Los tres mejores informes de Saint TeamLead Conf

Saint TeamLead Conf 2019, una conferencia para líderes de equipo y líderes de equipo, que tuvo lugar los días 23 y 24 de septiembre en San Petersburgo, resultó ser grande. ¿Cuál es la sala principal de 46 metros de altura y una sala para pausas para el café y otras redes en el taller? O una modesta mitapa de cien personas, a pesar del hecho de que no teníamos ningún hueco en el horario: 42 informes dejaron tiempo para el almuerzo solo nominalmente.

Pero todo esto, así como el número de participantes, 1200, no dice mucho sobre la calidad. Pero una encuesta de estos mismos 1.200 participantes dice. Los informes que los participantes calificaron sobre todo hablan de una variedad de temas relevantes y de cómo se está desarrollando nuestra comunidad e industria.

Propongo ver tres informes completamente diferentes del TOP 10:

• Dos extremos del líder / Alexander Orlov.
• ¿Estás seguro de que no eres un microgestor? Egor Bugaenko.
• Esto es beneficioso: ¿por qué necesitamos más programadoras? / Andrei Breslav.

Los dos extremos de un líder.

Alexander Orlov es el socio gerente y entrenador de la Escuela de Gerentes de Stratoplan en el trabajo con personas y habilidades gerenciales. Si acaba de asumir el papel de un líder y de alguna manera sucedió que no vio ninguno de sus discursos, asegúrese de ver esto y un par más de Internet disponible en los espacios abiertos.


Las reseñas de los huéspedes de la conferencia muestran por qué el informe está en la cima y por qué es mejor escucharlo en su totalidad.

“Me gustó tanto la presentación como el contenido. Pensamientos más allá de lo habitual. "El orador logró involucrarse en un contexto que luego se reflejó al escuchar otros informes".

“El autor fue capaz de describir mis sentimientos sobre trabajar como líder de equipo, y me reconocí en algunos puntos. Una vista útil desde un lado para repensar su comportamiento y trabajar en ello ”.

Este es el caso cuando los pensamientos no son tan innovadores, sino vívidos, a veces ejemplos grotescos ayudan finalmente a llamar la atención sobre ellos. Pero para aquellos que siempre dedican tiempo a su propio desarrollo, volveré a contar lo principal: tal vez esto sirva como un incentivo para pensar y romper el punto muerto de la carrera.

En Stratoplan, Alexander Orlov habla con un grupo de gerentes en varios niveles. Por lo tanto, puede formular hipótesis no solo sobre la base de su propia experiencia, sino también probarlas con la ayuda de los estudiantes de la escuela.



El material para este informe de Alexander fue una encuesta: "¿Por qué estás bombardeando en el trabajo?" Resultó que, en primer lugar, cualquier situación laboral en alguien causa una tormenta de emociones y, en segundo lugar, diferentes personas se irritan por diferentes aspectos de las mismas situaciones.

Se pueden distinguir dos tipos de personas en función de lo que no les gusta más: incompetencia o falta de atención a las personas. Alexander llamó a los primeros estudiantes excelentes, porque para ellos lo principal es la tecnología. Y la segunda: los buenos, porque quieren ser buenos para todos, y cuando alguien no considera a los demás, les molesta.

En un mundo donde los estudiantes técnicos técnicamente expertos son valorados, el mejor programador se convierte en un líder de equipo. Entonces, ¿quién cree que el trabajo debe hacerse bien o no? Un excelente alumno es tocado por subordinados más débiles que hacen frente al trabajo peor que él.

Para las buenas personas, lo contrario es cierto: el que se lleva bien con las personas se convierte en un líder de equipo. Para él, los conflictos en el equipo son un problema grave, y la situación en la que alguien se encuentra con colegas puede convertirse en un drama serio. Las buenas personas adoran los libros de DeMarco y Spolsky y son responsables de cómo hacer buenos a los programadores.

Cita sin comentarios: "Un programador es una criatura que no se besa donde sea, en todas partes es un imbécil".

Parecería que el enfoque de los estudiantes excelentes y los buenos para la administración es completamente diferente, y se enfrentarán a problemas completamente diferentes, pero en realidad las consecuencias son muy similares. Ambos comienzan a procesar, deprecian rápidamente a las personas, no se dan el derecho de cometer errores ...

Y luego se abre la meseta de la carrera. Lo que en la etapa inicial ayudó a crecer (orientación de tareas u orientación de personas), también comienza a detenerse. Luego debe cambiar algo, por ejemplo, siga los consejos:

• Consejo número 1. Para no decepcionarse, uno no debe quedar encantado.
• Consejo número 2. Dale a la gente una segunda oportunidad.
• Consejo número 3. Haga preguntas: el significado depende del contexto.

