Al principio, la selección de empleados es inspiradora, surge una oportunidad para conocer gente nueva, para descubrir cómo se organizan los procesos en otras empresas, preguntando legal y directamente al respecto.
El tiempo pasa, los candidatos inapropiados acuden a la entrevista y aquellos a quienes les gusta, rechazan las ofertas. Existe la sensación de que estás deambulando por un intrincado laberinto, porque no está claro dónde está el final de este camino, si algo se puede arreglar. Pero hay un conjunto de acciones que ayudarán a traer el momento en que "ese mismo candidato" se convertirá en parte de su equipo.
Mi nombre es
Katya Gavrilova , soy la fundadora de la agencia de reclutamiento DigitalHR. Una vez que hablé en Saint TeamLead Conf en 2018, y mi informe "
El papel del líder del equipo en el reclutamiento " estaba entre los 5 mejores. Y ya en Moscú TeamLead Conf, el informe "Un poco de experiencia, muchas entrevistas: cómo realizar una entrevista para que no te oculten la verdad" no llegó a la cima, pero aún recibo buenas críticas de los desarrolladores, así que decidí compartir su versión en texto opción. El público objetivo son los líderes de equipo y los CTO, que recientemente comenzaron a seleccionar empleados para su equipo.
Imaginamos que la vacante abierta en nuestro equipo es única, que el candidato debe intentar conseguirla. Por lo tanto, damos una tarea de prueba antes de la entrevista, llegamos a la primera entrevista con una cara impenetrable ...
En este caso, a menudo el gerente que más contrata, alguien varias veces al mes y alguien varias veces al día, recibe ofertas de trabajo: mensajes, cartas, incluso llamadas. Por lo tanto, competimos por cada candidato.
Si antes el candidato elegía entre varias invitaciones para entrevistas, ahora elige entre ofertas específicas con ofertas óptimas. Ahora los desarrolladores en promedio reciben de tres a cinco ofertas.
La selección del equipo no puede ser delegada
No importa cuánto desee delegar este proceso a alguien,
no puede alejarse del proceso de contratación . Una de las tareas clave del gerente es reclutar y retener candidatos fuertes.
Suponga que tiene suerte, hay gerentes de recursos humanos que traen una serie de especialistas para una entrevista, y la compañía ha desarrollado una marca de recursos humanos. Pero la decisión sobre si formar parte del equipo, el candidato toma durante una entrevista con usted.
Por lo tanto, el informe se divide en tres partes:
- qué hacer antes de la entrevista para aumentar el flujo de candidatos
- cómo realizar una entrevista para que los candidatos se conviertan en empleados
- cómo hacer que el candidato "no sea interceptado" después de la entrevista
Antes de la entrevista
Formamos un retrato del candidato en función de las tareas que debe realizar el especialista. Incluso antes de la entrevista, debe comprender cómo evaluaremos su trabajo, cómo pasará el período de prueba, qué hará en seis meses, en un año, qué conjunto de habilidades requeridas es necesario, qué tareas debe hacer en el lugar de trabajo anterior para hacer frente a otras similares con nosotros. Como resultado de la búsqueda de respuestas a estas preguntas, obtiene una descripción del puesto y una lista de preguntas para la entrevista.
Si es posible delegar la creación de una vacante, verifique el resultado, si será interesante que una persona responda a esta posición.
En la vacante anterior, hay un error que es lo suficientemente doloroso para el candidato: dos tareas oscuras y un montón de requisitos. Pero este no es el peor ejemplo, el más terrible que vi: estas son dos tareas contra quince requisitos.
El desarrollador tiene fuertes cualidades de atención y consideración. ¿Cómo queremos interesar al candidato haciendo errores tipográficos en el texto de la vacante?
No estoy diciendo que la descripción correcta de una vacante es una panacea y definitivamente afectará el flujo entrante. Pero
cuando tiene una empresa pequeña y desconocida, la descripción del trabajo es la primera herramienta de marca de recursos humanos , una fuente de atracción de candidatos, de hecho, su voz.
