Recursos humanos basados ​​en datos: herramientas para la contratación efectiva

El mercado ruso de desarrollo web y móvil ha experimentado escasez de personal durante más de cinco años. Simplemente no hay institutos para capacitar especialistas especializados, y el umbral inicial para ingresar a algunas especializaciones de TI es muy bajo. Las grandes compañías rusas y mundiales se ven obligadas a prometer salarios por encima del mercado para "cerrar" efectivamente sus posiciones deseadas.

Nuestra oficina en Petrovka está en constante crecimiento, en 2018 abrimos el segundo piso, porque nuestro personal aumentó 1.5 veces. Esto se debe al hecho de que abrimos nuevas direcciones y, a menudo, duplicamos los roles de los gerentes intermedios en caso de un reemplazo rápido de un empleado sin perder calidad para el proyecto. A pesar de esto, a veces durante meses no podemos cerrar una vacante urgente, aunque recibimos una gran cantidad de respuestas.

Durante varios años, hemos estado analizando canales para atraer empleados en diferentes especializaciones. Recopilamos estadísticas sobre la conversión y su costo (por cuánto logramos atraer a un especialista), y también tomamos en cuenta y validamos hipótesis sobre la rotación de personal. Esto le permite mirar desde todos los lados el retrato del empleado relevante para una especialización particular. En el artículo, hablaremos sobre nuestros canales y herramientas que usamos para buscar empleados para varios puestos, desde un desarrollador móvil hasta un gerente de proyecto. Compartiremos nuestra experiencia, qué herramientas funcionan y cuáles son mejores para rechazar.

Descargo de responsabilidad

Estamos constantemente experimentando con enfoques y herramientas cuando contratamos especialistas. La prueba de hipótesis requiere una gran cantidad de tiempo y una gran cantidad de encuestados. El artículo describe no solo enfoques, sino también un conjunto de herramientas que ayudaron a resolver eficazmente un problema específico en un momento específico. Los métodos no pretenden ser una panacea y el "cierre" rápido de alguna otra posición urgente.

Canales de atracción

Para buscar empleados, utilizamos los siguientes canales:

1. Recomendaciones internas y externas de especialistas.
2. Atraer agencias de reclutamiento y seleccionar solicitantes relevantes en agregadores (hh.ru, My Circle y otros).
3. Redes sociales y mensajería instantánea.
4. Atracción en eventos especializados y propios.

Por regla general, nos negamos a buscar especialistas en personal y caza de empresas competidoras. Todas nuestras fuerzas se concentran en cuatro canales.

Para cada dirección y canal, determinamos los parámetros principales:

• El número de respuestas en el contexto del canal.
• Conversión de respuestas a empleados que han venido a trabajar.
• Conversión de respuestas a empleados que hayan pasado el período de prueba.
• Costo de contratar a un especialista que haya pasado un período de prueba (CPL).

Formamos indicadores intermedios y construimos un embudo:



Echemos un vistazo más de cerca a los canales de los que hablamos anteriormente.

Recomendaciones internas y externas.

Las vacantes urgentes implican bonificaciones financieras para una recomendación exitosa. A menudo, la pérdida de ganancias potenciales para una empresa es mucho mayor que la prima para quien la recomendó. Por lo tanto, es más rentable para nosotros pagar un bono y perder un poco en la rentabilidad planificada debido al pago de una prima, pero al mismo tiempo, no pierda la oportunidad de escalar nuestras competencias y no perder ganancias potenciales. Además, el bono se paga solo después de que el especialista haya pasado el período de prueba.

Cómo se forman el salario del empleado y el bono de recomendación

El salario consiste en el costo del trabajo que proporciona.
Cómo calcular esto: impuesto sobre la nómina de empleados (PIT y UST) + distribución promedio de gastos indirectos (condicionalmente constantes) para cada empleado + 20% de la rentabilidad planificada (todos los riesgos y costos de producción a nivel financiero también se incluyen aquí). De esta superganancia del trabajo del especialista, se asigna el premio por recomendación.

