Esta es una historia de escala. De marzo a septiembre, contratamos a 22 diseñadores de UX, y en octubre nos separamos de la mitad de ellos: escribimos sobre errores críticos y conclusiones que ayudaron a cambiar el enfoque de contratación y crear un equipo fuerte. Además, dijeron dónde y cómo buscar diseñadores.
Antes de ANGRY, teníamos dos compañías: mi equipo investigó con diseño y el equipo asociado se dedicó al desarrollo de backend. Luego decidimos unirnos y centrarnos en el diseño de servicios financieros.
Ya teníamos un equipo central pequeño pero fuerte, una base de conocimiento de la investigación UX y el trabajo preliminar en proyectos fintech, por lo que pusimos todos nuestros esfuerzos en expandir el personal. Pero resultó ser difícil, especialmente cuando se trata de diseñadores UX.
Desafortunadamente, en el mercado ruso, en principio, no existe un entorno para el desarrollo de un diseñador en el sentido clásico: una persona que piense en TODAS las interacciones y escenarios alternativos (ahora se llaman diseñadores UX). Por lo tanto, decidimos contratar personas con experiencia y terminar su diseño.
El plan parecía razonable, pero al final nos costó mucho: compartimos los errores y las conclusiones del artículo.
Cómo contratamos y despedimos a diez personas
La contratación activa comenzó en marzo y en octubre se separó de la mitad de los recién llegados, solo 12 personas. Y tenemos cinco razones para esto.
La primera razón somos nosotros: en la entrevista vimos principalmente las cualidades personales.
Solíamos contratar personas junto con un líder de diseño. Obtenido con experiencia en diseño, pero sin habilidades de diseño, examinó las cualidades personales, la capacidad de aprendizaje y el potencial.
Como resultado, el líder dijo:
"Maldita sea, es un tipo genial, tiene una cartera excelente y viaja en una motocicleta, ¡tómalo!" . O pensé:
"Wow, ella es ingeniosa, piensa tan consistentemente, intentemos".Observamos a las personas demasiado optimistas y nuestras opiniones eran similares: parecería un idilio, pero en materia de contratación duele. Cada vez que pensaban:
"Vamos a comprobar, de repente funcionará", y luego vieron que esas cosas que dudamos en la entrevista aparecen constantemente en el trabajo.
Todo cambió cuando las entrevistas comenzaron a realizarse en conjunto con el director de arte. Tenemos una experiencia diferente trabajando con personas, lo que va bien en la evaluación: uno observa lo que el otro no ve, y en total obtenemos una imagen completa. Por ejemplo, reconozco rápidamente a las personas flemáticas que trabajarán 4 veces más despacio (incluso si intentan mirar enérgicamente la seguridad social). Y el director de arte ve la parte creativa y los antecedentes, gracias a los cuales una persona puede aprender y crecer rápidamente.
Después de la entrevista, tomamos un descanso y esperamos uno o dos días: es mejor intercambiar impresiones del candidato con una mente fresca, sin emociones adicionales.
Y el segundo es todos nuestros sueños: se llevaron a personas sin experiencia en diseño
Tomamos "en el futuro" personas con experiencia en diseño web, páginas de destino, con menos frecuencia en diseño gráfico, pero no tomamos en cuenta un punto importante: aquellos que son buenos en imágenes no pueden extraer el diseño.
Algunos recién llegados no pudieron desarrollarse en el diseño y la construcción de la lógica, pero fueron buenos en la parte visual. Otros no estaban listos para trabajar de forma independiente, sin un gerente de producto que los manejara como manos: se le ocurrió la lógica y la estructura o tomó decisiones para el diseñador cada 20 minutos.
Ahora abordamos la contratación de una manera diferente:
no miramos los sueños y las perspectivas, sino los asuntos reales . Aceptamos a los recién llegados sin experiencia en diseño en casos excepcionales, cuando una persona en un área adyacente ha logrado resultados geniales, y puede explicar qué esfuerzos específicos realiza para aprender.
La tercera es todas sus palabras: no sabía cómo determinar las habilidades necesarias
Tomó tiempo determinar qué habilidades nuestros empleados no podrían prescindir y cómo identificarlas. Ahora tenemos una lista de cualidades necesarias:
- Mentalidad analítica: para procesar una gran cantidad de información, estructurar y resaltar lo principal.
- Empatía: la capacidad de comprender lo que el usuario necesita y cómo responderá a la decisión. Cuidar de sus necesidades.
- Responsabilidad: cada pequeña cosa y "obstrucción" conduce a un deterioro del producto.
- Aprendizaje rápido: constantemente haciendo algo nuevo y muy difícil (fintech para usuarios de negocios), por lo que debe profundizar y comprender rápidamente.