En esta descripción, hay una respuesta a por qué el puesto es abierto, las tecnologías de la compañía se describen en detalle. Y esta descripción es notable porque un pequeño equipo por sí solo pudo encontrar 40 desarrolladores en un año. De la descripción está claro que al menos ir a una entrevista con este equipo es interesante.
No es el hecho de que la censura del gerente de recursos humanos puede perder la descripción del trabajo. Por ejemplo, aquí está la frase "completar independientemente el conocimiento que falta". Esto solo puede ser escrito por un líder de equipo que sea exigente con el equipo, defienda el autodesarrollo, pero no quiere inspirar de alguna manera a las personas para que hagan esto, quiere encontrar a aquellos que inicialmente estarán involucrados en este proceso. Tal frase es más importante que "el deseo de autodesarrollo".
¿Dónde puede estar un candidato? ¿Por qué querría ir a nosotros?
Las descripciones de trabajo por sí solas no pueden atraer candidatos. Una vez que el fundador de un proyecto de IoT compartió que no podía encontrar un desarrollador de Python. Le pregunté si el director técnico publicó el puesto en mi página. El fundador respondió que no, porque no es una persona pública, será mejor que lo coloque él mismo. Logré transmitir que el público objetivo del fundador son los vendedores, las ventas, los mismos fundadores, cualquiera. Y el director técnico, que estuvo en los orígenes de la empresa y creó el sistema desde cero, tiene 200 personas en amigos, pero estas son las personas con las que se cruza en las conferencias, con quienes estudió juntos. Gracias a esta colocación, varios candidatos comenzaron a procesar en la empresa en una semana.
Al comienzo de la búsqueda de candidatos,
haga una lista de 10-20 personas del campo que conoce y puede solicitar el servicio, ya sea una publicación sobre su vacante o recomendaciones directas para especialistas que puedan ser adecuados para el puesto. Funciona
Analice las ofertas de los competidores de antemano: puede tomar parte de la información de las ofertas de otras compañías que se le presentan. Puede crear una tabla de comparación con sus propuestas y comprender cómo desarrollarse a partir de sus competidores, en qué se diferencia su equipo.
No se olvide de los canales y chats de Telegram, sus administradores tienen una actitud positiva ante los mensajes de los líderes de equipo, no de los reclutadores, esto debe usarse.
Hablando sobre el presupuesto para canales para atraer candidatos, creo que todo lo que se puede hacer de forma gratuita debe hacerse de forma gratuita. Algunos equipos que solo tienen una oficina de desarrollo en Rusia o tienen una gran parte de sus empleados a veces solo envían Google Docs con oportunidades de trabajo en salas de chat y aumentan el flujo entrante de candidatos. En Google Docs, no está limitado por nada, puede crear una estructura que sea conveniente, escribir en primera persona y enumerar todas las vacantes que están abiertas.
¿Has oído hablar de la teoría de los jugadores A? Se trata del hecho de que hay candidatos de clase "A", son tan decididos, centrados en el autodesarrollo, tienen grandes ambiciones, etc.
Te contaré sobre nuestro caso fallido. Una empresa internacional con excelentes condiciones, viajes de negocios a Europa, estaba buscando un candidato de clase "A" que utilizara las nuevas tecnologías en su trabajo. En una entrevista, pidieron ejemplos de cómo esto se manifestó en la vida y se negaron a aquellos candidatos que no podían decir nada. Parece lógico, pero fue hace aproximadamente un año y medio, y la compañía utilizó el primer Angular. Entendemos que es difícil para un especialista con inglés gratuito que utiliza nuevas tecnologías en su trabajo encontrar la motivación para trabajar con un callejón sin salida, en su opinión, la tecnología.
Los solicitantes de clase "A" deben cumplir con los objetivos del proyecto. Las tareas con refactorización y soporte de código son para especialistas interesados en la estabilidad; no están interesados en la turbulencia constante. Hay una tarea, y para cada tarea hay una persona.
Como entrevistar
En las revisiones de diapositivas de los candidatos sobre entrevistas, la autoría está oculta.
