Cultura de reclutamiento en grandes empresas de estadísticas de Glassdoor

Mientras trabajo en un libro sobre entrevistas de aprendizaje automático, a menudo escucho de los solicitantes de empleo la pregunta: ¿cuál es la proporción entre el número de entrevistas personales y las ofertas de trabajo, es decir, qué porcentaje de personas que fueron invitadas a una entrevista para una oficina, al final, son llamadas a trabajar en una empresa? . Otro indicador que despierta un gran interés entre los solicitantes y el personal es el nivel de respuesta a las ofertas, es decir, qué proporción de personas que han recibido una invitación para trabajar en una empresa en particular lo aceptan.

Sin lugar a dudas, los especialistas en contratación registran estas estadísticas en cada compañía específica, sin embargo, hasta donde yo sé, ninguna compañía proporciona dicha información en el dominio público. Decidí calcular aproximadamente estas cifras en función del mayor conjunto de datos de entrevistas de entrevistas que conozco: Glassdoor. Como fuente, este servicio está lejos de ser ideal por las siguientes razones:

• No mucha gente deja comentarios en línea
• Aquellos que dejan comentarios generalmente son alentados por una experiencia extremadamente exitosa o muy negativa.
• Los que han recibido una oferta de trabajo tienen más probabilidades de dejar comentarios que los que no han recibido
• El que aceptó la oferta tiene más probabilidades de dejar una reseña que el que no aceptó
• Los candidatos junior son más propensos a dejar comentarios que los seniors

Sin embargo, espero que la gran cantidad de datos analizados compense de alguna manera estos desequilibrios. Además, si todas las revisiones se ven igualmente afectadas por estas distorsiones, esto no evitará que arrojen luz sobre las diferencias entre las empresas.

Este artículo contiene seis partes:

1. Datos - Descripción del conjunto de datos
2. Resultados de la entrevista: la relación entre el número de entrevistas personales y el número de propuestas, así como el porcentaje de respuesta a las ofertas.
3. Métodos para seleccionar candidatos: de qué manera los candidatos obtienen una entrevista en la oficina. Entre los métodos se incluyen: buscar candidatos en los campus, aceptar solicitudes a través de plataformas en línea, reclutar según las recomendaciones, trabajar con agencias de empleo y utilizar recursos internos de recursos humanos.
4. Experiencia de la entrevista: qué empresas dejan las mejores y peores impresiones para quienes buscan trabajo.
5. El nivel de dificultad de las entrevistas es qué empresas tienen las tareas más difíciles.
6. Opiniones de candidatos sobre empresas

Datos

Solo consideré vacantes relacionadas con la programación, como un desarrollador de software y un científico de datos, tanto para personas mayores como para jóvenes (aunque estas últimas constituyen la mayor parte). La siguiente información se extrajo de cada revisión:

• Resultados de la entrevista: sin oferta de trabajo / Oferta de trabajo aceptada / Oferta de trabajo rechazada
• Dificultad: Entrevista fácil / Entrevista intermedia / Entrevista difícil
• Valoración de la experiencia: Negativo / Neutral / Positivo
• Descripción: incluye el proceso de solicitud, el proceso de selección, las tareas que se dieron en la entrevista

Si algunas revisiones no proporcionaron la información necesaria, no las tomé en cuenta. Logré reunir 15,897 reseñas relacionadas con 27 grandes empresas, y el número de vacantes estrictamente para publicaciones relacionadas con la programación fue de al menos 100 para cada una. Estrictamente hablando, un candidato puede dejar comentarios en cualquier etapa de la selección, pero una revisión de los datos muestra que la mayoría Las revisiones se escribieron después de una reunión personal, por lo que en el análisis procederé de la premisa de que esto es cierto para todas las revisiones.

A continuación, presento el número total de revisiones basadas en entrevistas con las empresas en cuestión. Aparentemente, es directamente proporcional al número de programadores que cada uno de ellos contrata. Google, Amazon, Facebook y Microsoft proporcionan previsiblemente el mayor número de trabajos para programadores. Lo siguiente explica el número relativamente pequeño de revisiones en Apple y Netflix en comparación con otros representantes del grupo FAANG:

• Apple no es una compañía de software.
• Netflix en realidad no es una corporación tan grande (alrededor de 6,000 empleados, en comparación con 40,000 empleados en Facebook)

Doy un desglose de las revisiones de trabajo para puestos específicos para cada empresa aquí .



