Derechos y obligaciones de los miembros del equipo: aspectos legales y culturales.

Le presentamos una transcripción de una lección abierta que tuvo lugar la víspera del lanzamiento del curso Team Lead 2.0 . En el seminario web, hablaron sobre el éxito del líder desde el punto de vista de su equipo y examinaron varios aspectos del impacto en el funcionamiento del equipo: desde lo legal hasta lo intercultural, incluidos los conflictos de cultura corporativa y de equipo.

Profesor - Stanislav Mikhalsky , Director Técnico, Razvitie.Ru

Plan de lección:

1. Aspectos legales de las actividades en el equipo del proyecto.
2. Cultura corporativa: ¿qué es y de dónde viene?
3. El impacto de la cultura corporativa en el equipo.
4. Cultura de salud.
5. Creando y proporcionando un ambiente favorable.
6. Mejora de la cultura y el ambiente.

Aspectos legales de las actividades en el equipo del proyecto.

Los aspectos legales de las actividades en el equipo del proyecto son solo un marco, ya que hay muchos matices que no pueden ser regulados por las normas legales. Los aspectos legales son algunas normas y restricciones básicas. Y cómo se acepta o no se acepta actuar en ciertas situaciones en un equipo ya depende de la cultura. Podemos decir que los aspectos legales son el "esqueleto", y la cultura corporativa es el "espíritu".

Por ejemplo, se acepta o no se acepta:

• divulgar su salario (su derecho de divulgación está lejos de ser siempre legalmente limitado);
• divulgar información sobre su trabajo. Si hablamos de la NDA, a veces no se revela el nombre del proyecto y el hecho de participar en él, sin mencionar los detalles;
• divulgar los términos del contrato de trabajo, "quién, quién y qué debería";
• ir / venir a tiempo. A menudo, existe un horario de trabajo flexible cuando venimos de 9 a 11 y salimos de 18 a 20. Esto está influenciado por la cultura de control, la cultura de la confianza y la cultura de contabilizar las acciones / resultados, etc.
• "Quedarse despierto" en la cena. Alguien se va por media hora, alguien por una hora. A veces, la hora del almuerzo está estrictamente regulada, y a veces se introducen plazos flexibles, es decir, un intervalo;
• Vete del trabajo. Esto está permitido en algún lugar, y puede trabajar desde casa durante 1-2 días si, por ejemplo, no se siente bien. En algún lugar debe traer inmediatamente la baja por enfermedad.

De hecho, si queremos lograr un comportamiento predecible de los empleados , debemos reducir las posibles opciones para una persona. Pero esto no se logra mediante normas legales, sino mediante la cultura, un instrumento sutil que trataremos ahora.

Cultura corporativa: ¿qué es y de dónde viene?

Recordemos la definición clásica:

"La cultura corporativa es un conjunto de comportamientos que la organización adquirió en el proceso de adaptación al entorno externo y la integración interna, que han demostrado su eficacia y son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización".

Edgar Shane (MIT)

Como siempre, vemos algo parecido a la evolución:

• se formó y celebró una organización;
• la organización comenzó a cambiar y adaptarse;
• en algún momento, se desarrolló un cierto conjunto de modelos y herramientas que consideramos una cultura corporativa.

La cultura corporativa es esencialmente una forma de adaptación al contexto. Esta es una forma de sobrevivir en el contexto en el que se encuentra la organización.

La cultura corporativa está cambiando según lo que esté sucediendo a su alrededor. Si no se adapta, la organización sufre pérdidas y puede dejar de existir.

Recuerde que siempre hay un conjunto de comportamientos. Pero si permite un proceso incontrolado y espontáneo de cambiar la cultura corporativa, es poco probable que le guste el resultado, por lo que los gerentes deben monitorear la cultura corporativa. Y si no tuvo la oportunidad de "hacer crecer" la cultura corporativa en la organización de acuerdo con un patrón reflexivo o perdió este punto, entonces debe ajustarlo en el camino.

Las primeras y principales áreas de influencia en la organización :



La organización se ve afectada por los entornos micro y macro . El macroambiente afecta no solo a la empresa, sino también a los elementos de su cultura, y la organización misma no puede influir en el macroambiente en la mayoría de los casos. El microambiente también incluye fuentes que afectan a la organización, pero la empresa puede influir en el microambiente, ajustándolo en parte por sí mismo.

Si la organización no puede ajustar el microambiente por sí misma, el microambiente para la compañía se convierte en un macroambiente y, en tales condiciones, lo más probable es que la compañía no sobreviva.

Así, se forman tándems bastante equilibrados entre la organización y el microambiente. Un ejemplo simple son los proveedores habituales que están acostumbrados a trabajar de la manera que desee.