Con el tiempo, creamos una estructura de entrevista con un grupo de preguntas sobre las cuales llevamos a cabo cada reunión; por ejemplo, preguntamos: "¿Cuáles son las reglas de la psicofisiología de la percepción de la interfaz?". Esto muestra cómo una persona se alejó del área de la interfaz de usuario para mejorar y hacerlo por el usuario.
Por cierto, la pregunta:
"¿Qué estás haciendo para entender si has hecho bien una tarea o no?" Revela muchas cosas interesantes. Alguien envía su trabajo para evaluación a desarrolladores familiares, alguien se enfoca en las opiniones de amigos (ni siquiera desde el campo del diseño). Algunas personas no piensan: "¿Estoy haciendo lo normal?" Y otros, antes de hacer un guión, revisen las mejores aplicaciones, estudien la mecánica en los detalles más pequeños y miren las guías; este es un buen enfoque.
Además, para evaluar las habilidades de diseño,
damos una tarea de prueba en la reunión : mostramos dos pantallas de la aplicación Rocketbank, y el candidato encuentra
buenas prácticas y errores con respecto a la interfaz de usuario y la experiencia del usuario . Y si la interfaz de usuario se maneja bien, entonces comprender los elementos nativos, las mejores prácticas y los escenarios familiares suele ser un desastre.
Tal prueba expresa ayuda a determinar habilidades, conocimiento, nivel (junio, medio, signor) y salario.
La cuarta razón es una mentira: engañado en las expectativas y agarró diligentemente a los empleados
Cuando contratamos a diez nuevos reclutas (hasta el 60% del equipo), se nos ocurrió un sistema de entrenamiento serio para ellos con la tarea, nos pusimos de pie, revisamos cada tarea, descartamos todos los fracasos para la adaptación y excusas como "necesita más tiempo para mostrarse".
Quedó claro que no vale la pena asumir la responsabilidad de capacitar y organizar cursos rápidos sobre diseño de experiencia de usuario a partir de un período de prueba. Es mejor adjuntar tareas de desarrollo a proyectos reales, de modo que el empleado desarrolle habilidades laborales e inmediatamente muestre el resultado. No tiene sentido imponer conocimiento: el que quiere lo hace.
Bueno, si un principiante tiene problemas con la autodisciplina, la buena gestión no salvará. Es más fácil irse que gastar energía para luchar contra la dilación de otra persona: no somos entrenadores, no se nos pagará por ello. Más bien, nosotros mismos pagaremos las horas de los especialistas más caros y geniales del equipo.
Conclusión:
el equipo no debe tener más del 25% de los recién llegados al mismo tiempo (sin problemas de motivación y autodisciplina). Y todas las tareas de entrenamiento deben ser resueltas inmediatamente en la práctica.
La quinta razón es el dolor: tiraron durante demasiado tiempo
Pensamos que un mes de prueba es suficiente para entender si el diseñador es adecuado para nosotros o no. Como resultado, el recién llegado recibió la segunda y tercera oportunidad, permaneció trabajando durante 4-6 meses, al final se fue y perdimos dinero, tiempo y nervios.
Ahora la
prueba para diseñadores dura tres meses . Hemos registrado los niveles y las habilidades necesarias que verificamos de inmediato en los proyectos: los jones deben mostrarse bien en tareas de diseño lineal y extraer textos, es importante que los enanos resuelvan scripts ramificados complejos y conceptos de diseño. Si después de un par de iteraciones no vemos crecimiento y no trabajamos en los errores, nos despedimos.
El indicador más importante: una persona no debe tomar mucho tiempo del equipo y de especialistas fuertes. Debe convertirse en un junio confiado, convirtiéndose en el medio. Si no hay crecimiento y cambio en 1-3 meses, entonces no habrá más.
Las duras consecuencias de la contratación
Nuestra contratación apresurada tuvo consecuencias bastante severas.
En primer lugar, la carga principal de los proyectos recayó en el equipo central. Como resultado, trabajamos las 24 horas del día, los 7 días de la semana durante un mes: corregimos los errores de los nuevos empleados, finalizamos las condiciones y, a veces, modificamos por completo los guiones. Todos estaban cansados, agotados, pero luego se dieron cuenta de quién está con usted en el dolor y la alegría, y quién está solo en la alegría.
Además, fue humanamente difícil separarse cada vez: como personas, todos fueron muy agradables, pero es un negocio y no se puede pagar a tipos geniales. Para mí personalmente, fue un período difícil cuando la autoestima cayó y el agotamiento alcanzó el nivel: "Asumo la tarea, escribo las primeras tres palabras y me rindo decepcionado, porque parece que estoy haciendo todo mal". El equipo también estaba estresado cuando alguien dejaba los chats con una frecuencia de una vez cada 1-2 semanas.