Lo primero que llama la atención cuando mira un conjunto de datos es que las calificaciones de las entrevistas varían mucho según la posición, incluso dentro de la misma empresa. Por ejemplo, solo el 25.4% de los candidatos para un puesto de científico de datos en Facebook encuentra entrevistas difíciles, pero entre aquellos que afirman ser desarrolladores de software senior, este número se eleva al 36.4%. Del mismo modo, solo el 51% de los entrevistados para el puesto de desarrollador senior de software califica la experiencia como generalmente positiva, mientras que entre el potencial ingeniero de datos, el 61% de los encuestados disfruta el proceso.



Porcentaje de solicitantes con experiencia positiva y reclamos de alta complejidad para varias publicaciones en Facebook

La razón de estas diferencias es que el proceso de selección está estructurado de manera diferente para diferentes publicaciones. Por lo tanto, los funcionarios de recursos humanos son invitados con mayor frecuencia por personas mayores con correos electrónicos "fríos", y establecen contacto con jóvenes en campus universitarios. El nivel de expectativas y el curso de la entrevista también son diferentes. En algunas empresas, se establece el mismo esquema para la contratación de cualquier empleado: los recién llegados se asignan a equipos específicos después del registro. Pero en la mayoría de los casos, los equipos pueden decidir por sí mismos cómo buscarán nuevo personal, lo que conduce a una gran difusión dentro de la misma empresa.

Antes de pasar al siguiente párrafo, considero necesario advertir: tenga en cuenta que las revisiones no siempre son objetivas y muy variadas. Mis conclusiones no trazan una línea, sino que simplemente dan lugar a una conversación.

Resultados de la entrevista

Lo primero que quería saber era la relación entre el número de entrevistas personales y el número de ofertas (el porcentaje de entrevistas seguidas de una oferta de trabajo, una columna azul en el gráfico), así como el nivel de respuesta a las ofertas (porcentaje de ofertas de trabajo aceptadas por los solicitantes, una columna naranja en el gráfico ):



Como se puede ver en el gráfico, el 18.83% de los solicitantes invitados a una entrevista en Google están invitados a trabajar y el 70% de los invitados están de acuerdo. Dadas las distorsiones que cité al principio, se debe suponer que los números reales son mucho más bajos. De las conversaciones con profesionales de contratación familiares, así como de algunas fuentes en línea, sé que la relación entre el número de entrevistas y el número de ofertas, que se ofrece aquí, es un porcentaje mucho mayor que los valores reales. Por ejemplo, puede recurrir a algunas acusaciones de que para Google en realidad representa del 10 al 20%, y para Amazon: 20% (aunque no debemos olvidar que la fuente de esta información es anónima en Internet). Del mismo modo, el 90% es un nivel de respuesta completamente desconocido. Según los oficiales de personal, si ha logrado que al menos el 80% de los solicitantes acepten su oferta, tiene todo en chocolate.

Diez empresas con una proporción mínima del número de entrevistas y el número de ofertas son gigantes de Internet (Yelp, Google, Facebook, Airbnb, Amazon, etc.). Además, todos ellos tienen una reputación de empleadores exigentes. Pero esto no quiere decir que las empresas con una tasa alta tomen a alguien horrible. Quizás sean más estrictos en las etapas iniciales de selección e inviten solo a aquellos que ya conocen o que causaron una muy buena impresión. Las entrevistas en la oficina son caras, por lo que mientras más ofertas se hagan para una entrevista, mejor será el proceso de personalización.

Existe una correlación muy fuerte entre la relación entre el número de entrevistas y el número de ofertas y el nivel de respuesta. Si consideramos las 27 compañías, es 0,81. Si seleccionamos solo aquellas corporaciones con más de 300 reseñas (Apple, Uber, Amazon, Google, Microsoft, Oracle, Yelp, Cisco, IBM, Facebook), entonces la correlación sigue siendo mayor - 0.89. Por correlación, quiero decir que con un aumento en el porcentaje de entrevistas a ofertas, el nivel de respuesta también aumenta. Y esto es lógico: si el solicitante pudo ingresar en una empresa con altos requisitos como Google o Facebook, lo más probable es que tenga otras opciones atractivas para elegir. Las empresas exigentes también, como saben, ofrecen condiciones favorables: los solicitantes pueden fortalecer sus posiciones en las negociaciones con otros empleadores más atractivos para ellos.

