Hola a todos
En los comentarios
sobre mi último artículo, planeé compartir mis experiencias y puntos de vista sobre el sistema de tutoría (o tutoría) que se puede utilizar en las empresas para adaptar y desarrollar empleados.
Como dice el refrán, aquí viene lo esperado (s) más tarde
Metas y objetivos
Para empezar, describimos el marco. A menudo observo que la tutoría se considera sinónimo de la palabra "capacitación" y, como resultado, se considera que es aplicable exclusivamente a principiantes. De hecho, la tutoría es una herramienta mucho más poderosa que se puede utilizar para lograr varios objetivos y resolver una amplia gama de tareas, desde el desarrollo del personal, el desarrollo de una actitud positiva hacia el trabajo y la lealtad hacia la empresa, hasta la reducción de la duración del período de adaptación y el ahorro de tiempo de los gerentes.
En primer lugar, la tutoría es definitivamente una adaptación. Pero, constantemente llamo su atención, la adaptación no es solo profesional, sino también organizativa y psicológica. Es esta combinación de instrucciones lo que hace que la tutoría sea aplicable no solo a los estudiantes de ayer que vinieron a su primera compañía. Por ejemplo, casi cualquier empleado nuevo requiere una adaptación organizacional, independientemente de su experiencia, posición y estado. Si estamos hablando de un empleado que ya trabaja en la empresa y lo sabe desde adentro, pero que decide cambiar el alcance de la actividad y volver a capacitarse, la adaptación organizacional ya no es aplicable, pero los profesionales y psicológicos son extremadamente importantes. En general, un sistema de mentoría bien construido se adapta flexiblemente al rol y al nivel profesional de un empleado, lo cual es bueno.
No olvide que la tutoría también es una herramienta de desarrollo. Además, no solo "Padawan", sino también el mentor mismo, así como los empleados que participan indirectamente en el mantenimiento y desarrollo del sistema. Por ejemplo, una empresa puede tener una unidad especial que se ocupa de los procesos comerciales internos: su formulación, soporte, análisis y optimización adicional. Los empleados de esta unidad pueden evaluar regularmente la efectividad del sistema de mentoría, analizar la dinámica y buscar formas de mejorar. Además, los especialistas en recursos humanos pueden estar involucrados en el proceso. Pueden convertirse en mentores de los propios mentores, para capacitarlos y asesorarlos sobre la construcción competente de la interacción con las salas, resolver situaciones de conflicto, realizar capacitaciones sobre los psicotipos de las personas y cómo comunicarse con ellos.
Sin embargo, los principales motores y "unidades de trabajo" del sistema de mentoría son especialistas con experiencia directa que se esfuerzan por convertirse en buenos mentores y transfieren regularmente su conocimiento y experiencia a otros empleados, además de brindar apoyo. La tarea de los líderes de dichos empleados es reconocer a los mentores potenciales a tiempo, crecer y motivarlos, así como supervisar y, por supuesto, alentar su trabajo.
Iría a mentores, déjame enseñar
Por supuesto, no todos los empleados de la empresa pueden convertirse en mentores. Entre los requisitos para futuros mentores se encuentra no solo un cierto nivel de profesionalismo y experiencia. Se sabe que un buen especialista no siempre es un buen maestro. Por lo tanto, además de un conocimiento profundo de los deberes de aquellos empleados a quienes acompañará el mentor, se necesitan cualidades personales como la buena voluntad, la capacidad de encontrar contactos con las personas, la exigencia, el deseo y la capacidad de educar a otras personas, así como el deseo más importante: ser un mentor.
Además, el futuro mentor debería poder dedicar una cantidad de tiempo suficiente, correlacionando el proceso de mentoría con la implementación de su trabajo inmediato.
Por lo general, los supervisores potenciales son determinados por el supervisor inmediato, observando el trabajo del empleado y evaluando su cumplimiento con los requisitos. Si se toma una decisión sobre el nombramiento, el nuevo mentor debe someterse a la capacitación preliminar necesaria para lograr el máximo efecto del proceso para todos los participantes.
Después de completar la tutoría, se debe realizar una evaluación del trabajo del mentor de acuerdo con varios criterios. Es aconsejable que no solo el líder, sino también el mentoreado del mentoreado participen en el procedimiento de evaluación: es él quien puede dar retroalimentación tanto al mentor mismo como a todo el sistema en general. Además, el mentor puede realizar una autoevaluación. El conjunto final de criterios y calificaciones puede afectar la cantidad de bonificación que se pagará al mentor.