Los cambios repentinos en el entorno macro pueden destruir la organización y ni siquiera tendrá tiempo de reaccionar. Un ejemplo es una ley que prohíbe cualquier actividad. Recordemos cómo desaparecieron los clubes de póker en Rusia. Una vez, y se han ido, al menos legalmente ya no funcionan.

Entonces, observamos las fuentes básicas de influencia (que forman la cultura), ahora profundicemos un poco más y veamos en qué puede consistir.



En la imagen de arriba, se muestran las "capas" de la cultura. La cultura puede ser desarrollada y poderosa, así como débil y primitiva. Los elementos más comprensibles de la cultura que se forman primero son los procesos y las herramientas . Lo siguiente es la práctica . Las prácticas son las opciones mejor probadas para realizar procesos y herramientas. Las prácticas, los procesos y las herramientas son buenos porque pueden implementarse de manera directiva.

Luego se forman cosas menos tangibles, por ejemplo, principios y valores . Estos son estratos culturales más poderosos, porque están en las personas y representan un "programa" que ya está implementado. Las personas son las portadoras de principios y valores, por lo tanto, si contienen los valores y principios correctos, no es necesario que controlen su comportamiento, como dicen, paso a paso. Puede darles algo de libertad al comprender que están actuando dentro del marco del programa correcto. Pero para implementar esto, debes intentarlo.

Incluso más alto y más poderoso es pensar . Si las prácticas, los procesos y las herramientas tienen que ver con la actividad, y los principios y valores son la respuesta a la pregunta de qué hacer en una situación en la que no está claro qué hacer ("programa", instrucción interna), entonces pensar es más interesante. A veces surgen situaciones que no se pueden resolver con la ayuda de principios y valores ("No sabemos nada sobre esto", "Nunca hicimos tal cosa", etc.). Y luego pensar funciona.

Por lo tanto, la cultura corporativa comienza con procesos y herramientas, y termina con una forma de pensar . Si la cultura corporativa de la empresa incluye una forma de pensar, las personas que ingresan a la empresa deben aceptar esta forma de pensar, o simplemente no se llevarán bien. Y no es por nada que algunas empresas los llaman "sectas", porque su cultura tiene un grave impacto en una persona.

Existen muchos enfoques, ideas, teorías y metodologías que afectan la cultura corporativa, la forma de pensar. Convencionalmente, llamamos a sus sistemas de pensamiento :

• Ágil
• Inclinarse
• Marco ágil escalado;
• DevOps
• Agilidad empresarial.

En la primera etapa, la cultura de la empresa está influenciada por las personas sobre las que se construyó. Si las personas que creen firmemente en Agile se reúnen, estarán juntas de manera bastante simple, pero si una persona que está acostumbrada a la gestión de proyectos se incorpora a dicho equipo, será difícil para él.

Con el tiempo, la cultura puede cambiar, y esto sucede con todas las organizaciones. Nuevas personas vienen con nuevas ideas, y estas personas influyen en la cultura. Y los que comenzaron a construir todo a menudo se van.

¿Qué más determina la cultura corporativa? Una cultura de liderazgo que incluye los siguientes puntos:

• sistema de liderazgo (en diferentes compañías, el liderazgo se define y se percibe de manera diferente: en algún lugar esto es una jerarquía, en algún lugar el liderazgo de expertos, en algún lugar el liderazgo es tribal familiar);
• estilo de resolución de conflictos (en algunas empresas existen metodologías especiales de resolución de conflictos, a veces los conflictos se resuelven detrás de escena);
• sistema de comunicación;
• historias, mitos, héroes (de dónde vino la compañía cuando hicieron el primer lanzamiento, eso es todo). A veces es solo un séquito, y a veces es una guía de acción subyacente. Hay una hermosa palabra, euhemer , un líder que ya no está allí, pero su imagen influye fuertemente en cómo se comportan los líderes actuales y toda la sociedad en general;
• simbolismo, lemas, rituales. El ritual más común en la empresa es una fiesta corporativa .

La cultura corporativa define una serie de cosas importantes para una empresa:

• visión del desarrollo de la empresa;
• Valores
• Tradiciones
• normas de comportamiento.

Cuanto más fuerte es la cultura corporativa, mayor es su inercia.

El impacto de la cultura corporativa en el equipo.

Cualquier resultado del líder se logra con la ayuda de personas subordinadas a él. Si los subordinados logran algo, podemos decir que el líder también ha tenido éxito. Si consideramos a estas personas como un equipo, entonces deberíamos recordar una de las principales propiedades del equipo: la emergencia . Y, por supuesto, cualquier líder está interesado en tener un equipo fuerte. Pero el líder profesional no espera a este equipo, sino que crea. Y es muy importante comprender lo que le sucede al equipo después de la configuración. Y en este momento, nos enfrentamos al problema de la cultura dentro del equipo , que podemos gestionar y en el que podemos influir.