El trabajo sobre la recomendación es conveniente tanto para la empresa como para el empleado: la persona ya es leal y se adapta rápidamente, y el empleador recibe a un empleado comprobado y "acusado". Solo queda mantener este estado y permitir que una persona se desarrolle.

Atraer agencias de reclutamiento y seleccionar candidatos relevantes en agregadores

Estudiamos sitios diarios para encontrar empleados. Cuando necesita profesionales altamente especializados en poco tiempo, conectamos agencias de reclutamiento y reclutadores privados. Organizamos previamente los servicios para la búsqueda: es importante que el reclutador utilice métodos no triviales, sus bases internas y tenga una gran cobertura fuera de Rusia; aquí las agencias de los países de la CEI nos ayudan.

En una búsqueda independiente de agregadores, filtramos candidatos por todos los parámetros posibles:

• tecnologías utilizadas
• proyectos completados
• experiencia con herramientas específicas.

Las agencias y los reclutadores seleccionan especialistas para nosotros, llevamos a cabo entrevistas por nuestra cuenta. La compensación del reclutador depende del momento y la posición. Como en el caso de los bonos de recomendación, pagamos el bono a la agencia después de pasar el período de prueba del exceso de ganancias.

Acerca de los números

En total, durante seis meses de selección, recibimos 1419 * respuestas, mientras que el número de vistas de tarjetas con vacantes ascendió a 8137 en My Circle y hh.ru.

Consideremos en detalle algunas vacantes **:



* 1419 respuestas para todas las vacantes (en la tabla anterior solo se indican 5 direcciones además de marketing, contabilidad, abogados y otras especializaciones)
** Los datos son de seis meses (julio-diciembre de 2018)

Los recursos más populares que utilizamos en la selección son HeadHunter (75% del tiempo que el reclutador trabaja con este canal), una agencia de reclutamiento (15%), My Circle (7%).

Redes sociales

Cuando buscamos, a menudo utilizamos las redes sociales, pero no todas las posiciones se cierran con su ayuda. Para diferentes vacantes, junto con los departamentos de relaciones públicas y analíticas, seleccionamos canales y métodos de siembra. Según nuestras estadísticas, la publicación del puesto de gerente de proyecto en la sección de vacantes en Facebook ofrece una buena respuesta: por 1000 visitas, obtenemos 4-6 hojas de vida en nuestro grupo. Pero no estamos limitados solo a Facebook. Es interesante que en VKontakte la publicación de vacantes arroje casi el mismo resultado, pero con mucha menos cobertura. Hay ~ 6263 miembros en el grupo de Facebook, ~ 1016 en VKontakte.



Al mismo tiempo, nuestros empleados informan a su zona de amigos en Facebook y VKontakte sobre la aparición de un puesto libre. Por lo tanto, incluso antes de la etapa de entrevista, los solicitantes ya entienden a dónde van y qué conocimiento se requiere de ellos.

Al buscar diseñadores, planificadores y desarrolladores intermedios, utilizamos grupos especializados en Facebook y también trabajamos con vdhl , grintern , tproger , my circle . El alojamiento allí es pagado, pero generalmente los puestos se cierran muy rápidamente.

El precio de una publicación en Facebook varía de 500 a 5000 rublos, dependiendo del público. Por ejemplo, hacemos publicaciones en dichos grupos:

Uxclubs
UXBastards
Webanalytics

Lo más difícil es buscar desarrolladores senior y líderes de equipo. Como nuestra práctica ha demostrado al buscar especialistas, recomendaciones, LinkedIn, etc. funcionan mejor.

Producción de video de recursos humanos

Para buscar desarrolladores móviles, gerentes de proyecto y líderes de equipo, filmamos videos y los distribuimos en las redes sociales: VKontakte, Facebook, Instagram y YouTube. En cada una de ellas, lanzamos anuncios dirigidos por intereses, posiciones, hacemos un look-like y configuramos la reorientación usando píxeles, y también pedimos a los líderes de opinión que compartan la publicación.