Si llega a la entrevista un candidato que no sabe nada sobre la compañía, entonces rechazaremos a esa persona. Pero me gustaría mucho ese tipo de comentarios, ya que en una diapositiva, rara vez nos llegaban. Este es un comentario bastante emocional, pero con mayor frecuencia los mensajes vienen en espíritu: "Creo que el líder del equipo acaba de familiarizarse con mi currículum". Esto arruina la primera impresión de la compañía, y después de todo, una entrevista es una de las principales armas para interesar al candidato y mantenerlo. Me
puse un recordatorio antes de la entrevista en el calendario de Google, no en 10 minutos, sino en media hora para leer el currículum y entender qué preguntas quiero hacer en la reunión .
Una entrevista es estrés para el candidato. Pocas personas dicen: "¡Oh, me encanta entrevistar tanto!" Por lo general, cambian de trabajo. Entiendo que la esperanza de vida de un candidato se reduce a un año y medio en un lugar de trabajo y se promueven las habilidades de comunicación, pero para aquellos para quienes la búsqueda de empleo no es una historia clave, las entrevistas son un dolor.
Los líderes familiares del equipo ven la estructura de la entrevista aproximadamente de esta manera: 40 minutos - una entrevista técnica, 10 minutos - preguntas para la interacción con el equipo, 10 minutos - para las preguntas del candidato. Un candidato pasa por varias de estas iteraciones, y una entrevista técnica puede llevarse a cabo con una cara de piedra sin comentarios, y luego llega a cualquier entrevista con la sensación de que ahora pasará el examen.
Por lo tanto, necesita una "charla pequeña", una conversación fácil. Alguien aconseja ofrecer té / café o preguntar sobre el clima, pero estos son demasiado obvios y están lejos de relajar historias. Pero si comenzamos una historia sobre nosotros mismos, pronto sentiremos que el candidato comienza a calmarse y sonríe, deja de preocuparse, entonces ya puede comenzar a hacer preguntas. Por ejemplo, si acaba de decir cómo se organizan los procesos de desarrollo para usted, pregúntele al candidato qué piensa al respecto.
Otra razón para preocuparse en una entrevista es lo desconocido.
Hablar de la estructura de la entrevista nos disciplina por adelantado y ayuda al candidato a comprender lo que le preguntará y por qué.Tocaré el área de las preguntas en teoría. Entiendo que esto es de gran importancia, pero si desea preguntarles, piense en la estructura. Un líder de equipo no quiso alejarse de las preguntas sobre teoría, y los candidatos dieron su opinión con espíritu: "todas las preguntas fueron sobre teoría, nada interesante, me parece que no aprenderé nada allí, no puedo continuar el diálogo con la empresa". Nos encanta resolver problemas por naturaleza, queremos hacer algo complicado y no recordar algunas fórmulas. Cambiaron la estructura de la entrevista, dejaron algunas de las preguntas en teoría y agregaron tareas prácticas. En la entrevista, el líder del equipo dice: "Es extremadamente importante para mí que conozcas la teoría, nos une, me gustaría que pudieras unirte al equipo". En este caso, hay una explicación de por qué es necesario regresar brevemente al banco universitario.
Otra cuestión de incertidumbre es la cantidad de personas en la entrevista. Incluso da miedo cuando comienzan a discutir entre ellos o en voz alta "podemos verte en esta posición o no" o cuando el candidato no sabe qué tipo de personas interrumpen durante la entrevista. Este es un estrés terrible que puede asustar al candidato.
Hubo un caso en el que, durante una entrevista con un desarrollador front-end, un CEO expatriado estalló en los últimos 10 minutos: es bueno que el candidato supiera inglés. Antes de eso, no le explicaron que el director general estuvo brevemente en Moscú y que estos 10 minutos le permitieron ser puesto el mismo día y no posponer la decisión por varios días. El candidato estaba tan asustado, porque el expatriado tenía francés inglés en la reunión, el desarrollador no pudo ser reconstruido y pensó que había fallado la entrevista. Afortunadamente, rápidamente recibimos comentarios de que todo está bien y pudimos explicarle todo al candidato. Pero si la retroalimentación se prolongó, creo que todo terminaría tristemente.
