Reclutamiento de TI. Encontrar un balance de proceso / resultado

1. Visión estratégica

La característica y el valor de la compañía del producto, su principal misión y tarea, es la satisfacción del cliente, su participación y lealtad a la marca. Naturalmente, a través de un producto fabricado por la empresa. Por lo tanto, el objetivo global de la empresa se puede describir en dos partes:

• Calidad del producto;
• Calidad de los comentarios y gestión del cambio, al trabajar con los comentarios de los clientes / usuarios.

De esto se deduce que la tarea principal del departamento de reclutamiento es la búsqueda, selección y atracción de alta calidad de los jugadores A. Deben considerarse los pilares básicos de estas tareas: políticas y procedimientos regulados y descritos; Monitoreo continuo e innovación.

Por otro lado, debemos recordar que una organización existe solo cuando es rentable. En este sentido, es importante encontrar el equilibrio correcto, sin olvidar que la búsqueda irrazonable de cualquier manifestación extrema siempre tiene su lado opuesto:

• La otra cara de un enfoque demasiado innovador. El "laboratorio de la empresa", que no genera ingresos, sino que genera pérdidas permanentes.
• Burocracia Por un lado, la estructura inerte de la organización no puede ser competitiva en la dinámica actual del mercado.

Por otro lado, si consideramos la burocracia en una descripción demasiado estricta de las descripciones de trabajo, priva al empleado de la capacidad de pensar críticamente, creativamente, sus capacidades para la autonomía, así como su capacidad para desempeñarse más allá de los esfuerzos, se degradan. En los casos en que la descripción del trabajo no solo desempeña el papel de un gerente estricto, controlando, literalmente, cada paso del empleado, sino que también limita su funcionalidad a tareas homogéneas y unidireccionales que requieren solo un tipo de red neuronal, el segundo tipo de estas redes se inhibe sistemáticamente.

El exceso en la burocracia del proceso de selección de candidatos lleva al hecho de que los jugadores A aceptan ofertas de otra compañía, y perdemos tiempo, ganancias y capacidad competitiva.
Sí, por supuesto, podemos decir que podemos encontrar otros jugadores A, por ejemplo, que no están en búsqueda activa. Y ciertamente podremos conseguirlos. Sí, y este no es siempre el caso (ver párrafo A jugadores abajo).

• A jugadores. Desafortunadamente, es necesario tener en cuenta el error de que no siempre podremos obtener una superestrella en nuestro equipo. Las razones pueden no depender absolutamente de nosotros: el candidato puede ser súper leal a la organización actual, no puede resonar con los detalles de nuestra empresa, estar desastrosamente por encima del presupuesto, trabajar en la organización actual por un período de tiempo demasiado corto para considerar nuevas propuestas ...

Y no te olvides de hacerte la pregunta obvia: ¿realmente necesitamos un jugador? ¿Podemos mantener a Rock Star en un mercado en desarrollo dinámico e increíblemente competitivo, con la etapa actual de madurez de la empresa, su situación financiera y el paquete de beneficios existente hoy en día?

2. Objetivos

Objetivo №1 Aumentar la calidad y relevancia de los candidatos involucrados
Objetivo Ensure2 Asegurar el equilibrio correcto entre calidad / relevancia y velocidad / cantidad (atrayendo candidatos y la efectividad de los procesos)
Objetivo Optimize3 Optimizar los procesos existentes, hacerlos más flexibles

Cualquier empresa debe perseguir los tres objetivos sin excepción. La única pregunta es cuáles de ellos son más prioritarios en cada etapa de la madurez de las compañías, o cuánto se correlaciona cada uno con los detalles de las actividades de la compañía / detalles del producto. Desafortunadamente, no existe una técnica con la que sea posible aislar quirúrgicamente un solo proceso de una variedad, y evaluar su efecto en el resultado general, en los casos en que muchos procesos se implementan simultáneamente y paralelos entre sí.

Por lo tanto, si su departamento de reclutamiento se encuentra en la etapa embrionaria, utilice la lógica; no lo sature con una gran cantidad de procedimientos y operaciones de inmediato. Una máquina de fábrica que solo necesita dos pedales para funcionar, parece ridícula con cien páginas de instrucciones de funcionamiento. Por lo tanto, un departamento de dos personas que trabaja un mes en un trabajo no necesita cien instrucciones. Se necesita una gran cantidad de instrucciones solo cuando es hora de organizarse.