Estos son buenos consejos universales, pero no funcionarán . Todos tenemos una estructura de personalidad, y muchos eventos en nuestra vida han llevado a la forma en que nos comunicamos. Aplique en la vida real un gran consejo para escuchar con calma mientras el cliente grita.

Para cambiar el comportamiento habitual, es necesario que se formen nuevas conexiones sinópticas inusuales. Para esto necesitas excitar constantemente otras áreas del cerebro. Esto será desagradable, tendrá que ponerse constantemente en condiciones incómodas, de hecho, actuar en contra de su personalidad. Pero hasta que comiences, no comenzarás.

Alexander aconseja tres enfoques para trabajar en su personalidad: autorreflexión (lectura de libros, asistencia a conferencias), trabajo en grupo, trabajo con un especialista (psicoterapeuta, entrenador). En general, esto puede reducirse a la tesis de estar interesado en ti mismo, y cualquier método servirá.

"Un informe en el estilo tradicional de Orlov es clavar una pala profundamente, pero no cavar, sino dejarla así. La idea misma es muy rica, relevante, conduce a un montón de pensamientos. E incluso es correcto que no pueda haber conclusiones prácticas, excepto "Esté atento a usted mismo", recuerda el participante de la conferencia.

¿Estás seguro de que no eres un microgestor?

Egor Bugaenko es un orador con el que muchos quieren estar en desacuerdo. Así está concebido. El punto es hacerte pensar de nuevo. Y si puedes dar buenos argumentos, al menos para ti personalmente, entonces ya es bueno. Incluso si sus puntos de vista no cambian, aumentará la conciencia.



Para empezar, puede diagnosticarse rápidamente, sin registrarse ni enviar SMS, como un micromanager. Egor propuso una prueba de seis preguntas para esto, que deben ser respondidas desde la posición de líder del equipo o PM.

1. Uno de los peores programadores en términos de rendimiento es preguntarte si puede trabajar desde casa hoy. Responderás:

• a) Por supuesto que no.
• b) Puedes, pero prométeme ...
• c) Sí, por favor, ¿por qué preguntar?

2. Te diste cuenta de que uno de tus desarrolladores está viendo YouTube, aunque la fecha límite es la fecha límite. Usted:

• a) Pregúntele qué está haciendo.
• b) Decides hablar con él más tarde.
• c) Únete a él.

3. Estás reuniendo una reunión, pero la diseñadora dice que no tiene tiempo y que no vendrá. Usted:

• a) Demanda de asistir de todos modos.
• b) Diga que discuta su comportamiento y actitud hacia las reuniones posteriores.
• c) Diga: "¿Y por $ 50?".

4. Un nuevo desarrollador en su equipo no encaja en el segundo plazo importante sin ninguna razón. Que vas a hacer

• a) Solicite más informes futuros sobre el trabajo.
• b) Ser despedido.
• c) Incremento.

5. Ha descubierto que el programador de su equipo está completando una tarea de otro equipo. Que vas a hacer

• a) Pida detenerse de inmediato.
• b) Comprender qué tipo de tarea es.
• c) Dirígete al líder del equipo de ese otro equipo y pídeles que te enseñen administración.

6. El ingeniero DevOps de su equipo se queja de que se enteró de que su salario es más bajo que el de los programadores de su equipo. Que vas a hacer

• a) Promesa de aumentar el salario.
• b) Aumente su salario de inmediato.
• c) Ofrecerle que se convierta en programador.

Eres un micromanager si obtienes más de 8 puntos.

Y luego debe mirar todo el informe y descubrir por qué este o aquel comportamiento puede considerarse como microgestión.


Los participantes de la conferencia, como era de esperar, no están de acuerdo en todo. Pero recomiendo verlo.

“El informe es muy ambiguo, quiero discutirlo, pero el propio autor dijo con razón que si está de acuerdo con el orador al 100%, cometió un error en el informe. Mucha comida para pensar, servida en una forma bastante provocativa. Debe considerarse como un buen comienzo para la autoformación sobre este tema ".

“Muy publicitado, fue divertido y me hizo pensar. Informe contradictorio.

“El orador habla muy bien y hábilmente hace una discusión de preguntas provocativas, como. “Y lo que le importa al gerente, ¿a qué hora veo YouTube? Tal vez necesito ver YouTube ahora ... "".

Esto es beneficioso: ¿por qué necesitamos más programadoras?