Cómo evitar la primera impresión: elegimos el método de recopilación de datos
Nos gusta entrevistar a quienes son como nosotros. Es difícil reconstruir a partir de esto, pero es importante recordar que si estoy buscando un sucesor, puedo pagarlo, pero si necesitamos fortalecer al equipo, debemos encontrar a aquellos que agregarán nuevas habilidades al equipo.
¿Recuerdas que las entrevistas son estresantes para un candidato? Tenemos un candidato que está muy preocupado por la entrevista, pero su ayuda está en buenas recomendaciones para su trabajo y él, conociendo su entusiasmo en la entrevista, está listo para hacer una tarea de prueba en una reunión o terminarla en casa para demostrar mejor sus habilidades.
Intente refutar su primera impresión del candidato, pero en ningún caso piense en las respuestas para que él se ajuste a su impresión, esto se convierte en un juego con usted mismo.
Queremos asegurarnos de que definitivamente llevará a cabo las tareas que le asignaremos a la persona. Si encuentra algún problema, dirá al respecto. El equipo mantendrá una atmósfera de asistencia mutua, asistencia mutua, y los empleados, al menos, irán a cenar juntos. ¿Cómo averiguarlo?
No es necesario hacer la pregunta: "¿Te consideras una persona responsable?" Siempre se puede leer entre líneas. Por ejemplo, puede hacer la pregunta: "Si nuestra entrevista va bien, ¿en qué momento está listo para unirse al equipo?" y mira las respuestas del candidato. Propongo considerar un ejemplo.
“Creo que el gerente no estará contento”: la respuesta estándar, si el gerente lamenta separarse del especialista, por lo que puede haber contraofertas, debe decir esto.
Estamos interesados en cómo el candidato construye la comunicación con el líder y cómo ve su crecimiento potencial. Pero preguntaremos "calles secundarias".
"Quiero que la compañía tenga una estrategia de desarrollo de empleados bien pensada" es la principal entre las respuestas de los candidatos en 2018-2019.
En la diapositiva anterior, queremos entender qué motiva al candidato, cómo medir su efectividad en el futuro.
Intentemos interpretar las respuestas. Se maximizan, se acortan, pero se preserva la esencia.
Es importante preguntar sobre la transferencia de casos, porque si una persona tiene una gran responsabilidad, es difícil que se vaya en 2 semanas . Si puede irse en dos semanas, entonces hay varios escenarios: el candidato ya ha discutido irse con el gerente, el alcance de las tareas en el equipo ha disminuido considerablemente o su área de responsabilidad no es tan grande. Es bueno cuando el candidato dice algo como: "Necesito hablar con el líder y entender a quién y cómo voy a transferir el caso", tal respuesta significa que le importa.
¿Por qué las críticas serían dolorosas para este candidato? Si la retroalimentación positiva lo motiva, la negativa lo motivará. Para el desarrollo profesional, es extremadamente importante recibir comentarios negativos y poder trabajar con ellos.
Y sobre la motivación. Cuando un candidato quiere un plan de desarrollo desarrollado, lo más probable es que desee un crecimiento profesional titular: "Quiero saber cuándo me convertiré en un programador de segundo rango, líder, líder de equipo".
Sobre la apertura del candidato. Queremos que los empleados hablen sobre los problemas que surgen. Cuando un candidato es guiado por una referencia externa ("tales preguntas deben ser planteadas por el jefe"), esto significa que lo más probable es que no comparta su problema e iniciativa.
El trabajo en equipo del empleado puede rastrearse mediante la transferencia de casos. Su colega será herido, al menos con una fuerte transferencia de asuntos.
Es una buena señal cuando un candidato dice "Trataré de ayudar a encontrar a alguien para reemplazar" .
¿Qué preguntas hacer en la entrevista? Mi enfoque favorito es el método del embudo. Necesitamos saber en qué situación se encontraba el candidato, cuál era la tarea, cuáles eran los plazos, qué hizo, cuáles fueron los resultados; esto significa que él ve la integridad de la imagen de sus acciones.
