Este artículo no es exactamente el caso, como les gusta en Habré. Demuestra la situación cuando un programador intentó mirar a la sociedad a través del prisma de los conceptos de diseño de sistemas. Y este artículo dará una idea simple sobre algunos patrones a aquellas personas que no quieren estudiarlos, pero no son reacios a saber de qué están hablando.

Entonces

Tuve la oportunidad de ocupar de alguna manera una de las posiciones de liderazgo en una no muy seria ( nada serio ) organizaciones (no TI). Había 9 personas en mi departamento, 5 de ellas estaban involucradas en actividades similares, mientras que la ocupación del resto era más difícil de llamar similar, pero juntos se obtuvo un proceso viable. También tenía información de que se acercaba la unificación de mi departamento con otro, y eso era todo lo que sabía sobre combinar.

Debo decir de inmediato que el artículo es cómico, pero como dicen, en cualquier broma hay una fracción de broma .

En el camino, durante la redacción de este artículo, recordaré cómo se llaman las diferentes situaciones y las escribiré en forma de patrones (o más bien, mi modesto conocimiento de ellas). Para hacerlo más divertido, porque a todos les encanta la descomposición :)

Inicio

Cuando llegué, no había interacción de entidades como tales: en caso de algún problema, se suponía que debía recurrir a mí, además de dos vías: yo, a su vez, también tenía que patear a las personas si no podían hacer frente ( controlador frontal ).

Como la organización, como dije, no era seria, decidí que se puede hacer el mismo tipo de creatividad que en los sistemas que escribí, es decir, para garantizar que todo funcione de manera confiable, sin negatividad y automáticamente (ponga IoC allí). Y lo más importante, quería lograr escalabilidad para que muchas personas nuevas pudieran venir al departamento, y no tendría que cambiar la estructura (porque la organización creció sorprendentemente rápidamente).

Primeros pasos

La motivación de los empleados era directamente proporcional al puesto ocupado; en consecuencia, el número más pequeño se encontraba entre los especialistas que eran mayoría (esas mismas 5 personas).
Y esto fue un problema, porque toda la organización trabajó en este principio y con entusiasmo casi desnudo. Es decir, el beneficio para los empleados, por supuesto, era, pero no era dinero. Y cualquiera de los participantes perdió muy poco cuando se fue, y encontrar nuevos no fue tan simple. Y estas 5 personas lo sabían, por lo que hubo muchos casos de incumplimiento de sus deberes (25%).

Por supuesto, lo primero que decidí es multiplicar el número de empleados de un tipo de ocupación, y con dificultad encontré 2 personas más. Además, realicé una encuesta para averiguar en qué días de la semana en qué personas es preferible participar; y finalmente se propuso un sustituto. Este era un hombre que no hacía su trabajo muy bien, pero era un buen organizador y tenía autoridad en el equipo. Con esto, quería matar dos pájaros de un tiro: primero, para aumentar su motivación criándolo en el cargo; en segundo lugar, agregar una capa de abstracción a la estructura para que él sea la única persona de este bloque que interactúa con las personas ( mediador ), porque, por ejemplo, no conocía muchos de los detalles de su trabajo y quería ser entendido sin detalles técnicos ( fasade ). Además, no sabía qué pasaría con mi departamento como resultado de la fusión; pero al menos un bloque integral (en el que puede agregar cualquier número de empleados ( abierto-cerrado )) que tenía. Realizó una función ( responsabilidad única ), así que estaba tranquilo de que no se reorganizaría y que mantendría su integridad.

Más más

¿Pero qué hay de los cuatro restantes? La situación allí era radicalmente diferente: cada uno tenía sus propios detalles (1) (algo que se parecía remotamente a la segregación de la interfaz , que no usé); aunque estaban en mi departamento, había cosas de las que no sabía nada; pero el líder conocía un rango más alto. Por lo tanto, no era su único líder (2) ( herencia múltiple ). Todas eran chicas (3), no me imaginaba muy bien cómo trabajar con ellas y mantener su motivación. Probablemente fue más correcto no entrar allí en absoluto (porque dieron menos fallas que el primer bloque), pero problemas similares me obligaron a tratar de aplicar las mismas tácticas que con el primer bloque: preparé una lista de posiciones para las que se necesitaban personas adicionales y Quería nombrar a la unidad principal.

Por lo tanto, el departamento sería totalmente escalable.

Con estas sugerencias, llegué a la reunión central de la organización.

Final

Lamentablemente, mis propuestas no se implementaron debido a las diferencias en las opiniones. Bueno, ellos saben mejor)

Sin embargo, estar en esta organización me dio una experiencia divertida que no me arriesgaría a repetir en una empresa real. Y eso es genial)

¿Qué harías en esta situación?