Imagine que tenemos un equipo en el que estamos tratando de inculcar algunos valores. Y hay una gran cultura corporativa externa. Que esta pasando Los valores del equipo en el momento de su formación están latentes y pueden no estar claramente definidos, pero siempre están ahí . Además, los valores en sí mismos pueden ser determinados por diferentes factores, aquí hay una gran diapositiva que demuestra:



Se basa en una dinámica en espiral, que supone la enésima presencia de niveles de desarrollo tanto de una persona como de un equipo. Dependiendo del nivel en que se encuentren los miembros de su equipo, diferentes cosas estarán a la vanguardia.

Además de la dinámica en espiral, existen otros modelos y teorías del desarrollo de las personas y los sistemas humanos :

• teoría de la complejidad;
• niveles de cultura corporativa;
• gestión de cambios ADKAR (Jeff Hiatt) :

Ahora considere el impacto de la cultura corporativa en el equipo en términos de estructura organizacional:



Aquí se toma una estructura arbitraria, que es una jerarquía de árbol ordinaria. Todos los elementos, comenzando por el director y a continuación, están sujetos a la cultura corporativa. Entonces podemos hablar sobre cultura en un departamento en particular, sobre cultura en departamentos de un departamento e incluso sobre cultura en un equipo específico.

Está claro que todo esto se superpone uno sobre el otro, y cuanto más lejos del director, más capas y menos significativa es la cultura corporativa, ya que las reglas y la forma de vida se le imponen, introducidas por el jefe del departamento, luego el jefe del departamento, etc., hasta Cada persona individualmente.

La idea principal de esta estratificación es que si hay contradicciones entre estas culturas multinivel, puede surgir un conflicto . Por ejemplo, creó el trabajo de su equipo de acuerdo con la metodología Scrum, y esto no se acepta en ningún otro lugar de la empresa. Por lo tanto, si estamos hablando de la cultura del equipo, debemos considerar lo que está "por encima de nosotros" para evitar inconsistencias y rechazos.

Qué más se puede decir sobre la cultura corporativa:

"¡La cultura corporativa se come la estrategia corporativa para el desayuno!"

P. Drucker

Podemos dibujar cualquier estrategia que desee e intentar implementarla dentro del marco de nuestros propios enfoques, métodos de resolución de conflictos, métodos de intercambio de información, etc. Pero si el gran jefe toma todas las decisiones, nuestros esfuerzos pueden ser inútiles.

La cultura corporativa siempre existe, lo quieras o no.

Cultura salud

Cuando comprendemos que tenemos una cultura "grande" y una cultura "pequeña", y queremos gestionar esta última, surge la cuestión de la salud de la cultura . ¿Qué significa esto?

Queremos que nuestros empleados se guíen por cosas que consideramos importantes. Llamémoslos valores. E influimos en la cultura dentro de nuestro equipo a través de la implementación de valores. Con este enfoque, el valor se convierte en un instrumento para lograr el comportamiento que necesitamos.

Si hablamos de valores, la redacción es muy importante , porque simplemente formular todo en términos generales no es suficiente, ya que una persona no entenderá cómo aplicar esto en la situación actual.

Lo siguiente a lo que debe prestar atención al hablar sobre la salud de la cultura es la importancia , es decir, en lo que confiaremos al tomar decisiones. Lo que se puede atribuir a los valores:

• confiar
• respeto
• obligatorio
• tolerancia
• exigencia;
• responsabilidad
• rendimiento
• La creatividad
• sinceridad
• honestidad
• determinación
• perseverancia
• respeto al medio ambiente;
• ingenio
• emocionalidad
• compromiso

También hay valores que puede formular la empresa :

• innovación
• conocimiento
• La creatividad
• motivación
• variedad
• autoorganización;
• deseo de desarrollar competencia.

Si los valores de la compañía no están formulados, tratar de hacer esto solo a su propio nivel no tiene sentido. A su nivel, es mejor operar con cosas básicas: valores.

Y aquí, por ejemplo, valores específicos en Microsoft :

1. Autocrítica.
2. Responsabilidad
3. Disposición para resolver problemas complejos.
4. Compromiso con la tecnología, los intereses de los clientes y socios.
5. Honestidad y apertura.

O los valores de Spotify (más sobre la cultura de ingeniería de Spotify aquí y aquí ):

1. Innovación
2. Colaboración
3. Sinceridad / honestidad
4. Compromiso / pasión.
5. Juguetería / diversión.

Dos compañías diferentes, dos con conjuntos completamente diferentes . Sus valores no coinciden ni en tipo, en cantidad ni en nada. Esto significa que los valores de la empresa son cosas únicas. Y si acostumbramos a nuestro equipo a nuestro conjunto de valores, todas las acciones del equipo se llevarán a cabo bajo su influencia.

¿De qué otra forma ayudan los valores?