Invitación de video Timlid


Desafortunadamente, el poder de Facebook y otras redes sociales no cierra todas las vacantes. Entonces, el mejor resultado fue para una campaña publicitaria encontrar un gerente de proyecto. Gastamos solo 5,000 rublos en el objetivo y pudimos encontrar dos medios.


Pero cerrar la posición del desarrollador móvil no funcionó. El video fue visto por más de 50,000 personas, recibimos 98 hojas de vida e invitamos a 29 desarrolladores a una entrevista, dos de ellos están en nuestra reserva de personal.

Invitación de video de Mobile Developer Search

Telegrama

Una de las herramientas más efectivas se ha convertido en Telegram. Para buscar desarrolladores móviles, encontramos 18 grupos y canales donde lanzamos nuestra vacante en una promoción. Al mismo tiempo, hicimos dos mensajes: la descripción estándar de la vacante y la recomendación, por la cual ofrecieron 100,000 rublos. El segundo mensaje funcionó: durante la semana de la campaña publicitaria, recibimos 28 respuestas, de las cuales 20 son recomendaciones.

Publicidad en redes sociales

En VKontakte, abandonamos de inmediato los anuncios en las páginas del sitio y decidimos lanzar publicaciones en el feed, y también utilizamos el mercado para plantar información en grupos relevantes. La conversión a respuesta fue del 3%. En Facebook, la conversión fue de 1.5% en computadoras de escritorio y 1.8% en dispositivos móviles. Instagram trajo una gran cantidad de me gusta, pero la conversión fue solo del 1%. La campaña fue abandonada posteriormente. A pesar de una gran cantidad de vistas de anuncios, la conversión de YouTube fue inferior al 1%. Los resultados de la mención fueron rastreados a través de Brand Analytics.

Atracción en eventos especializados y propios.

Llevamos a cabo muchas actividades educativas: conferencias, reuniones, cenas de negocios (por ejemplo, sobre seguridad de la información y análisis móvil ), organizamos secciones en las conferencias más grandes RIF + CIB, RIW, creamos nuestro propio curso sobre desarrollo móvil Skillbox , optativo sobre desarrollo móvil Geekbrains y propia AGIMA.Universidad con facultades de análisis, diseño, gestión y trabajo en equipo. Además de la actividad educativa, promovemos el deporte: nuestro proyecto de alto perfil es la ejecución de especialistas en TI de RUNIT . Todo esto abre canales adicionales para encontrar empleados.

Nuestro medio maratón RUNIT de verano tuvo una respuesta inesperada el año pasado. Nos posicionamos como un evento deportivo masivo para profesionales de TI, nuestra tarea principal era popularizar los deportes en la industria. La carrera demostró que la imagen del especialista en TI moderno "no es la misma": miles de personas enérgicas, enérgicas y atléticas vinieron a nosotros, incluso alguien grabó a sus hijos para la carrera. Descubrimos un nuevo canal de comunicación con los candidatos: justo después de la carrera, algunos participantes hablaron con representantes de nuestra compañía sobre la posibilidad de cooperación. Después de la carrera, recibimos 23 hojas de vida, 2 empleados fueron a trabajar gracias a la carrera.

Pasantías

A veces en varias áreas abrimos programas de pasantías. Cooperamos con universidades técnicas y universidades en línea (Netology, Skillbox, Geekbrains, etc.), los muchachos acuden a nosotros para recibir capacitación práctica, por lo que a menudo siguen trabajando. Entonces, tenemos varias historias de éxito de pasantes: después de unos años, el pasante del departamento de relaciones públicas comenzó a trabajar en el servicio de prensa de una gran red social. red Y el diseñador, que llegó a la pasantía, trabajó con éxito durante varios años y ahora dirige el departamento de diseño en grandes medios. Al mismo tiempo, nuestra relación no termina, los muchachos continúan llegando a la oficina y a eventos de la compañía, y a veces se convierten en clientes.

¿Cómo implementar los datos?

