Entrevista de juego

Hace un par de semanas, accidentalmente abrí un currículum en Internet y pasé por un par de entrevistas. Esto me llevó a pensar en el proceso de selección en su conjunto.

En un mundo ideal, me gustaría que la entrevista me tomara el menor tiempo posible. Y necesito que consiga un trabajo solo en empresas que me convengan. No quiero buscar trabajo un mes después de ir al anterior. ¿Pero cómo comportarse para lograr esto?

Por otro lado, es posible que deba entrevistar a un candidato. Y mis prioridades son las mismas. No quiero pasar mucho tiempo y necesito evitar situaciones con el despido de un nuevo empleado por falta de idoneidad o por mi propia voluntad.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, comencé a analizar el proceso de selección de candidatos de ambos lados. Tuve un curso corto en teoría de juegos, una pizca de estadísticas y sentido común. Y los resultados están por debajo.

Revisión de estrategia

En la selección de personal participaron 2 partidos: los candidatos y la empresa.

Para empezar, me gustaría ver las estrategias generales. Los llamé honestos y deshonestos .

Una estrategia de candidato honesta es proporcionar información completa sobre sus habilidades y expectativas. Para la empresa: para describir las condiciones de trabajo lo más detallado posible.

Por estrategias deshonestas , nos referimos a la ocultación o distorsión de la información relevante.

A veces te haré preguntas. Te aconsejo que te tomes 5 minutos y trates de responderlas tú mismo. Aprenderá la información mucho mejor si intenta trabajar con ella, y no solo leer la respuesta. Además, puede llegar a otras conclusiones y escribirlas en los comentarios.

Mi primera pregunta: Trate de imaginar cómo será la combinación de un candidato honesto / empresa deshonesta, quién ganará y quién perderá y por qué. ¿Cómo se desarrollarán los eventos en cada combinación de estrategias? Solo hay 4 pares, no lleva mucho tiempo.

Analicemos un par de estrategias.

Candidato Honesto / Empresa Honesta

La estrategia más aburrida, pero con un reclamo de optimización. Si nos tranquilizamos, todo está bien, porque todos los participantes sabían a qué iban. No nos establecimos, también es bueno, porque o no encajábamos en la empresa o era nuestra.

Candidato honesto / empresa deshonesta

Esta opción es interesante porque con una alta probabilidad conduce a una pérdida de ambos lados. Conseguiste un trabajo y luego descubriste que el horario gratuito no es gratis, sn grey, etc. Te quedas sin compañía con todas tus piernas. Sus pérdidas: tiempo para una entrevista, tiempo trabajado en la empresa y una multa de -20 a la moral. La compañía perdió tiempo, dinero y necesita volver a abrir una vacante.

Candidato deshonesto / Empresa honesta

Otra opción interesante. A diferencia del anterior, donde el jugador deshonesto perdió: ¡el candidato astuto puede ganar! La pérdida de la compañía es obvia: se necesitó un hombre que, por algunas características, no le conviene. No es el hecho de que una persona sea completamente mala. Pero usted, como empleador, esperaba otro y pagó dinero por expectativas que no se materializaron. En el peor de los casos, una persona no podrá hacer frente a su trabajo y tendrá que despedirlo. Y el código laboral en este caso está del lado del candidato.

¿Y qué hay del candidato deshonesto? Podía ganar y perder. Fue llevado, tal vez a un ritmo mayor que en el juego limpio. Pero existe el riesgo de despido.

Total: + dinero, + trabajo, -nervas, -el riesgo de ser despedido. Estas desventajas son una ocasión para pensar seriamente. Por simplicidad, suponemos que el candidato gana.

Candidato deshonesto / Empresa deshonesta

No consideraré seriamente la opción cuando la empresa y el candidato se hayan encontrado con tanto éxito. Solo puedo decir que la regla "menos menos da más" casi no tiene posibilidad de funcionar. Es probable que la empresa oculte las condiciones de trabajo, mientras que el candidato intentará cubrir el precio. Como resultado, tanto el candidato que atrajo como la empresa embellecida experimentarán un dolor agudo en el lugar donde se encuentran la silla y el cuerpo.

Antes de resumir, resumamos todo en una tableta pequeña, de acuerdo con esta regla:
Si el jugador (candidato o compañía) - en la ganancia - escribe 1. Al perdedor, escribe -1.





¿Qué se puede notar? Parece que la empresa no es rentable mentirle al candidato. O en el lenguaje de la teoría de juegos, una estrategia de juego justa para la compañía es dominante. Débilmente dominante, porque la empresa corre el riesgo de perder en un juego deshonesto del candidato.

No niego que puede haber casos en que un candidato no renunció después de encontrar algunas fallas en un nuevo trabajo. ¿Pero no es más fácil mencionar estas deficiencias por adelantado? Por lo tanto, reduce la probabilidad de un desarrollo desagradable de eventos.

Con un candidato es más interesante. Puede elegir tanto la primera como la segunda estrategia. Su pérdida o ganancia depende solo de la estrategia de la empresa. Las diferencias entre las opciones para embellecer o no, nuestro modelo ya no describe. Quizás, sobre este tema, puede escribir un artículo separado.

