Hola a todos! Mi nombre es Katya Yudina y soy gerente de reclutamiento de TI en Avito. En este artículo, le diré por qué no tenemos miedo de contratar a juniors, cómo llegamos a esto y qué beneficios nos brindamos mutuamente. Este artículo será útil para las empresas que desean contratar a juniors, pero aún tienen miedo de hacerlo, así como a los RRHH que están listos para avanzar en el proceso de reposición de la reserva de personal.

La selección de desarrolladores junior y la implementación de programas de pasantías no es un tema nuevo. A su alrededor hay muchas advertencias, trucos de vida y casos ya hechos. Cada (o casi todas) empresas de TI más o menos grandes busca atraer especialistas novatos. Ahora ha llegado el momento de contarnos sobre nuestra práctica.

Desde 2015, el número de empleados de Avito ha crecido en ~ 20% año tras año. Tarde o temprano, tuvimos que enfrentar problemas de contratación. El mercado no tiene tiempo para crecer a nivel medio y superior, las empresas los necesitan "aquí y ahora", y es importante que sigamos siendo eficaces y eficientes para cerrar las vacantes para que la calidad y la velocidad del desarrollo no se vean afectadas.

Vitaly Leonov, Director de Desarrollo B2B: “No hemos contratado a juniors durante seis o siete años desde que se fundó la compañía en 2007. Luego, lentamente comenzaron a tomarlos, pero estas eran excepciones más probables a las reglas. Esto resultó ser una muy buena historia tanto para principiantes como para nuestros desarrolladores. Actuaron como mentores, capacitaron a los jones y los recién llegados llegaron a una gran empresa para comenzar puestos y en una serie de tareas que estudiaron bajo la supervisión de colegas de alto nivel. Y decidimos continuar y desarrollar esta práctica ".

Preparación

En la selección, no nos hemos limitado a Moscú durante mucho tiempo, estamos buscando candidatos en diferentes ciudades de la Federación de Rusia y otros países. (Puede leer sobre el programa de reubicación aquí ). Sin embargo, la reubicación no resuelve completamente el problema de seleccionar hombres intermedios y superiores: no todos están preparados para ello (a alguien no le gusta Moscú, alguien está acostumbrado a trabajar de forma remota o a tiempo parcial). Luego decidimos ir en la dirección de contratar juniors y lanzar un programa de pasantías en el Departamento Técnico de Avito.

En primer lugar, nos hicimos algunas preguntas simples.

• ¿Existe realmente una necesidad de juniors?
• ¿Qué tareas pueden resolver?
• ¿Tenemos recursos (tanto materiales como tiempo de mentores) para su desarrollo?
• ¿Cómo será su desarrollo en una empresa dentro de medio año o un año?

Al recopilar información, nos dimos cuenta de que existe una necesidad comercial, tenemos muchas tareas y entendemos exactamente cómo abordaremos el desarrollo de los juniors. Cada junio y aprendiz, llegando a Avito, sabe cómo será su carrera en el futuro.

Luego, era necesario convencer a los gerentes de que el tiempo que dedicamos a encontrar "unicornios" ya preparados podría ser mucho más eficiente al invertir en la capacitación de colegas más jóvenes, y en seis meses o un año tendremos ingenieros independientes.

Tuve la suerte de trabajar en un equipo que está listo para cambiar y analizar de manera más amplia varios problemas, incluidos los de contratación. Sí, al introducir tales tasas, uno debe estar preparado para el hecho de que no todos estarán a favor. Los colegas convincentes ayudarán a un plan claramente definido para trabajar con especialistas novatos, mostrando casos reales cuando contratar a un junior es una ventaja, cubriendo todos los aspectos positivos de este programa.
Y, por supuesto, prometimos a los tecnólogos que solo reclutaremos a los juniors más duros en los que veremos el potencial de desarrollo. Nuestra selección es un proceso bidireccional en el que participan tanto RRHH como ingenieros.

Lanzamiento

Ha llegado el momento de determinar el retrato del menor, decidir para qué tareas los reclutaremos y describir cómo será su adaptación. ¿Quién es un junior para nosotros? Este es un candidato que podrá mostrar desarrollo en el futuro entre 6 y 12 meses. Esta es una persona que comparte nuestros valores (más sobre ellos aquí ), que puede y quiere aprender.

Vitaly Leonov, Director de Desarrollo B2B: “Queremos ver a aquellos que conocen bien la teoría, idealmente aquellos que ya se han probado en el desarrollo comercial. Pero el requisito básico es un buen conocimiento técnico. Y les enseñaremos todos los procesos y habilidades prácticas ".