Por el nombre, está claro que el tema será complicado. Después de esta actuación, incluso tuvimos un largo hilo de Facebook y nació la posición oficial de Ontiko sobre la diversidad. El informe de Andrei Breslav fue muy constructivo. Su experiencia también fue desarrollada por el desarrollador Kotlin, cofundador de una startup sobre psicoterapia, enseñanza en escuelas y universidades, y la habilidad de hablar.



Como un verdadero especialista técnico (que, por cierto, también se desempeña bien en temas no técnicos, mire, por ejemplo, su informe sobre empatía ), comenzando incluso un informe social, Andrey ofrece un diagrama de plan. Si todo lo tiene claro o simplemente no es interesante, enrolle la publicación aún más.



Obviamente, cualquier conversación sobre las diferencias de género corre el riesgo de caer inadvertidamente en un holivar. Esto sucede especialmente rápido cuando aparece uno de los dos tipos de argumento: moral y ético o político. Esto también es importante, pero este no fue el caso en este informe. Andrei surgió desde un ángulo diferente: trató de demostrar que se estaba uniendo, no desconectándose. Y como intereses comunes elegí económico: la búsqueda de personal y productividad laboral.

Comunidad enganchada:

“El informe fue el comienzo de una gran discusión al día siguiente. Una discusión positiva con agradables hallazgos personales y sociales ".

"Una mirada inusual al problema de la escasez de personal en la industria".

“El mejor informe en la conferencia. Ni siquiera sé qué es más importante tener en cuenta: el orador más inteligente, el tema más importante y más nítido o una presentación inteligente ".

"El orador conoce las últimas investigaciones, evita profesionalmente temas peligrosos y ayuda a dar un gran paso hacia la igualdad, incluso en TI :)"

Y esto es bueno, porque en este caso necesitamos cambios en la industria en su conjunto. Si todos se unen, el mercado laboral será mejor para todos nosotros: habrá más personas y trabajarán mejor.

Ahora, parece que el crecimiento de la industria está limitado por la tasa de crecimiento del mercado laboral. En cifras específicas, podríamos crecer en otro 44%, si en TI la proporción de hombres y mujeres fuera similar al promedio de la población activa del país. Y este Andrei todavía se enfoca en JetBrains, donde el 25% de las mujeres trabajan en proyectos técnicos, lo que parece un muy buen indicador.

El contraargumento es el primero, y tal vez no se trata de personal valioso. La respuesta corta es no.

Nadie ofrece llevar a lo absurdo. Por supuesto, hay diferencias fisiológicas y culturales. E incluso hay alguna evidencia científica sobre cómo se correlacionan con ciertas habilidades. Aquí, por ejemplo, la conclusión de un estudio: los hombres, en promedio, hacen frente a la prueba de pensamiento espacial mejor que las mujeres a 0.73σ (desviación estándar).



Esta es la mayor diferencia que se ha encontrado. Es decir, si contrata a las mejores personas desde el punto de vista de esta prueba, entonces hay significativamente más hombres adecuados para usted que mujeres. Pero si hablamos del valor promedio, corresponde a una gran cantidad de personas de ambos sexos.

Incluso cuando las diferencias están científicamente comprobadas, no afectan la contratación.

Las diferencias individuales dentro de un grupo, es decir, entre hombres diferentes o entre mujeres diferentes, son significativamente mayores que las diferencias entre grupos.

Por lo tanto, es inevitable si está de acuerdo o no, la proporción de mujeres en TI crecerá, y en 5-10 años ocurrirán los siguientes cambios:

• cambios de comportamiento;
• Los valores se están liberalizando.

Esto significa que es hora de comenzar a prepararse para que después de 5 años no resulte que sus competidores de contratación lo hayan superado mucho, mucho.

OK, que hacer? A nivel mundial, el problema debe estar de vuelta en la escuela. En el quinto grado, las niñas y los niños en las Olimpiadas en matemáticas, física e informática son casi iguales, y en el séptimo ya hay menos niñas, entonces este sesgo solo aumenta. Solo las grandes empresas y fondos pueden permitírselo. Por ejemplo, JetBrains recompensa a quienes prepararon a las niñas para la Olimpiada de toda Rusia en matemáticas, física e informática. Quizás esto tendrá un efecto sobre los prejuicios.

Pero en nuestras empresas, podemos comenzar con cosas más simples y al menos minimizar la desunión relacionada con las características de género. Y la historia de los apretones de manos de los hombres, y la regla de dejar de maldecir cuando una mujer entra, conducen a la separación, la separación y son malos para la integración en el equipo.