Antes de implementar un enfoque basado en datos en un proceso de recursos humanos, debe seguir algunas reglas:

1. Comience a recopilar datos: por el número de respuestas, por el número de empleados que pasaron por sus etapas de entrevistas, canales de atracción y su costo. Por lo tanto, cuando haya recopilado suficientes datos, puede drenar de forma segura y rápida el enfoque basado en datos en su proceso de recursos humanos.
2. Formar una reserva de personal. La base de datos de empleados potenciales lo ayudará a regresar rápidamente a ellos y cerrar puestos vacantes. Por lo tanto, siempre estamos en búsqueda, incluso si no tenemos vacantes abiertas, para no perder al mismo especialista que nos conviene. Al mismo tiempo, siempre es importante mantener el historial del candidato en el contexto del enfoque basado en datos: canal, especialización, fecha de respuesta / salida, etc.

Lo que medimos:

1. Costo de la atracción (publicidad, producción de contenido de video y texto, apertura de bases de datos de solicitantes en varios agregadores, gastos de pasantías, eventos y otras actividades asociadas con el bombeo de la marca).
2. Costo de salida (compra de equipo para un especialista, equipo de un lugar de trabajo, escalamiento de una oficina si es necesario, aumento del aparato administrativo, etc.).
3. Costo del personal involucrado en el proceso: analista, director financiero, gerente de recursos humanos. En el trimestre, llevamos a cabo 3-4 iteraciones, que nos permiten probar hipótesis y ajustar los presupuestos y canales de atracción en los que invertimos. Calculamos cuánto cuesta cada iteración y obtuvimos los siguientes datos *:
   
   
   • 1 hora CFO
   • Analista 3 horas
   • 8 horas gerente de recursos humanos

Por lo tanto, el costo por mes de especialistas por iteración es de ~ 7500 rublos. En un cuarto, 7500 * 3 = 22500 rublos.

Tenga en cuenta que con el enfoque basado en datos, la carga aumenta en recursos humanos, ya que participa en todo el embudo y pasa más tiempo con una gran cantidad de candidatos. El tiempo del CFO y el analista es fijo, ya que funcionan de acuerdo con fórmulas especialmente derivadas, y el número de candidatos no afecta el tiempo.

* Analizamos hh.ru y tomamos el salario promedio de un director financiero - 200,000 rublos, análisis - 120,000 rublos, HR - 80,000 rublos. En AGIMA, las apuestas son un poco más altas, por lo que obtenemos costos más altos para los procesos.

Resultados

Introdujimos este enfoque en el segundo trimestre de 2018 y comparamos el costo de atraer empleados antes y después de la implementación por mes.



* El proceso nos cuesta 7.500 por mes.

Por lo tanto, concluimos que solo las grandes empresas que buscan más de dos empleados por mes se beneficiarán de este enfoque. En consecuencia, cuantos más empleados necesite encontrar, más beneficios obtendrá.

Entonces, pudimos reducir los gastos generales y optimizar los costos de recursos humanos al invertir este dinero en el desarrollo de una marca de recursos humanos y una compañía de relaciones públicas.

Conclusión

Muchas pequeñas empresas buscan principalmente clientes, y cuando estos clientes aparecen, necesitan personal. Y el personal es a veces mucho más difícil de encontrar que los clientes. Por lo tanto, el enfoque correcto para encontrar empleados es importante, y la introducción de un enfoque basado en datos le permite tener siempre datos actualizados sobre los canales de atracción más efectivos, lo que le permite no invertir dinero extra en canales que no funcionan y cerrar vacantes rápidamente abiertas.

Algoritmo de Implementación:

1. Medición de canal.
2. Recolección de datos.
3. Superposición de datos sobre los costos del canal.
4. Tener en cuenta los riesgos al planificar (siempre debe mantener los pronósticos actuales de nómina en la contabilidad de gestión con al menos 3 meses de anticipación).
5. Mida los ahorros de forma regular.

Hablamos de nuestra experiencia, tal vez te parezca interesante y aplicarás algunas herramientas en tu práctica.

Lea también nuestro artículo de investigación: cómo los requisitos para los especialistas de TI y sus niveles salariales cambiarán hasta 2020–21: pronóstico basado en el modelo de Spence.