La última vez tocamos problemas de educación como el enfoque escolar del aprendizaje, y también hablamos un poco sobre la práctica viciosa de las
habilidades de capacitación a expensas de adquirir
conocimiento . Ahora es el momento de discutir estas dos categorías fundamentales con más detalle y comprender cuál es la diferencia fundamental entre ellas.
Entonces, ambas definiciones:
habilidades y
conocimientos , así como las
reglas del término
, mucho menos utilizadas en la vida cotidiana, en la forma en que los especialistas en el campo del personal y el personal las usan, fueron formuladas hace casi 40 años por
Jens Rasmussen en el trabajo, que se llama: “Habilidades, reglas y conocimiento; Señales, signos y símbolos, y otras distinciones en los modelos de rendimiento humano ". Desde entonces, el marco que desarrolló se ha desarrollado significativamente, pero confiaremos en el artículo original, que se puede encontrar
aquí . El documento está disponible por una tarifa o por suscripción corporativa / académica, sin embargo, el lector pobre pero inquisitivo siempre encontrará la oportunidad de descargar este texto de forma gratuita.
Curiosamente, debido al hecho de que, si bien las reglas del término generalmente desaparecen de la vista, y las habilidades y el conocimiento siguen siendo adyacentes, a menudo se da la falsa impresión de que los dos últimos son sinónimos. Mientras tanto, en la taxonomía de Rasmussen, a todos se les dieron definiciones suficientemente claras, y asegúrese de no confundirlos en ningún caso.
De hecho, explorando el comportamiento humano, Rasmussen asigna habilidades al nivel más bajo y no muy halagador. Con un atributo tan notable como el automatismo de la actividad sensorial-motora en ausencia de control consciente, está muy cerca de los complejos reflejos condicionados complejos:
El comportamiento basado en habilidades representa el rendimiento sensorial-motor durante los actos o actividades que, siguiendo una declaración de intención, tienen lugar sin control consciente como patrones de comportamiento suaves, automatizados y altamente integrados.
Rasmussen establece las reglas por encima de las habilidades, aunque hace una reserva de que la línea entre ellas puede ser bastante delgada, especialmente cuando las habilidades se combinan en cadenas. Su necesidad surge cuando una habilidad simple no es suficiente en una situación específica y para lograr un resultado, es necesario agrupar varias habilidades, realizar acciones según las condiciones, es decir, seguir las reglas desarrolladas independientemente u obtenidas de otra persona:
En el siguiente nivel de comportamiento basado en reglas, la composición de dicha secuencia de subrutinas en una situación de trabajo familiar generalmente está controlada por una regla o procedimiento almacenado que puede haberse derivado empíricamente en ocasiones anteriores, comunicadas desde el conocimiento de otras personas como instrucción o receta de un libro de cocina, o puede prepararse ocasionalmente mediante la resolución consciente de problemas y la planificación.
En esta lista, puede ingresar de forma segura todo tipo de mejores prácticas técnicas, documentos técnicos y otros procedimientos, así como también agregar sin falta las reglas establecidas por la administración corporativa, incluidas las reglas introducidas por el líder del equipo local.
La coronación de esta pirámide de conocimiento, que se obtiene en el momento en que se derrumba la imagen habitual del mundo, no ayuda ni a las habilidades ni a seguir las instrucciones, pero es necesario estudiar y estudiar un problema desconocido en un entorno inusual:
Durante situaciones desconocidas, frente a un entorno para el cual no se dispone de conocimientos o reglas de control de encuentros anteriores, el control del desempeño debe pasar a un nivel conceptual más alto, en el cual el desempeño está controlado por objetivos y basado en el conocimiento. En esta situación, el objetivo se formula explícitamente, basado en un análisis del entorno y los objetivos generales de la persona. Luego, se desarrolla un plan útil, por selección, de modo que se consideren diferentes planes y se pruebe su efecto contra el objetivo, físicamente por prueba y error, o conceptualmente mediante la comprensión de las propiedades funcionales del entorno y la predicción de los efectos de la plan considerado. En este nivel de razonamiento funcional, la estructura interna del sistema está explícitamente representada por un "modelo mental" ...
Justo en este nivel, está sucediendo lo más interesante: las ideas de negocios, las teorías científicas y las innovaciones están creciendo, así como las reglas y técnicas se formulan para niveles más bajos, como, por ejemplo, desarrollar un manifiesto Ágil.
En conclusión, debes tomar la desagradable píldora número uno. Algunos gerentes corporativos, especialmente los de nivel de entrada y algunos especialistas de TI certificados, creen erróneamente que están en el nivel de conocimiento, porque los primeros parecen tomar algunas decisiones, mientras que los últimos parecen haber aprobado los exámenes y recibido los rangos correspondientes de ingenieros. Sin embargo, después de un examen más detallado, resulta que, en el mejor de los casos, es el nivel superior del nivel de reglas: los gerentes operan con las mismas reglas y regulaciones, a menudo no pueden cambiar el procedimiento corporativo más simple. Al mismo tiempo, muchos ingenieros a lo largo de los años han estado realizando pasos irregulares hasta el punto para configurar y configurar, instalar y desmantelar equipos, y escribir instrucciones para principiantes se considera la habilidad más alta.
Aquí deberías beber la vil píldora número dos. El mundo moderno se basa en los cimientos de la era industrial, en la que domina la actitud hacia las personas como recurso técnico con características conocidas de fiabilidad y rendimiento. No es sorprendente que la idea de un transportador de fábrica fuera transferida a varias industrias desde la medicina hasta la tecnología de la información. También es lógico que en este paradigma, se requiera personal para desarrollar habilidades para que los empleados puedan mantener un ritmo determinado y mantenerse al día con la cinta transportadora en la empresa. De aquellos que trabajan en la línea de ensamblaje, e incluso de aquellos que la manejan, no se requiere un conocimiento especial, se requieren habilidades y un estricto cumplimiento de las instrucciones aquí.
Y la última medicina amarga número tres es un resultado directo de la píldora número dos. El hecho es que en una sociedad postindustrial existe una tendencia a la robotización y automatización de la producción y los servicios. A la luz de esto, el trabajo tradicional perfectamente regulado y comprensible de los niveles de habilidades y reglas son objetivos maravillosos para la innovación: las tecnologías en la nube, los robots de mensajería, los pilotos automáticos, etc., etc. "amenazan" no solo al conductor del metro o la vendedora de la tienda, pero igualmente a un ingeniero de TI certificado. En consecuencia, muchos trabajadores tendrán que adquirir nuevas habilidades y buscar certificados nuevos, o hacer todo lo posible y tratar de saltar al campo del conocimiento.
Es ingenuo contrastar el conocimiento con las habilidades, porque como sin una base es imposible construir un edificio confiable, por lo que sin las habilidades es imposible obtener y usar el conocimiento. Parafraseando el nombre de una revista famosa, podemos decir que las habilidades son poder y el conocimiento es desarrollo. Sin embargo, es importante recordar que al entrenar solo habilidades, estamos condenados a trabajar en el transportador eterno y la única forma de salir de este círculo vicioso y avanzar es ganar conocimiento.