Métodos para seleccionar solicitantes

Lo siguiente que me interesó fue de dónde obtuvieron los candidatos las empresas. Sin excepción, los oficiales de personal con quienes hablé me ​​dijeron que las recomendaciones tienen un gran peso. Pero el grado de su importancia varía de un trabajo a otro y de una compañía a otra. Para los adultos mayores, deciden el caso con mucha más frecuencia que para los jóvenes. Hay varias razones para esto. En primer lugar, los desarrolladores novatos suelen recomendar a los juniors, ya que la falta de experiencia puede interferir con una evaluación objetiva de las habilidades de sus amigos. En segundo lugar, se requiere que las personas mayores realicen más tareas organizativas, de modo que las cualidades personales y la capacidad de adaptarse a la cultura de la corporación salgan a la luz.

Para los jóvenes, la proporción de solicitantes que están invitados a entrevistarse para recibir recomendaciones es del 10-20%; Uber está por delante de los demás a este respecto: tienen esta cifra de casi el 30%. Si hablamos de personas mayores, el porcentaje aumenta. Salesforce, Uber y Cisco tienen alrededor del 30% de estos por compañía. Si consideramos que el número total de solicitantes provenientes de las recomendaciones es significativamente menor que el número de los que presentaron solicitudes de otras maneras, resulta obvio que el apoyo de los empleados de la empresa aumenta enormemente las posibilidades.



Cómo las empresas encuentran a los solicitantes de empleo junior (recomendaciones - RRHH - Agencias - en línea)



Cómo las empresas encuentran candidatos senior (recomendaciones - personal - agencias - en línea)

Para los puestos junior, las universidades son la principal fuente de reclutamiento. Microsoft y Oracle encuentran a más de la mitad de sus entrevistados en eventos universitarios: ferias de trabajo y presentaciones sobre temas de TI. Las empresas con un poderoso componente de Internet (Google, Facebook, Airbnb) confían menos en este método, pero aún así les lleva del 20 al 30% de las entrevistas personales. Esto significa que las grandes empresas de TI están dedicando la mayor parte de los esfuerzos de reclutamiento para atraer estudiantes de una pequeña lista de universidades técnicas populares (también conocida como Ivy Technology League: Stanford, Universidad de California en Berkeley, MIT, Instituto de Tecnología de California, Carnegie University, Universidad de Toronto, Universidad de Waterloo). Más tarde, los estudiantes de estas universidades, que se establecieron en una de las empresas, recomiendan a sus compañeros estudiantes a sus empleadores, quienes, a su vez, recomiendan a otros compañeros estudiantes. Y así, el movimiento continúa en un círculo vicioso, que convierte a las grandes corporaciones de TI en una reunión de graduados de la Ivy Technology League.

Por supuesto, es bastante razonable que el personal se centre en las fuentes más prometedoras, pero desde el punto de vista de las estadísticas esto oscurece enormemente las perspectivas de aquellos solicitantes que no se graduaron de prestigiosas universidades técnicas o no se graduaron de ninguna universidad. Si usted es uno de ellos, puedo aconsejarme que prepare una cartera en línea que los profesionales de contratación simplemente no pueden ignorar y esperar hasta que comiencen a apresurarse a sus pies. Escribe publicaciones reflexivas sobre temas técnicos en tu blog o artículos científicos, participa en hackatones, inscríbete en concursos de programación y, lo más importante, publica los resultados de tu trabajo para que todos entiendan lo increíble que eres. Del 15 al 25% de los juniors, los oficiales de recursos humanos encuentran manualmente, para los seniors, este número se duplica. Si tiene suficiente experiencia, pero no tiene las habilidades / cartera necesarias que atraerían la atención de un oficial de personal, o un amigo que podría hablar en su nombre, sus asuntos son malos.