Pero además, hay una amplia gama de medidas que no están relacionadas con el sexo. Generalmente mejorarán el clima, pero tal vez sea especialmente importante para las mujeres.

Si tiene éxito en su empresa:

• los principiantes se compararon con los principiantes;
• los empleados entendieron que sus resultados y su estado dependían de cómo trabajaban y cómo solicitaban asistencia;
• todos tenían igual acceso a la atención del líder y otros;

permite que un amplio círculo de personas alcance su potencial. Incluso si ninguna mujer soltera está trabajando para usted, ayudará a los hombres que no se sienten muy seguros.

¿Qué más puede ayudar?

• Mostrar ejemplos positivos.
• Usa feminidades (suena regular, pero dicen que puedes acostumbrarte).
• Llame y envíe mujeres para que hablen en las conferencias (aquí está nuestra convocatoria de ponencias , si es así).

En las preguntas después del informe todavía hay mucha curiosidad, por ejemplo, "error de sobreviviente" en los comentarios de las mujeres presentes. Por lo tanto, comience a actuar de acuerdo con los sencillos consejos anteriores y marque el video usted mismo: no desea quedarse atrás en la carrera por los recursos.

¿Qué más recordaba la conferencia?

Por ejemplo, inaudito interés en mitaps. Identificamos grandes audiencias para mitaps: tal plataforma, todo es grande. Pero tanta gente vendrá a escuchar a Phil Delgyado sobre cómo realizar una entrevista en 15 minutos, de alguna manera no lo esperábamos.



La próxima vez tenemos en cuenta y preparamos inmediatamente los micrófonos. Y no todos pueden hablar tan alto como Yegor Tolstoi y Stas Tsyganov sobre la hoja de ruta del líder del equipo: también tenían una casa llena.



Esto a pesar del hecho de que al mismo tiempo comenzó una clase magistral de tres horas (!) Por Georgy Mogelashvili en Performance Review. La inscripción fue anticipada y cerrada antes del comienzo de la conferencia, y algunas personas que no se metieron en las primeras 25 personas vinieron al menos a escuchar. Se pueden encontrar más detalles en el artículo de Anton Kosterin.



El experto y las zonas de discusión funcionaron con fuerza. Alexandra Ziza, como siempre, no fue liberada por otra hora y media. Su informe sobre la toxicidad en el trabajo en equipo pronto se publicará en texto completo, ya que parece haber tocado la vida. En cualquier caso, en nuestra sala de chat ahora es el día en que no se mencionó la toxicidad, considere que fue en vano.



Mientras estamos preparando artículos sobre otros informes interesantes y no hemos publicado el video en el dominio público, mire las notas de Maxim Tsepkov. A partir de ahí, puede obtener ideas valiosas para el autodesarrollo.

Que sigue

Más es más. Tendremos en cuenta los comentarios, promoveremos publicaciones y debates en la comunidad relevante, preguntaremos a todos a quienes contactamos y determinaremos hacia dónde se mueve la industria y qué temas debatir más a fondo.

Hasta ahora, se ha dibujado una imagen de los temas clave para TeamLead Conf 2020 :

• Áreas adyacentes para el liderazgo del equipo. ¿Qué vale la pena bombear y qué no tocar hasta cierto punto? ¿Necesito tener un poco de recursos humanos o no? ¿Vale la pena estudiar psicología? ¿Necesita conocer el área temática o simplemente puede codificar y distribuir tareas?
• Motivación intangible. Enfoques, áreas y límites de aplicabilidad.
• Enfoques de planificación. Planificación estratégica y táctica, método de onda incidente, Gant, etc.
• Carrera Desde jefe de equipo hasta arquitecto, gerente de desarrollo, estación de servicio. O, por ejemplo, en un área adyacente. Las historias de los que pasaron y los que acaban de cruzar la línea. O tal vez los que volvieron.
• Configuración de procesos dentro del equipo y entre equipos. Revisar, trabajar con deuda técnica, arruinar Scrum, todo lo relacionado con procesos, pero solo en el contexto de escenarios prácticos.
• Se rumorea que OKR comenzó a introducirse con o sin él, pero nadie realmente tiene éxito. Avito ya ha actuado, tuvieron éxito, pero este es solo un punto de vista.
• Ágil De repente Pero muchos escriben que les gustaría saber al respecto. LeSS, SAFe, casos no estándar Scrum, Lean, Kanban y más.

La convocatoria de ponencias está abierta hasta el 22 de diciembre, pero la ventaja se otorga a aquellos que han presentado anteriormente. Por lo tanto, piense en el tema, siga las noticias y el boletín, nos vemos en febrero de 2020 en Moscú.