El proceso de selección de un desarrollador junior no es muy diferente de una entrevista en el nivel medio. También probamos sus conocimientos de algoritmos, arquitectura y plataformas. En la primera etapa, los pasantes tienen una tarea técnica (porque el candidato aún no tiene nada que mostrar). Podemos dar la tarea de desarrollar la API. Vemos cómo una persona aborda el asunto, cómo organizar README.md, etc. Lo siguiente es una entrevista de recursos humanos. Necesitamos entender si este candidato en particular se sentirá cómodo trabajando en este equipo y con este mentor. A veces sucede que un candidato no es adecuado para el desarrollo de productos en nuestra empresa y tiene sentido enviarlo a un equipo de plataforma, o viceversa. Después de una entrevista de recursos humanos, llevaremos a cabo una reunión final con un asesor técnico o mentor. Permite sumergirse en los aspectos técnicos con más detalle y comprender su área de responsabilidad. Después de completar con éxito las etapas de la entrevista, el candidato recibe una oferta y, en caso de una decisión positiva, se dirige a nuestra empresa.

Adaptación

Vitaly Leonov, Director de Desarrollo B2B: “Cuando comencé a trabajar en mi primera empresa, realmente carecía de un mentor, una persona que mostrara mis errores, sugiriera caminos de desarrollo, me dijera cómo hacerlo de manera más correcta y más rápida. De hecho, fui el único desarrollador y aprendí de mis propios errores. No fue muy bueno: desarrollé durante mucho tiempo, y la compañía creció como un buen desarrollador durante mucho tiempo. Si hubiera una persona que me trataría regularmente, vería errores y me ayudaría, sugeriría patrones y enfoques, sería mucho mejor ".

A cada colega novato se le asigna un mentor. Esta es una persona que puede y debe hacer diferentes preguntas y de las cuales siempre obtendrá una respuesta. Al elegir un mentor, prestamos atención a la cantidad de tiempo que realmente tendrá para un junior / aprendiz y cuánto podrá comenzar de manera correcta y competente el proceso de aprendizaje.

Colega senior plantea tareas. En la etapa inicial, un joven puede comenzar analizando errores y luego gradualmente sumergirse en el desarrollo de tareas del producto. El mentor monitorea su implementación, realiza una revisión del código o participa en la programación de pares. También en nuestra empresa, la práctica de 1: 1 está muy extendida, lo que nos brinda la oportunidad de estar al día y resolver varios problemas lo más rápido posible.

Yo, como RRHH, miro el proceso de adaptación de un empleado, el líder, en el proceso de desarrollo e "inmersión" en las tareas. Si es necesario, ponemos un plan de desarrollo individual para la duración del período de prueba y después de su finalización determinamos las áreas para un mayor desarrollo.

Conclusiones

¿Qué conclusiones hemos sacado del programa?

1. Junior generalmente no puede trabajar de forma autónoma e independiente para resolver todas las tareas laborales. Los mentores deberían darles suficiente tiempo para adaptarse rápidamente. Esto debe planificarse con techlides y un equipo.
2. Debe estar preparado para el hecho de que los ingenieros junior cometerán errores. Y esto es normal.

Vitaly Leonov, Director de Desarrollo B2B: “Todos cometen errores: los jones, los medios y los señores. Pero los errores se encuentran rápidamente o no se permiten en absoluto: tenemos un proceso de prueba bien construido, todos los productos están cubiertos por autocomprobaciones, hay una revisión del código. Y, por supuesto, cada junio tiene un mentor que también observa todos los compromisos ".

El programa de selección para profesionales novatos nos dio la oportunidad de resolver varios problemas a la vez.

1. Hacer crecer un grupo de talentos de empleados leales que se adapten a nuestro grupo.
2. Desarrollar las habilidades de gestión del equipo y su desarrollo en nuestros empleados superiores.
3. Para inculcar un amor por la tecnología moderna y el desarrollo de calidad para los jóvenes profesionales.

Y fue ese ganar-ganar. Aquí están las reseñas de mis colegas que vinieron a Avito como juniors y pasantes.

Davide Zgyatti, desarrollador de back-end junior: " Al principio no entendía lo que estaba pasando, recibí mucha información útil, pero el mentor y el equipo me apoyaron firmemente. Debido a esto, después de dos semanas ya comencé a trabajar con el trabajo atrasado, y después de tres meses me uní gradualmente al desarrollo de supermercados. Durante una pasantía de seis meses, recibió una gran cantidad de experiencia y siempre trató de hacer todo lo posible para sacar todo del programa y permanecer en el equipo de manera continua. Llegué a Avito como pasante, ahora ya junior ".