Guíanos, Susanin
La piedra angular del sistema de mentoría es el plan de desarrollo y adaptación, una hoja de ruta desarrollada por el mentor personalmente para el aprendiz, de acuerdo con sus metas y objetivos. Es este plan el que acompañará al empleado diariamente durante todo el período de adaptación. Al compilarlo, se recomienda no solo guiarse por la cantidad de conocimiento y habilidades que necesita adquirir, sino también adherirse a los principios de resolución de problemas competentes, por ejemplo,
SMART . Por coherencia, el plan puede dividirse en varios bloques semánticos, cada uno de los cuales proporciona la información necesaria y suficiente tanto para la adaptación en la empresa como para el cumplimiento de futuras tareas profesionales.
Entonces, por ejemplo, el primer bloque puede estar dedicado a los problemas de toda la empresa y las complejidades de la "cocina interior". ¿Qué hace la empresa en general y su departamento en particular? ¿Cómo reservar una sala de reuniones? ¿Qué hacer si desea otro monitor o necesita software adicional? ¿Cómo celebrar vacaciones profesionales y personales? ¿Cómo tomar licencia por enfermedad y salir? Para una variedad de preguntas, puede obtener respuestas completas.
El segundo bloque brindará la oportunidad de estudiar los productos y servicios proporcionados por la empresa en el mercado, así como las áreas temáticas en las que la empresa se especializa. Esta información le permitirá sumergirse rápidamente en el trabajo y comenzar a hablar con colegas y clientes en el mismo idioma. Sin conceptos generales y horizontes borrosos: solo los detalles necesarios para hacer exactamente su trabajo.
El tercer bloque puede convertirse en el territorio de las tecnologías internas optimizadas para los detalles de la empresa, así como las técnicas y herramientas aplicadas. Este conocimiento lo ayudará a navegar por los procesos y lograr la calidad requerida del trabajo realizado.
El cuarto bloque presentará muestras de documentos utilizados como plantillas en el trabajo diario. Esta es una verdadera hoja de trucos. ¿No está seguro de cómo escribir este o aquel documento? ¿Miedo de olvidar una sección importante? Copie la muestra y complétela de acuerdo con la explicación.
En el quinto bloque, el más delicioso es el "sandbox", en el que puedes jugar un proyecto prácticamente real. Estas tareas, estos requisitos, estas decisiones. Solo en lugar de un terrible cliente externo, son colegas estrictos pero amables, listos para acudir al rescate y dar consejos prácticos.
Explicar en los dedos
Es imperativo que se utilicen una variedad de métodos para aprender la información y aprender las habilidades necesarias. Esto no solo diversificará el proceso de aprendizaje, sino que también involucrará diferentes canales de asimilación de información.
Por supuesto, habrá que dedicar la mayor parte del tiempo a leer varios documentos: desde recomendaciones metodológicas e instrucciones de trabajo hasta normas y leyes. En este caso, es importante hablar regularmente con el mentor, discutir lo que leyó sobre analogías y ejemplos de la vida real de su experiencia.
Además, puede tomar varios cursos y entrenamientos internos y externos, tanto con profesores como por su cuenta, con la ayuda de videos, portales interactivos e incluso aplicaciones de juegos que alternan el estudio de la teoría con tareas prácticas.
Pero lo más importante (y mi favorito, qué esconder) es aprender con las manos y no solo con la cabeza. En otras palabras, realizar un trabajo real de diversa complejidad en proyectos en curso o en el sandbox, bajo la supervisión de empleados más experimentados.
Y entonces?
Como punto final, que marca el final del período de adaptación, se puede llevar a cabo una certificación interna del empleado, en la cual la gerencia puede verificar y evaluar el nivel adquirido de conocimiento y habilidades. En general, como habrás adivinado, el período de adaptación bien puede coincidir con el período de prueba habitual.
Al mismo tiempo, después de completar la tutoría, no se debe interrumpir la capacitación de los empleados de la empresa. Hay muchas oportunidades para desarrollar empleados, como dicen, sin abandonar el lugar de trabajo. Estos son solo algunos de ellos:
- seminarios web internos sobre temas profesionales y organizativos: sobre áreas temáticas, herramientas y técnicas, los resultados de proyectos completados, cambios en la legislación en el campo especializado, etc.
