La traducción del artículo fue preparada especialmente para estudiantes del curso IT-Recruiter .
Google es una de las compañías de TI icónicas del mundo. Ella es un lugar extremadamente popular para trabajar. Según los informes, la compañía recibe alrededor de un millón de currículums cada año. Google debería tener un sistema confiable que ayude a reducir el flujo de candidatos y encontrar los mejores para los puestos vacantes. ¿Cómo se ve este proceso y qué lecciones pueden aprender otros empleadores de él?
Echemos un vistazo más de cerca a cómo Google lleva a los empleados al trabajo, ayuda a los principiantes a adaptarse, realiza auditorías internas y, como resultado, toma decisiones.
Proceso de trabajos de Google
Google, como empleador, tiene poco en común con la empresa promedio. Es un gigante de TI con decenas de miles de empleados y una presencia global. Sin embargo, el inicio del proceso de contratación en Google no es muy diferente al de otras compañías.
Paso 1: presentar una solicitud
Cuando un candidato intenta conseguir un trabajo en Google, comienza con
Google Careers . Aquí puede averiguar sobre equipos en Google, encontrar trabajos abiertos y ver recomendaciones sobre cómo solicitar un currículum para un trabajo. Cada listado de trabajo está lleno de detalles e información sobre lo que Google ofrece como empleador. Los solicitantes ven el puesto, la categoría, la ubicación, así como una descripción de las responsabilidades asignadas a este puesto. Los listados de trabajo contienen listas con viñetas de descripciones de trabajo, calificaciones mínimas y calificaciones preferidas.
Los solicitantes que estén listos para solicitar vacantes en Google, haga clic en el botón "Aplicar" en la parte superior de la lista de vacantes. Después de hacer clic, se le pedirá al candidato que cargue su currículum en un formulario de solicitud virtual compacto. Al final de la página hay un lugar donde puedes escribir una carta de presentación. A pesar de que la carta de presentación es opcional, se recomienda completarla para cualquier candidato que desee que su solicitud se tome en serio. Tenga en cuenta que Google recibe un millón de solicitudes al año, por lo que los candidatos necesitan una forma de destacarse, y escribir una buena carta de presentación lo ayudará a verificar.
Paso 2: entrevistas
Google no inventó una bicicleta para el método de entrevista. Como regla general, la entrevista consta de dos etapas. El primer paso es una entrevista telefónica (o, con mayor frecuencia, a través de Google Hangout). La segunda etapa es una entrevista cara a cara. Solo los "finalistas" llegan a la segunda etapa.
Las entrevistas en sí mismas pueden variar ligeramente según la dificultad técnica del trabajo. Para puestos de ingeniería durante el proceso de la entrevista, se les puede pedir a los candidatos que escriban un código o algoritmo en Google Doc y se los muestren al entrevistador en línea. Tal sistema le permite hacer preguntas técnicas que requieren demostración de habilidades.
En general, Google busca candidatos que se destaquen en cuatro categorías diferentes: habilidades cognitivas generales, liderazgo, conocimiento del tema y Googleyness. Googleyness es sinónimo de ética corporativa y adaptación.
En el pasado, Google se hizo famoso por hacer preguntas que son irrelevantes, como: "¿Cuántos afinadores de piano existen en el mundo?" Estas preguntas se utilizaron para evaluar el pensamiento creativo, el juicio y las habilidades para resolver problemas. En los últimos años, Google se ha desviado de esta línea de comportamiento, sin embargo, de vez en cuando, estas preguntas aún se dirigen a los candidatos.
Paso 3: Revisar
La tercera fase del proceso de inserción laboral de Google se llama Revisión. Puede tomar varias semanas y permanece detrás de escena. Como resultado, los candidatos permanecen en el limbo hasta que Google decida a quién contratar.
La fase de revisión se divide en dos etapas. Al principio, los empleados de Google en diferentes niveles se reúnen para discutir candidatos, clasificar sus materiales y comprender quién se adapta mejor a ellos. Luego, dicho comité prepara un paquete de candidatos que indica lo mejor, así como las recomendaciones del comité mismo. En la segunda etapa, este paquete se transfiere al gerente superior. Y él, a su vez, está considerando los candidatos restantes y toma la decisión final sobre a quién contratar.
Paso 4: Verificación de biografía
Google solo verifica la biografía del candidato después de que se haya hecho una oferta de trabajo condicional. Todas las ofertas de trabajo finales se realizan al finalizar y dependiendo de los resultados de la verificación de los datos del candidato.
La lista preliminar de controles realizados por Google contiene cuatro tipos principales: antecedentes penales, verificación de la existencia de una educación adecuada, verificación del historial de empleo y verificación de datos personales. Para verificar la educación, Google verifica los centros de información internacionales para confirmar el nivel de educación apropiado. Para verificar una biografía de trabajo, Google contacta a empleadores anteriores y verifica la información en el currículum.
Si los resultados de la verificación de la biografía son preocupantes, Google puede retirar la oferta de trabajo y notificar al candidato de conformidad con la Ley oficial de informes justos de crédito. En el caso de que no se identifiquen problemas, el proceso de solicitud de empleo continúa.
Paso 5: Adaptar nuevos empleados
Para ayudar a la adaptación profesional y social, los nuevos empleados de Google tienen un sistema especial de notificación "justo a tiempo". Este sistema asigna la responsabilidad de este proceso principalmente a los gerentes. Sin embargo, también envía recordatorios a los gerentes por correo electrónico para recordarles sus responsabilidades:
- Discuta con el nuevo empleado sus responsabilidades laborales;
- Presente al recién llegado a su equipo para que puedan ayudarlo a adaptarse socialmente;
- Ayudar a un recién llegado a conocer gente nueva y crear una "red social" en Google;
- Realizar inspecciones mensuales durante la primera mitad del año desde el momento en que se contrata a un nuevo empleado;
- Establezca una política de puertas abiertas para que el nuevo empleado sepa que siempre puede recurrir al gerente para obtener ayuda si tiene una pregunta o necesita ayuda.
Al usar dicho sistema, Google logró el éxito porque equilibró los aspectos universales (consejos) y los aspectos personalizados (los gerentes reciben estas cartas solo si los nuevos empleados vienen a trabajar con ellos). El sistema ayuda a los gerentes a no perder el contacto con sus nuevos empleados, y también les da a los principiantes algo de espacio para el crecimiento personal.
Conclusión
Google ha convertido el proceso de empleo en una máquina que funciona bien, lo cual no es sorprendente para una empresa que ha creado un motor de búsqueda conocido en todo el mundo. Tal sistema puede ser una buena plantilla que las empresas pueden usar para organizar su propio proceso de reclutamiento. A pesar de que Google es mucho más grande que el empleador promedio, todas las ventajas de su sistema, desde verificar la biografía hasta el proceso de adaptación de nuevos empleados, se pueden aplicar en casi cualquier empresa.