1. Reclutamiento, formación de una marca de recursos humanos.
2. Incorporación
3. Escalado

Crear y mantener un ambiente propicio

La imposición de los valores necesarios en las personas debe llevarse a cabo de manera relativamente lenta (estamos haciendo todo gradualmente ). Es importante que el equipo incluya personas que son la encarnación viva de algunos de los valores que vamos a implementar (la presencia de transportistas ). También podemos describir la experiencia negativa obtenida debido a la falta de valor . Y si formamos un espacio conceptual común , podremos confiar en elementos que todos entiendan al introducir valores. Además, puede ser útil explicar lo contrario (una explicación al revés ).

Si elevamos algún valor "a la bandera", debemos pensar en cómo apoyarla; un plan de medidas de apoyo ayudará aquí. Otro punto es la erradicación de las "reservas" . Si seguimos algún valor, es importante protegerlo.

¿Qué se entiende por un espacio conceptual único ? En primer lugar, un conjunto de algunas imágenes, reglas e historias cercanas a todos los miembros del equipo:

• ideales
• metáforas
• libros
• peliculas
• la gente
• historias, etc.

Podemos crear un club de lectores, poner un estante con libros, compartir videos motivadores y otra información entre ellos que formen un espacio conceptual único. Y cuando este espacio es, es decir, cosas que comparten todos los miembros del equipo .

Ejemplos de elementos para crear un espacio conceptual único:

• imágenes de los personajes de la serie "Silicon Valley";
• persona: Nick Vuychich;
• persona: Martin Fowler.

Nick Vuychich es un buen ejemplo de alegría, resistencia, perseverancia. De hecho, le pueden pasar muchas cosas a una persona, pero todo esto es "no fatal" si una persona tiene algún propósito. Y cuando los empleados una vez más comienzan a quejarse de que nos han dado una tarea inacabada, y ya no puede vivir así, puede preguntar: "¿Está seguro de que este es el problema principal?"



Y luego está Martin Fowler y sus famosas citas, personajes de Silicon Valley, etc., puedes tomar lo que quieras. Pero si lo vincula a los valores correctos y dirige la pista al comportamiento que necesita, todo saldrá bien.

Mejorando la cultura y la atmósfera: actividades de apoyo

Surge una pregunta justa: "¿Cómo mantener todo?", Porque si colgamos una foto de Steve Jobs una vez, nada funcionará. Para esto, se necesitan medidas de apoyo :

1. Discusiones:
   
   • elección conjunta de redacción;
   • consolidación (confirmación de la redacción);
   • su propuesta como una forma de "balancearse";
   • toma de decisiones conjunta;
   • fijación de la decisión;
   • confirmación de verificación
2. El proceso conjunto de "desarrollo".
3. Reseñas propias
4. Sistema de servicio de comunicación EPP.

¿A qué nos enfrentamos cuando lanzamos una historia sobre valores, pero algo salió mal ?

Como ya se mencionó, se deben evitar las reservas . Por ejemplo, si estamos hablando de la calidad del producto, debemos asegurarnos de que la frase: "¡Vamos, hazlo de alguna manera!" Ni siquiera se escapó en voz alta.



Naturalmente, debemos asegurarnos de que lo declarado no esté en desacuerdo con lo real . Si declaramos transparencia, debemos hacer cosas que confirmen esto, por ejemplo, poner un horario de todas nuestras reuniones en modo abierto, etc. Y, por supuesto, siempre habrá recaídas con las que tendremos que lidiar.

¿De qué deben protegerse los valores?

• del ambiente externo (diferencia de presión);
• del sabotaje (ataque a los valores);
• de propaganda de antivalores (sarcasmo).

Qué inofensivo, a primera vista, es una imagen de un famoso cómic:



¿Es genial? Genial ¿Está seguro ahora de que las personas de su equipo se aferrarán desinteresadamente al lanzamiento si esta imagen se cuelga en la esquina? Ahí tienes.

Por lo tanto, lo primero a tener en cuenta es la falta de antipatrones. Aquí hay algunos ejemplos más de la serie Dementia and Courage:



Sí, esto parece ser humor, pero es difícil hablar seriamente sobre el nivel de calidad, si tal cosa no funciona. Por qué Recordemos la teoría de las ventanas rotas . Las imágenes en nuestro caso son las mismas ventanas rotas, porque:

• si la ventana está rota, puede tirar una colilla de cigarrillo;
• si la ventana está rota y la colilla está por ahí, puedes robar una bicicleta;
• si puedes robar una bicicleta ... puedes continuar la lista tú mismo.

Por lo tanto, la situación inicialmente inocuo, al parecer, puede conducir a consecuencias desagradables. Desde la ironía hasta el sarcasmo, y luego para abrir el sabotaje, el camino no es tan bueno, recuerda esto.

Quizás este sea el final. Puede ver el seminario web completo para no perderse nada.