Como último recurso, envíe su currículum y espere lo mejor. Las empresas que se sienten más cómodas tratando de comunicarse con ellas a través de Internet son Twitter, Amazon y Airbnb; tienen aproximadamente la mitad de los candidatos reclutados por perfiles en línea. Para aquellos que tienen más probabilidades de decirle al aspirante a licitador en línea: "Gracias, a continuación", son Facebook, Microsoft y Oracle.

Experiencia de la entrevista

Todos se quejan de que el proceso de selección es profundamente defectuoso. Esto no es del todo cierto, al menos si cree que los solicitantes que han recibido una invitación para una entrevista. El 60% de ellos informan experiencias positivas.



La relación entre el número de entrevistas y el número de propuestas (recuadro azul) y el porcentaje de comentarios positivos (columna naranja)

Como corresponde a una empresa conocida por sus soluciones de ventas, Salesforce parece estar haciendo muy bien para obtener el precio a los ojos de los solicitantes. Los solicitantes que asistieron a una reunión personal en la oficina de Salesforce probablemente estén satisfechos. Otras compañías que ocupan el primer lugar en este indicador son Intel, Adobe y SAP. Dos empresas que, según todos los indicios, no están dispuestas a complacer a sus candidatos son Netflix y Snap: en su caso, solo un tercio de los solicitantes dan comentarios positivos. Sin embargo, también ocupan las últimas posiciones en el número total de revisiones, tal vez esto se deba al sesgo de muestreo.



La relación entre el número de entrevistas y el número de propuestas (columna azul) y el porcentaje de comentarios positivos (columna naranja)

Existe una correlación clara (0,75) entre la relación entre el número de entrevistas y el número de propuestas y la proporción de respuestas positivas. Si le ofrecen un trabajo, es más probable que tenga una sensación cálida en relación con todo el proceso. También existe una correlación negativa entre el porcentaje de revisiones negativas y el nivel de respuesta a una oferta de trabajo.



Porcentaje de ofertas aceptadas (columna azul) y porcentaje de comentarios negativos (columna naranja)

Cuanto peor se sintiera el solicitante durante la entrevista, menos probable sería que aceptara trabajar para la empresa. Si el solicitante, a quien se le ofrece un trabajo, tomó la entrevista como una experiencia positiva, entonces aceptará la oferta con una probabilidad de hasta el 87.5%. Si la experiencia fue negativa, la tasa de respuesta es solo del 33.8%.



Porcentaje de propuestas aceptadas para comentarios positivos, neutrales y negativos.

En general, es más difícil para los adultos mayores complacer que para los jóvenes. Las personas mayores a menudo tienen experiencia en la realización de entrevistas y, en consecuencia, esperan más del empleador a este respecto. Esto puede explicar por qué Netflix falló tanto. A diferencia de otras compañías que limitan el número de personas mayores en un equipo a un tercio, o incluso menos, Netflix solo los contrata. No tienen pasantes y ni siquiera consideran a los recién graduados.



Porcentaje de comentarios positivos de juniors (columna azul) y seniors (columna naranja)

Entrevistas de dificultad

Para comenzar, tomé el nivel inicial de complejidad de las entrevistas, calculado por el sistema Glassdoor. Según estos indicadores, las entrevistas en Google y Airbnb son percibidas por los solicitantes como las más difíciles, mientras que las entrevistas en IBM se consideran las más simples.

Establecer una verdadera complejidad es mucho más difícil. Es más probable que un solicitante rechazado piense que ser entrevistado para este puesto es difícil. La correlación entre la proporción de los indicadores de oferta de entrevista y el porcentaje de solicitantes a quienes les resulta difícil entrevistar es -0.49.



La relación entre el número de entrevistas y el número de propuestas (columna azul) y el porcentaje de revisiones que califican la entrevista como difícil (columna naranja)

Opiniones de candidatos sobre empresas

Me pareció que sería interesante crear una nube de etiquetas para cada empresa basada en todas las revisiones. Anteriormente, borré los nombres y nombres geográficos del texto. ¿Adivina qué palabras describen qué compañía? Estas cuatro nubes pertenecen a Google, Netflix, Microsoft, Amazon (en orden aleatorio). Las respuestas están al final.


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1. Amazonas
2. Netflix
3. Google
4. Microsoft