- cursos de capacitación interna en áreas temáticas con énfasis en los detalles de la empresa, así como en los productos de la empresa;
- discusión de casos de diseño reales para familiarizar a los empleados con una solución interesante o no estándar, o utilizar dicho caso como capacitación para encontrar una solución por su cuenta;
- peleas gerenciales dirigidas a desarrollar una gama de habilidades en un marco de tiempo apretado;
- tareas de desarrollo regulares, que pueden relacionarse con una variedad de temas: tecnologías, herramientas, conocimiento general. Dentro del marco de tales tareas, el empleado primero se desarrolla personalmente, investiga y trabaja en el tema, y luego desarrolla a sus colegas, familiarizándolos con el material preparado;
- artículos, entrevistas, screencasts y otros materiales de expertos de la compañía, oratoria en conferencias o reuniones externas organizadas por la compañía;
- gremios profesionales: analistas, desarrolladores, evaluadores, gerentes de proyectos, etc.
Entonces alguien necesita esto
Obviamente, toda la compañía en su conjunto recibe ganancias del sistema de mentoría establecido.
Para Padawan, la hoja de ruta establece una dirección clara para el desarrollo y proporciona una comprensión de lo que debe estudiarse en un momento dado, incluso si no hay un mentor cerca. Esto elimina por completo el problema de los "primeros días" cuando no entiendes lo que necesitas hacer, y todos a tu alrededor están ocupados y a nadie le importa. Además de la formación profesional, el mentor proporciona adaptación psicológica, apoya activamente al barrio y ayuda a resolver los problemas cotidianos "cotidianos". Tomando la posición de "compañero mayor", el mentor recorre la oficina, habla con quién y por qué puede y debe comunicarse, conoce las tradiciones y órdenes no oficiales de la oficina, lo lleva a almorzar o a una sala de fumadores, participa en eventos corporativos y siempre está en espera Responde cualquier pregunta.
Los gerentes tienen la oportunidad de evaluar rápidamente las cualidades profesionales y personales de los empleados, en función de los resultados reales de aprendizaje, así como los comentarios agregados de colegas experimentados que interactuaron con Padawan. Además, el gerente recibe una imagen del nivel profesional real del empleado y puede correlacionarlo con el nivel indicado en la entrevista.
Para profesionales experimentados: esta es una oportunidad para probarse a sí mismos en un nuevo rol, para impulsar las cualidades personales y profesionales en nuevas direcciones.
Como resultado, después del final del período de adaptación, combinado con el período de prueba, la compañía recibe un especialista confiable, enfocado directamente en los productos de la compañía, sus procesos y los detalles del trabajo.
Es por eso que creo que la tutoría no es solo un buen bono, sino un verdadero must-have.
Entonces, use la fuerza,% username%
Mi equipaje personal tiene experiencia en empresas donde los empleados no están involucrados en la adaptación de principios; y en empresas donde este procedimiento está a merced del empleado; y en empresas donde la tutoría es un proceso interno serio, utilizado y mejorado continuamente. Además, yo mismo me he convertido repetidamente en un mentor y he "criado" excelentes especialistas y simplemente buenas personas (un momento de modestia). En base a esta experiencia, recomiendo sinceramente comenzar a involucrar a la tutoría en su vida profesional.
Si eres un principiante:
- familiarizarse con las prácticas existentes de desarrollo y adaptación en diversas empresas;
- No dude en hacer preguntas sobre la existencia de una institución de mentoría en la empresa durante las entrevistas;
- Consulte su guía inmediata para el apego a un empleado experimentado.
Si eres un especialista experimentado:
- adoptar cualquier método para ayudar a colegas con menos experiencia;
- abra una nueva oportunidad para su propio desarrollo;
- consulte su iniciativa de liderazgo directo para crear un sistema de tutoría para su empresa.
Si eres un líder:
- utilizar prácticas de adaptación de jóvenes y desarrollo de empleados experimentados;
- Organice un sistema de tutoría en su departamento o empresa.
Desarrollarte a ti mismo y a tus colegas. Quizás algún día digan gracias por eso.