Por ahora, recordemos que al reclutar personal debemos considerar engañar a los candidatos.

Error de precio

¿Qué es una entrevista? Esto es esencialmente un filtro. Los candidatos ingresan a la entrada, la empresa los elimina. El pasado recibe la oferta. Del lado del candidato, la situación es similar: recibe ofertas en la entrada, las filtra y elige las que le gustan.

Estos filtros funcionan con errores.

Una empresa o un candidato pueden pasar el filtro, aunque no se ajustan a nuestros criterios de selección. Este es el llamado error del primer tipo. Probamos la hipótesis "Queremos trabajar con X" y obtuvimos un resultado falso positivo.

Por otro lado, el filtro puede eliminar a aquellos con quienes podríamos trabajar con éxito. Este caso se llama error del segundo tipo o respuesta falsamente negativa.

Es intuitivamente claro que tomar a la persona equivocada en un equipo o ingresar a la compañía equivocada es mucho peor que eliminar a un candidato adecuado por accidente.

Esto es utilizado por grandes empresas con un flujo interminable de visitantes. La lógica es simple: una selección más estricta, menos errores del primer tipo. Y los resultados falsos negativos de la entrevista son compensados ​​por un gran número de ellos.

¿Se puede considerar este enfoque óptimo? ¿Cómo formular la tarea de optimizar la entrevista?

Sí, no te equivocaste, esta es otra pregunta para pensar. Trate de formular cuál es el propósito de la entrevista. Considere también que se pueden adoptar muchos enfoques diferentes para lograr esto. Imagine que vine a usted con varias opciones para el proceso de entrevista. ¿Cómo elegirías lo mejor?

Establezco esta tarea así:
La tarea de la entrevista:
Para la empresa: encuentre un candidato que satisfaga algún conjunto de parámetros. Hablaremos sobre parámetros específicos un poco más tarde. Para un candidato, de manera similar. Encuentra la compañía correcta.

El criterio para evaluar la entrevista será su costo. Puedes medirlo en horas, puedes convertirlo en presidentes de hoja perenne. Nuestra tarea por parte de la empresa es elegir una de todas las opciones de entrevista que nos dará el candidato adecuado al precio más bajo. Por parte del candidato: para pasar entrevistas de manera que se obtenga una empresa adecuada con un mínimo de tiempo.

Nuestra siguiente pregunta: ¿Cómo evaluar el costo del proceso de selección?

Sí, aquí también puedes detenerte y pensar.

Todo es bastante simple.

Si está buscando trabajo, todo el tiempo que pasó buscando trabajo, incluidos los intentos fallidos, este es el precio de su empleo. Redacción de un currículum, búsqueda de información de la empresa, entrevistas sin éxito. Si se equivocó de compañía, perdió todo el tiempo y buscó un nuevo trabajo. Sí, un error del primer tipo es un error muy costoso.

Si está buscando un empleado, estos son todos sus costos para encontrarlo. Este es el costo de todas las entrevistas que realizó antes de contratar al candidato adecuado. Y, por supuesto, el costo de los candidatos seleccionados por error. No hablaré sobre cuánto cuesta contratar al empleado equivocado. No tengo esa información. Pero me gustaría hacer un pequeño comentario sobre los errores del segundo tipo, cuando eliminó a los candidatos que le convenían.

Supongamos que tuvo una entrevista con 20 candidatos, contrató a uno. La entrevista duró un promedio de 2 horas, participaron 3 expertos. El precio de este candidato es de 120 horas del tiempo de sus empleados. Este es el momento en que no resolvieron los problemas que generan ganancias directas. Además, fue pagado. Si tiene un taller, pagó: 120 * (tarifa por hora del desarrollador + tarifa por hora del desarrollador, que fue su beneficio).

Ahora imagine que entre estos 20 candidatos, no fue 1, sino 5. Fue solo que uno de los cinco pasó por su selección demasiado estricta. Para simplificar, suponga que elige inmediatamente al candidato adecuado. No tienes suerte de que tuviera veinte años. Juguemos honestamente: este candidato podría ser lo primero y tú lo tomarías. ¿Puedes calcular cuánto tiempo tomaría seleccionar 1 candidato en promedio? Pero, ¿qué pasa si el ajuste real es 5/20? ¿Cuánto tiempo pasaste debido a errores del segundo tipo?


Pero no iremos a los extremos. Supongamos que ha mejorado un poco el proceso. Ahora, de 5 candidatos, está en vano examen, no cuatro, sino tres. Ahora, en promedio, 2 de cada 20 candidatos trabajarán para usted. Suponga cuánto tiempo le ahorrará esta pequeña mejora.


En general, organizar una selección súper rígida con una gran cantidad de resultados falsos negativos es muy costoso. E incluso una pequeña optimización de su entrevista puede ahorrarle mucho tiempo. ¿Pero cómo optimizar?

Falla rápido

Estamos lejos de ser las primeras personas que enfrentaron el problema de los errores de primer y segundo tipo.

