un proyecto, estábamos buscando un gerente de proyecto en una gran empresa. El plazo para cerrar una vacante desde la recepción de la solicitud de selección hasta el candidato fue de 80 días calendario, y había 102 candidatos en la larga lista. Una vacante similar de otra compañía, un mes después, cerramos en solo 26 días. Y la larga lista es de solo 30 personas.
Si un cliente viene a nosotros con un proyecto similar, entonces primero simplemente recurrimos a aquellos candidatos que ya conocemos. Y así ahorramos tiempo tanto al nuestro como al cliente.
En las posiciones promedio en desarrollo, el número de respuestas es en promedio no más de 10. Y aquí está la situación opuesta, otra búsqueda: ¿cómo y dónde encontrar el número correcto de candidatos? Y el reclutador busca y caza sin parar.
- Primero miramos a las personas en la base de datos interna.
- Llevamos un registro de los últimos currículums en los sitios de trabajo. Tan pronto como el desarrollador genial actualice el currículum, en los primeros 2 días, un par de docenas de ofertas caen sobre él y cierra el currículum. Es importante aprovechar el momento y escribirle entre los primeros.
- Buscamos en LinkedIn, My Circle, en redes sociales, recursos profesionales como GitHub, Behance, utilizamos operadores lógicos y un método especial de rayos X en Google. - Somos inteligentes y nos acercamos a aquellos que no están en búsqueda.
Solo en los últimos seis meses, hemos reabastecido la base con 5000 candidatos.
Correspondencia con candidatos
Encuentre un perfil interesante del candidato: la mitad de la batalla, porque aún necesita encontrar sus contactos para poder escribir. A veces lleva varios minutos, y a veces no funciona encontrar al menos alguna pista para la comunicación.
Para las vacantes que se han cerrado durante los últimos 6 meses, las estadísticas dicen que, en promedio, se deben escribir 20 candidatos relevantes para que, como resultado, uno vaya a la empresa del cliente. Y la fecha de cierre para estas vacantes es de 50 días calendario.
Pero tenemos estadísticas sobre nuestras vacantes abiertas actuales. Hay otra foto. Por ejemplo, en el desarrollo del backend de listas largas ahora hay hasta 150 candidatos, y los candidatos aún no han sido seleccionados para ellos.
En dos proyectos de desarrollo móvil, buscamos personas en toda Rusia que se trasladen a Ekaterimburgo. Y hay una larga lista para cada proyecto: 400-450 candidatos. 400, Karl! Y llevamos seis meses buscando: /
Sobre la conversión en correspondencia. Hasta el 15% de los candidatos aceptan discutir la vacante con más detalle y nos solicitan una entrevista. Y si la vacante se está trasladando a Ekaterimburgo, por ejemplo, y no a Moscú y no a San Petersburgo, entonces esta conversión se reduce al 5%. Imagine cuántas personas necesita para realizar una búsqueda previa, estudiar su perfil en detalle, encontrar contactos y escribir, para que 15 personas lleguen a la entrevista. 100 al menos!
Los desarrolladores de LinkedIn reciben docenas de ofertas por mes, a pesar de que no están en una búsqueda de empleo. Y si el candidato comenzó a buscar trabajo, entonces elige y determina con un nuevo lugar en solo 2 semanas. Y aquí la velocidad de comunicación con ese candidato y, por supuesto, la calidad juega un papel importante. Por lo tanto, es importante motivar al candidato en la primera etapa, para dar la máxima información sobre la empresa, el proyecto, el rol, para descubrir sus motivos para elegir o cambiar de trabajo. Si esto no se hace, la conversión de las respuestas positivas de los candidatos del 15% caerá a cero.
Y los números son números, pero las personas no son números; cada enfoque necesita ser encontrado.
Entrevista de reclutador
Llevamos a cabo una entrevista completa de recursos humanos, donde discutimos con el candidato su experiencia, proyectos, deseos, motivación, habilidades sociales, presentamos la vacante de la empresa cliente. El reclutador evalúa a los candidatos y lleva a cabo el filtrado o la motivación, como lo haría un cliente interno de Recursos Humanos. Y en esta etapa, se elimina hasta el 10% de los candidatos, si se trata de puestos de desarrollo, y hasta el 50% para funciones de gestión.
Una entrevista con un reclutador dura 30-60 minutos con especialistas, y 1-1.5 horas con gerentes, como evalúa una lista más amplia de competencias.
Presentación del candidato al cliente y salida al trabajo.
Después de la entrevista, el reclutador envía al cliente un currículum vitae del candidato con una evaluación detallada de la experiencia, las competencias y la motivación. Además, definitivamente está listo para discutir la vacante con el empleador.
La empresa cliente solo ve al 6% de los candidatos del reclutador inicial de la lista larga. Y, por supuesto, también lleva a cabo el filtrado en las etapas de considerar currículums y entrevistas de su lado.
Al final del embudo, aceptan la oferta y el 3% de los candidatos de la larga lista van a trabajar. Y todo este tiempo, el reclutador acompaña al candidato en cada etapa, organiza todas las interacciones con el cliente, incluyendo entrevistas, ofertas y oportunidades laborales.
Y si el candidato se negó y decidió quedarse en casa o se inclina a aceptar otra oferta, convencemos al candidato de que acepte la oferta del empleador, mostrando los argumentos "a favor" y "en contra".
Conclusiones
- Usted, como cliente, ahorra mucho tiempo buscando y comunicándose con el 94% de los candidatos. Hacemos todo este trabajo por ti.
- Cuando planee llevar a una persona para una nueva tarea, espere que no vendrá a usted mañana o la próxima semana: espere hasta 2 meses para búsquedas, negociaciones con candidatos, entrevistas, la selección de un finalista y su trabajo en la empresa actual.
- Solo se ve la punta del iceberg en el trabajo del reclutador. No siempre tiene una idea completa de cuántos candidatos hay en un país o en una ciudad en particular, cuántas personas ya hemos visto. Y cuando pides mostrar más currículums para comparar, la mayoría de las veces es simplemente imposible. Si tiene 2 candidatos en consideración, esto ya es bueno, pero si 5 es absolutamente genial.
- Los desarrolladores siempre tienen una gran demanda, la competencia entre los empleadores es alta. Si conoce a un buen especialista, motívelo adicionalmente y haga una oferta. No tire hasta mañana o hasta el próximo mes para pensar o esperar a otra persona abruptamente. "Mañana" su competidor hará una oferta a este desarrollador.
- Visite a nuestro personal de TI para que lo seleccione, y lo ayudaremos con toda esta historia complicada, de larga duración y laboriosa.
Tenemos un equipo distribuido y realizamos proyectos de selección de TI en toda Rusia.
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