Todas las preguntas deben estar abiertas. Si le preguntamos a una persona "¿Eres una persona responsable?", Él simplemente lo confirmará. Por cierto,
para formular preguntas para una entrevista, puede entrenar dentro del equipo .
Al dejarse llevar por las entrevistas, debe recordar que este es un intercambio de información bidireccional. Esto es comunicación, no interrogatorio, y con un buen resultado, necesitará comunicarse más con el candidato. Por la misma razón, es mejor no cruzar los límites personales en una entrevista, cada uno tiene el suyo.
Despues de la entrevista
Cuando descubres si una persona se unirá al equipo o no, lo más importante que debes recordar es si puede cerrar las tareas del negocio. Si ambas necesidades están cerradas, entonces podemos suponer que la entrevista fue exitosa.
Siempre se deben hacer recomendaciones, incluso para aquellos candidatos que desee . Aunque a veces resulta vergonzoso, parece que quiere decir: "Dame los contactos de tu líder, quiero saber cómo trabajaste realmente".
En este caso, me refiero al hecho de que la compañía tiene un cierto conjunto de reglas que son necesarias para aceptar a un empleado en el equipo. Puede hacer la siguiente pregunta en una entrevista: “Realmente me gusta cómo va nuestra reunión. ¿Puedo pedirle los contactos del gerente de su trabajo anterior? "
Resultados de reuniones
La entrevista tiene varios resultados:
- Me gustó el candidato, le vendemos la empresa al final de la reunión.
- dudamos del candidato y solicitamos una tarea de prueba, pero recordando sobre la comunicación abierta, decimos lo que debe hacer y lo que no pudo hacer frente en la reunión
- al candidato no le gustó, debemos escribir una carta de rechazo
Pero debemos recordar que
cuantos más puntos de contacto con los que nos gustaron, mejor será el resultado.
El dolor del mercado es la regla tácita "si no respondimos dentro de una semana, esto significa que lo rechazamos". Esto no es equivalente desde el punto de vista del candidato; él ha invertido tiempo en comunicarse con usted y debe recibir comentarios.Puede recopilar previamente enlaces a recursos y utilizarlos para cartas de rechazo. Para escribir algo como: "No te las arreglaste con nosotros desde el punto de vista teórico, pero te recomiendo que te suscribas a este blog". Funciona, al menos recibes un mensaje de agradecimiento. Si no hace esto, recibirá comentarios negativos sobre su empresa.
Recordamos que un candidato promedio recibe 3-5 ofertas y elige entre ellas. Si no responde dentro de las 36 horas, aproximadamente un día y medio, esto significa que su propuesta tiene un competidor digno.
Y este digno competidor comienza a actuar con métodos prohibidos. Dodo Pizza, por ejemplo, ofrece un día de prueba, otras compañías los invitan a reuniones o una noche de juegos de mesa, o una retrospectiva para conocer mejor al equipo y los procesos.Pero incluso si tiene una empresa pequeña, no celebra sus propias reuniones, solo puede invitar a un candidato a la reunión : "Discutamos la oferta con usted, me hará más preguntas sobre la vacante, solo discuta [algún tema general de la entrevista]" . Y funciona De lo contrario, alrededor del 40% de las ofertas están tan frustradas.
Hacer el proceso de contratación transparente
Intente escribir toda la información importante sobre el candidato directamente en la entrevista. Puede crear una hoja de cálculo de Excel, enumerar criterios importantes para esta posición en ella y agregar la capacidad de puntuar por puntos . Solo recomiendo elegir un número impar para que no pueda poner algo en el medio.Gracias a las entradas, tendrá un proceso documentado de reclutamiento: a quién le pidió recomendaciones, de dónde vinieron los candidatos, qué tareas cumplieron. Esto significa que en cualquier momento puede volver a este documento y hacer el trabajo sobre los errores. Por ejemplo, en una startup, revisaron los requisitos de vacantes y, en lugar de candidatos con experiencia en Vue, tomaron a aquellos que estaban listos para estudiarlo y, por lo tanto, ampliaron el embudo de candidatos.
Preparé una página de aterrizaje con consejos , Excel, . Buena suerte