Una situación similar ocurre en medicina. Desea verificar un grupo de personas para detectar algún tipo de enfermedad. Pero hay un problema: la prueba es larga y costosa. Que hacer Para esto, se introdujo una etapa preliminar: se llama detección. En esta etapa, hacemos una prueba barata, que es más probable que dé resultados falsos positivos y dé el resultado a una persona "sana". Si esto sucede, hacemos la siguiente prueba, más costosa, que da un resultado más preciso.

¿No se parece a nada? Primero llama a Recursos Humanos, luego pasa por una entrevista técnica, luego se encuentra con el jefe del departamento. Algunas compañías hacen posible resolver un problema simple en modo de codificación en vivo antes de una entrevista técnica.

Todas las etapas antes de una entrevista técnica son un análogo de la detección en medicina. Una forma barata de eliminar a los candidatos que no tiene sentido probar.

Espero que ahora comprenda mejor el significado de todos estos "voltear la lista vinculada".

Lo anterior es un caso especial del concepto Fail Fast. En lugar de pasar mucho tiempo en una opción que no es adecuada para usted, es más prudente realizar una verificación rápida y descartar las opciones poco prometedoras por adelantado. Y no importa quién eres en este juego: el entrevistado o el entrevistador.

Si está buscando trabajo, dedique 5 minutos y escriba una lista de verificación para la empresa. Divídalo en un par de categorías, por ejemplo, organizativas y técnicas. Parte de esta lista se puede encontrar en el resumen. Cuando RR. HH. Lo llame, verifique la parte organizativa. Cuando vengas a la entrevista, revisa la información técnica. Esto se aplica incluso a los candidatos que decidieron engañar un poco y embellecer sus habilidades. Aún tiene algunos requisitos para la empresa y es mejor que los conozca)

Déjame darte un ejemplo de mi lista, ¿qué pasa si alguien es útil?


Si está buscando un candidato, ¡haga lo mismo! Escribe lo que no te conviene exactamente. Y échale un vistazo lo antes posible, pero pon esta lista en la vacante. Sí, sé que los salarios no están escritos por razones políticas. Pero el salario no es todo. Me pregunto si un estudiante extramural puede trabajar para usted. Horario gratuito: ¿qué es? ¿Estás bien si vengo en una hora? Indicaste un profundo conocimiento de Java, ¿qué querías decir? Me di cuenta de que este es un criterio importante para ti. Tiene una vacante llamada Java Developer. Pero que quieres ¿Para que una persona conozca todos los métodos de la clase Object? (Sí, esta es la verdadera pregunta de la entrevista)

Piense media hora en la vacante y se ahorrará las horas que pasó en entrevistas sin éxito, solo porque el candidato no lo entendió.

Y puede recordar las características de un proyecto en particular. Comunicación con un cliente extranjero e inglés conversacional. Multithreading. Bibliotecas y marcos. Construir sistema. Área temática

¿Cuáles son las tareas de su departamento? ¿Qué hará la persona que estás buscando? ¿A quién necesitas exactamente? De las entrevistas, uno tiene la impresión de que todos están buscando el mismo desarrollador. Y las vacantes generalmente parecen generadas automáticamente.

Lo mejor que puede hacer por un candidato que no le conviene y por usted mismo es filtrar a dicho candidato en la etapa de lectura de una vacante.

Caiga rápido y no pierda el tiempo en vano.

Conclusión

Descubrimos que desde el punto de vista de la empresa no es rentable engañar a un candidato (si no planea exprimir medio billón de dólares de los ex empleados). Pero el candidato puede ser beneficioso para embellecer.

Cometimos errores del primer y segundo tipo durante las entrevistas. Descubrimos que son caros. Nos dimos cuenta de que la selección más rigurosa no siempre es la estrategia óptima.

Observamos el enfoque Fail Fast. Le permite pasar menos tiempo de antemano con opciones poco prometedoras. Para usarlo, debemos responder la pregunta: ¿qué es exactamente lo que no nos conviene? Y use la respuesta como un filtro rápido para seleccionar compañías / candidatos.

Este fue un artículo de revisión.
Todavía tengo muchas preguntas:
¿Qué viaje debo usar como candidato? ¿Para mentir sobre tus habilidades o para exponer honestamente todo?
¿Cómo crear un currículum? ¿Cómo crear una vacante?
¿Cuántos pasos para romper la entrevista? ¿Cuáles son estas etapas?
¿Es cierto que las preguntas de la lista de "100 preguntas para entrevistas" son inútiles y solo dicen si el candidato leyó esta lista antes de la entrevista? Y si es así, ¿qué preguntar?

Para algunos de ellos ya tengo ideas, pero los campos de este sitio son demasiado limitados ... En general, esto será en la próxima serie.

PS

Escribí este artículo en un par de días. Sería una tontería pasar mucho tiempo en ello y descubrir que el tema no es interesante. Sí, sí, falla rápido. En el siguiente artículo puedo solucionar algunos defectos. Hazlo menos voluminoso. O viceversa, abarrote más. O deshacerse de los cálculos. Hay encuestas a continuación, me alegraré si las responde.