Casi todo el equipo de desarrollo de Skyeng, que consta de más de 100 personas, trabaja de forma remota y los requisitos para los especialistas siempre han sido altos: estábamos buscando firmantes, desarrolladores fullstack y medios. Pero a principios de 2019, primero contratamos a tres juniors. Esto se hizo por varias razones: la contratación de súper especialistas no resuelve todos los problemas y para crear una atmósfera saludable en el desarrollo, se necesitan personas de diferentes niveles de profesionalismo.
Cuando trabajas de forma remota, es extremadamente importante que una persona venga al proyecto e inmediatamente comience a aportar beneficios, sin largos procesos de aprendizaje y acumulación. No funciona con juniors, además, además de la capacitación, también se requiere la integración competente de un principiante en el equipo, porque todo es nuevo para él. Y esta es una tarea separada para el líder del equipo. Por lo tanto, estábamos enfocados en encontrar y contratar desarrolladores más experimentados y ya establecidos. Pero con el tiempo, resultó que los equipos que consisten solo en Signorers y desarrolladores fullstack tienen sus propios problemas. Por ejemplo, ¿quién participará en tareas rutinarias pero obligatorias que no requieren supercalificaciones y algún conocimiento especial?
En lugar de contratar juniors, solíamos meternos con freelancers
Si bien hubo pocas tareas, nuestros Signors apretaron los dientes de alguna manera y asumieron estas tareas poco interesantes, porque el desarrollo debería avanzar. Pero esto no pudo continuar por mucho tiempo: los proyectos crecieron, el número de tareas simples de rutina aumentó. La situación comenzó a parecerse cada vez más a una broma cuando las uñas se martillan con un microscopio en lugar de un martillo. Para mayor claridad, puede recurrir a la aritmética: si está atrayendo a una persona cuya tarifa son los $ 50 / hora condicionales para trabajar que un empleado puede manejar con una tarifa de $ 10 / hora, entonces tiene problemas.
Lo más importante que hemos aprendido de esta situación es que el paradigma actual de contratar solo especialistas geniales no resuelve nuestros problemas con las tareas de rutina. Necesitamos a alguien que esté listo para hacer el trabajo que el experimentado Signor percibe como un castigo y confiarlo, lo que es curiosamente ineficaz. Por ejemplo, para escribir bots para chats de Slack de nuestros maestros y compiladores de cursos o para participar en pequeños proyectos de mejora para necesidades internas, para los cuales los desarrolladores constantemente no tienen suficiente tiempo, pero con quienes la vida sería mucho más placentera.
En este punto, se resolvió una solución provisional. Comenzamos a involucrar a autónomos en nuestros proyectos. Precisamente, fue tal subcontratación que comenzaron a ir tareas simples y no urgentes: un lugar para arreglar algo, un lugar para verificar, algo para reescribir. Nuestro ala independiente creció bastante activamente. Uno de nuestros gerentes de proyecto recopiló tareas de diferentes proyectos y las distribuyó a autónomos, guiados por la base de datos existente de artistas intérpretes o ejecutantes. Entonces nos pareció una buena decisión: quitamos la carga de los Signors y de nuevo podían crear en pleno crecimiento, en lugar de jugar con algo elemental. Por supuesto, había tareas que, debido a los secretos comerciales, no podían entregarse a los artistas externos, pero había menos problemas en comparación con la gran cantidad de tareas que se dedican a los trabajadores independientes.
Pero esto no podría durar para siempre. La compañía se enfrentó al hecho de que la división independiente se convirtió en un monstruo torpe. El número de tareas simples de rutina creció junto con los proyectos y en algún momento había demasiados para distribuirlos efectivamente entre los artistas externos. Además, el profesional independiente no está inmerso en los detalles de los proyectos, y esto es una pérdida constante de tiempo en la incorporación. Obviamente, cuando su equipo tiene más de 100 desarrolladores profesionales, no puede contratar ni siquiera cincuenta o más freelancers para ayudarlos y administrar sus actividades de manera efectiva. Además, la interacción con los trabajadores independientes es siempre uno de los riesgos de los plazos y otros problemas organizativos.
Es importante indicar que el empleado remoto y el profesional independiente son dos entidades diferentes. El empleado remoto está totalmente registrado en la empresa, tiene un horario de trabajo designado, equipo, jefes, etc. Un profesional independiente es un trabajo de proyecto que está regulado principalmente solo por plazos. Un profesional independiente, a diferencia de un empleado remoto, se deja en gran medida a sus propios dispositivos e interactúa mal con el equipo. De ahí los riesgos potenciales de interactuar con artistas similares.
¿Cómo llegamos a la creación de un "departamento de tareas simples" y qué hicimos?
Después de analizar la situación actual, llegamos a la conclusión de que necesitamos empleados menos calificados. No creamos ninguna ilusión de que podríamos convertirnos en futuras superestrellas de todos los juniors, o que contratar una docena de joons nos costaría tres copecks. En general, la situación con los juniors es la siguiente:
- Para una corta distancia, contratarlos no es económicamente factible. En lugar del cinco al diez de junio "en este momento", es mejor tomar un firmante y pagarle millones de dinero por un trabajo de calidad que gastar presupuestos en los recién llegados.
- Los jóvenes tienen un largo período de ingreso al proyecto y capacitación.
- En ese momento, cuando June aprendió algo y parece que debería comenzar a "resolver" las inversiones en sí mismo durante los primeros seis meses de trabajo, debe ser promovido a la mitad, o se irá a este puesto en otra compañía. Por lo tanto, la contratación de junio solo es adecuada para organizaciones maduras que estén dispuestas a invertir en ellas sin garantías de ganancias a corto plazo.