Esto es lo que, de hecho, es importante prestar atención al crear un nuevo departamento: estos son informes y estadísticas. No puede evaluar de manera intuitiva y precisa el estado de su cuerpo. Esto requiere electrodomésticos. Entonces su departamento es un organismo vivo de pleno derecho. Para medir su temperatura, necesita utilizar un sistema de métricas. Para gestionar los cambios en el futuro, también necesitará un sistema métrico. (Cómo determinar las métricas correctamente, lea en mi artículo: "Cómo configurar un sistema de motivación del equipo de reclutamiento").

Resultados preliminares :

• Guíese por el sentido común y la lógica: no moleste al departamento con procesos innecesarios.
• Ser capaz de medir lo que produce.
• Comience pequeño. Implemente todo en etapas. Por lo tanto, es mucho más fácil apreciar el peso de cada elemento nuevo.

3. Gestión del cambio

Supongamos que seguimos la lógica descrita en el segundo párrafo. Entonces tenemos:

a) varios procesos centrales implementados en el departamento;

b) un sistema de métricas que mida la efectividad de estos procesos básicos en un complejo, dependiendo de las prioridades para los objetivos principales No. 1, No. 2, No. 3.

Cuando con el crecimiento de los volúmenes necesitamos una racionalización más significativa, agregamos gradualmente nuevos procesos. La tasa de adición gradual recomendada no es más de un proceso nuevo por trimestre. 3 meses, este es el período mínimo después del cual puede hablar, al menos durante un tiempo, de la dependencia constante, observando los cambios en el estado de las métricas. Por lo general, incluso a tasas de crecimiento rápidas, las empresas no necesitan una implementación más dinámica de nuevos procesos. De lo contrario, se asociará con riesgos. Dado que se hace imposible rastrear la efectividad de todo lo nuevo. Y esto inevitablemente conduce al caos.

Medidas

A menudo, los gerentes evalúan muy superficialmente los cambios. Considerando, por ejemplo, que el objetivo principal del departamento de reclutamiento es atraer a un número creciente de candidatos, miden el valor de cada nuevo proceso a través del prisma de este indicador único. Pero, después de todo, este es un ángulo de visión muy estrecho. Veamos los ejemplos de nuestros objetivos anteriores:

• Objetivo No. 1: la calidad y la relevancia de los candidatos involucrados no pueden evaluarse de ninguna manera utilizando el indicador cuantitativo de vacantes cerradas. En este caso, una de las métricas a las que debe prestar atención en primer lugar será la cantidad de candidatos que hayan pasado el período de prueba.
• Objetivo 2: aquí realmente debemos centrar nuestra atención en la métrica del número total de candidatos contratados, pero al mismo tiempo, compararla con la métrica de calidad del párrafo anterior, buscando el tipo de equilibrio que necesita su empresa.
• El objetivo 3 es un punto muy complejo y un ejemplo de ese objetivo cuando la dimensión de la superficie es extremadamente peligrosa, porque puede reflejar de manera poco realista la esencia de lo que está sucediendo. Porque, en este caso, no solo sería útil para nosotros evaluar las métricas de los dos puntos anteriores, analizando el nivel de optimización del proceso, sino para completar, medir, por ejemplo, Hiring Managers 360, como un indicador de la plasticidad / conveniencia / comprensibilidad de los procesos existentes.

4. Conclusiones

La fórmula parece ser muy simple:

P1 + P2 = 1,

Donde: 1 y 2 - procesos básicos existentes;
1 es nuestro resultado medido actual.

Luego, con la introducción del nuevo proceso, no será difícil calcular su contribución:

P1 + P2 + P3 = 1

P3 = cualquier desviación manifiesta de 1

De hecho, el problema radica en dos cosas: prisa y caos. Tratando de tener tiempo para hacer todo lo posible y lograr los mejores resultados posibles, finalmente fallamos. Porque es imposible calcular uno nuevo, sin darle tiempo para demostrar su valía. Esta imposibilidad en los cálculos conduce al caos, que a su vez conduce al estado de un hombre ciego que busca una salida del bosque. Al seguir este camino, es poco probable que puedas notar incluso cosas básicas. Lo más probable es que ya no habrá ningún cálculo.

Por lo tanto, antes de comenzar a implementar algo significativo, invierta tiempo en analizar todo ahora, de antemano. De lo contrario, perderá mucho más tiempo en el futuro.