Alexander Sivtsov, desarrollador front-end: “Hace poco más de un año que trabajo en Avito. Llegué en junio, ahora he crecido hasta la mitad. Fue un momento muy interesante y lleno de acontecimientos. Si hablamos de las tareas realizadas, puedo decir que no descarté errores (como todos los que llegaron recientemente) durante mucho tiempo y recibí la primera tarea de producto completa en desarrollo en el primer mes de trabajo.
Para junio participé en un importante lanzamiento de actualizaciones de tarifas. Además, los chicos del equipo dan la bienvenida, apoyan y desarrollan las diversas iniciativas que presenté.
Los chicos del equipo están tratando de ayudar no solo en el desarrollo de habilidades difíciles, sino también para ajustar el software. Las reuniones regulares con el líder ayudan mucho en esto (no tenía esa experiencia antes y solo podía adivinar dónde me estaba hundiendo o a qué debería prestarle atención ahora).
Es muy cómodo trabajar aquí, hay muchas oportunidades diferentes para desarrollarse tanto dentro de la empresa, asistiendo a todo tipo de capacitaciones como fuera de ella: comenzando desde viajes a conferencias, terminando con todo tipo de regalos en empresas asociadas. Las tareas son más interesantes que la rutina. Puedo decir que tareas complejas e interesantes confían en Avito y los Joons ".

Dima Afanasyev, desarrollador de backend: “Sabía que quería entrar en una gran empresa, y con Avito fue amor a primera vista: leí casi todo el blog sobre Habré, vi informes, elegí avit-tech github . Me gustó todo: ambiente, tecnología (== stack), enfoque para resolver problemas, cultura de la empresa, oficina. Sabía que quería llegar a Avito y decidió que no probaría nada más hasta que supiera con certeza si funcionó.
Esperaba que las tareas fueran difíciles. Si crea un sitio para tres personas, puede funcionar una hora al día y los usuarios estarán satisfechos. Si para 30 millones de personas, la simple necesidad de almacenamiento de datos se convierte en un problema enorme y emocionante. Mis expectativas se hicieron realidad, no puedo imaginar una situación en la que aprendería más rápido.
Ahora ya he sido ascendido a medio. En general, me volví más seguro y menos valido mis decisiones, esto ayuda a hacer las cosas más rápido. De hecho, en cualquier equipo, la velocidad de entrega es muy importante y, a menudo, informo después de los hechos sobre todas las decisiones tomadas en mi área de responsabilidad (ahora estos son dos servicios). Hubo menos discusión, pero la complejidad de la discusión en su conjunto creció y los problemas se volvieron menos obvios. Pero también quiero decir esto: las buenas decisiones se pueden promover a cualquier nivel, independientemente de la posición ".

Sergey Baranov, desarrollador front-end: “Dio la casualidad de que llegué al junior en Avito desde una posición más alta, pero desde una pequeña empresa. Siempre traté de absorber más información primero y luego comencé a hacer algo. Aquí, tuve que comenzar a hacer pequeñas tareas, solo para descubrir qué productos existen y cómo interactúan entre sí. Me llevó unos seis meses entender completamente todo lo que mi unidad está haciendo, pero para entonces ya estaba haciendo mis tareas de tamaño mediano sin ninguna ayuda. También me gustaría señalar que, independientemente de la posición en la que sea miembro del equipo, con toda la responsabilidad, confíe en usted como profesional. Todas las interacciones son absolutamente iguales. También tenía un plan de desarrollo elaborado junto con mi líder y sabía muy bien lo que tenía que hacer para desarrollarme y mejorar. Ahora ya soy un desarrollador intermedio y soy responsable de toda la interfaz de mi equipo. "Los objetivos se han vuelto diferentes, la responsabilidad ha aumentado, así como las oportunidades para un mayor crecimiento".

Después de casi un año, vemos cómo los chicos benefician al negocio y a equipos específicos. Durante este tiempo, varios juniors se convirtieron en medianos. Y algunos pasantes mostraron excelentes resultados y se unieron a las filas de juniors: escriben código y resuelven problemas técnicos complejos, les arden los ojos, y les brindamos desarrollo profesional, una excelente atmósfera interna y un fuerte apoyo en sus esfuerzos.