Pero hemos crecido hasta el tamaño en que, sin juniors, el equipo no está en ninguna parte: el número de tareas ordinarias está creciendo, y pasar horas humanas de profesionales experimentados en ellas es simplemente un crimen. Es por eso que creamos un departamento específicamente para desarrolladores junior.
El período de trabajo en el departamento de tareas simples está limitado a tres meses, es decir, este es un período de prueba estándar. Después de tres meses de trabajo totalmente remunerado, el recién llegado va a un equipo que quiere verlo en sus filas como desarrollador junior, o nos separamos de él.
El departamento creado por nosotros está encabezado por un primer ministro experimentado que es responsable de la distribución de las tareas de trabajo en junio y su interacción con otros equipos. June recibe la tarea, la realiza, recibe comentarios tanto del equipo como de su gerente. En la etapa de trabajo en el departamento de tareas simples, no asignamos principiantes a equipos y proyectos específicos: tienen acceso a todo el grupo de tareas de acuerdo con sus habilidades (ahora contratamos renderizadores front-end en AngularJS, patrocinadores en PHP o estamos buscando candidatos para un puesto de desarrollador web con ambos idiomas) y puede trabajar con varios proyectos a la vez.
Pero todo no se limita a la contratación de joons: necesitan crear condiciones aceptables para el trabajo, y esto ya es una tarea completamente diferente.
Lo primero que decidimos es la tutoría voluntaria en volúmenes saludables. Es decir, además del hecho de que no forzamos a nadie a asesorar a los especialistas existentes, se indicó claramente que capacitar a un principiante no debería convertirse en un sustituto del trabajo principal. No "el 50% del tiempo que trabajamos, el 50% aprende juna". Para tener una idea clara de cuánto tiempo se dedicará a la tutoría, se compiló un pequeño "plan de estudios": una lista de tareas que cada mentor tenía que completar con su aprendiz. Lo mismo se hizo para el gerente de proyecto de Jones, y como resultado, obtuvimos un escenario muy fluido y comprensible para capacitar a los recién llegados y ponerlos a trabajar.
Preveíamos los siguientes puntos: probar el conocimiento teórico, preparar un conjunto de materiales, si junio necesitaba terminar algo, aprobar un principio único para llevar a cabo una revisión del código para los mentores. En cada etapa, los gerentes dan retroalimentación al recién llegado, lo cual es extremadamente importante para este último. Un joven empleado comprende en qué aspectos es fuerte y en qué debe tener cuidado. Para simplificar el proceso de aprendizaje para juniors y desarrolladores experimentados, se ha creado un chat general en Slack, para que otros miembros del equipo puedan conectarse al proceso de aprendizaje y responder una pregunta en lugar de un mentor. Todo esto hace que trabajar con Joons sea bastante predecible y, lo más importante, un proceso controlado.
Al final del período de prueba de tres meses, el mentor realiza una entrevista técnica final con el junior, de acuerdo con los resultados de los cuales se decide si el junior puede cambiar al trabajo a tiempo completo en uno de los equipos o no.
Total
A primera vista, nuestro departamento junior se ve como una incubadora o un cajón de arena especialmente creado. Pero, de hecho, este es un departamento real con todos los atributos de un equipo de combate completo que resuelve tareas reales, no de entrenamiento.
Pero lo más importante, le damos a las personas un horizonte específico. El departamento de tareas simples no es un miembro interminable en el que te puedes atascar para siempre. Hay un plazo claro de tres meses, durante el cual el junior resuelve tareas simples en proyectos, pero al mismo tiempo puede probarse a sí mismo e ir a algún equipo. Los nuevos reclutas contratados por nosotros saben que tendrán su propio gerente de proyecto, un mentor de los caballeros (y quizás varios) y la oportunidad de unirse por completo al equipo, donde será recibido y esperado.
Desde el comienzo del año, se han contratado 12 joons en el departamento de tareas simples; solo dos no han pasado el período de prueba. Otro tipo no echó raíces en el equipo, pero dado que es muy capaz en términos de trabajo, fue devuelto al departamento de tareas simples por un nuevo período, para el cual, esperamos, encontrará un nuevo equipo. El trabajo con juniors tuvo un efecto positivo en nuestros desarrolladores experimentados. Algunos de ellos, después de un período de tutoría, descubrieron la fuerza y el deseo de probar el papel de los líderes del equipo, alguien, mirando a los Jones, sacó sus propios conocimientos y pasó de la posición del medio a la posición del Signoret.
Solo ampliaremos nuestra práctica de contratar desarrolladores jóvenes, ya que proporciona muchos beneficios para el equipo. Sin embargo, junio tiene la oportunidad de un empleo remoto de pleno derecho, independientemente de su región de residencia: los miembros de nuestros equipos de desarrollo viven desde Riga hasta Vladivostok y hacen frente a la diferencia horaria perfectamente gracias a los procesos que funcionan bien dentro de la empresa. Todo esto abre el camino para personas con talento que viven en pueblos y ciudades remotas. Y estamos hablando no solo de los escolares y estudiantes de ayer, sino también de las personas que decidieron por alguna razón cambiar su profesión. Nuestro junior con el mismo éxito puede tener 18 y 35 años, porque un junior se trata de experiencia y habilidades, pero no de edad.
Estamos seguros de que nuestro enfoque puede extenderse fácilmente a otras empresas que utilizan el modelo de desarrollo remoto. Simultáneamente permite la contratación selectiva de jóvenes talentosos de cualquier parte de Rusia o la CEI, al mismo tiempo que impulsa las habilidades de tutoría de desarrolladores experimentados. En términos financieros, esta historia es extremadamente económica, por lo que todos se benefician: la empresa, nuestros desarrolladores y, por supuesto, los juniors que no tienen que mudarse a grandes ciudades o capitales para formar parte de un equipo experimentado y trabajar en proyectos interesantes.