El daño moral no se limitó al asunto. La compañía
perdió alrededor de 7 millones de rublos y varios meses : si tenemos en cuenta los costos totales de la oficina, el salario, el tiempo de capacitación, las horas del equipo central y la reestructuración de las jambas. Estos son nuestros errores de contratación, y espero que hayamos brindado a las personas una experiencia genial que ayudará en el futuro.
Mientras tanto, la búsqueda de nuevos empleados no se detuvo: probamos todos los sitios famosos desde HeadHunter hasta HR-s y tg-channel.
Dónde buscar diseñadores
Debido a la escasez de profesionales experimentados, contratar a un diseñador de experiencia de usuario es muy difícil. El mercado está lleno de principiantes sin experiencia y junio, pero no hay intermedios en absoluto. Los firmantes nunca están buscando y nunca ingresan al mercado, simplemente son atraídos de un proyecto a otro. Por lo tanto, encontrar personal de alta calidad es esa búsqueda.
Aquí están los sitios que probamos:
HeadHunter está lleno de recién llegados que responden sin siquiera leer una vacante. Los buenos especialistas aquí rara vez buscan trabajo. Nuestras estadísticas son aproximadamente las siguientes:
- El 50% de las respuestas provienen de solicitantes sin experiencia alguna para vacantes
- 30% irrelevante (de otra ciudad, autónomos, directores de fábrica)
- 1 de cada 100 personas cumple con los requisitos de la vacante
Aunque no debe descartar la plataforma de reclutamiento más grande de sus cuentas, si tiene paciencia y experimenta constantemente con el texto de la vacante, puede encontrar buenos empleados. Nuestro ciervo artístico completa la descripción, la prueba en diseñadores familiares, lanza encuestas: "¿Qué atractivo de la empresa es más agradable para usted: para usted o para usted?". Como resultado, HeadHunter nos trajo siete grandes diseñadores.
El grupo de Facebook "Buscando un diseñador" también es un grupo de recién llegados, y especialistas fuertes responden a salarios de 270 mil. No hay medios. No pudimos contratar a nadie a través del grupo, pero sabemos lo que hicieron los demás. Es bueno que los creadores ayuden con consejos sobre las condiciones y cada semana publican anuncios en el canal tg para 50 mil suscriptores. Lo intentaremos nuevamente.
Behance : fueron seleccionados de acuerdo con el portafolio, escribieron, pero cada vez que recibieron: "Sory, ya trabajo en equipo, gracias por la oferta". Puedes mirar, no puedes cazar.
Todo tipo de canales en Telegram : no había escape en absoluto. El mercado está lleno de vacantes, y los especialistas tienen una gran escasez.
Mi círculo (proyecto Habr) es un montón de especialistas caros que están listos para trabajar en proyectos de forma remota, e irán a la oficina solo por el espacio ZP. Una buena opción para aquellos que buscan una persona por cuenta propia, pero no encajamos.
Empresas de recursos humanos : recurrimos a reclutadores digitales profesionales, pero parecían más gatitos ciegos que cazadores de recompensas. Raramente descartaban un currículum vitae, no podían evaluar el nivel del solicitante de la cartera, como resultado, traían a personas con casi ninguna experiencia o a aquellos que pedían 1,5 veces al mercado por sus habilidades. Durante tres meses, solo tuvimos dos entrevistas de seguridad social de agencias de recursos humanos. Pura decepción.
Página de la empresa y página personal de
Facebook : las redes sociales dan un buen resultado. En el grupo, puse en una promoción una publicación con una descripción de las vacantes, y en mi página escribo: "SOS, ayuda, estoy buscando un diseñador", y todos mis amigos comienzan a enviar el currículum, recomendar, marcar y presentar a alguien. Entonces, desde Fb, cuatro tipos buenos y fuertes vinieron a nosotros.
Relaciones públicas en los medios : aunque nadie nos conocía, los solicitantes no llegaron a través del formulario del sitio, lo cual es lógico. Desde que comenzamos a trabajar en la marca, escribiendo sobre nosotros y proyectos, hemos recibido cerca de cinco currículums por semana (aunque también sin habilidades de diseño). La marca de recursos humanos es casi el factor más importante en el éxito de la contratación: debe decir claramente lo que está haciendo y que los especialistas vean de manera similar el diseño y los procesos. Desde este punto de vista, el blog y las publicaciones nos ayudan mucho.
Por qué su empresa puede elegir
Elige no solo a ti, sino también a ti. Por lo tanto, en la entrevista, hablamos honestamente sobre las condiciones con todos los pros y los contras.
Por ejemplo, en una empresa de outsourcing, puede bombear rápidamente porque cada tres meses un equipo presenta un nuevo proyecto. Tres meses, y ya hurgas un poco en un fintech. Y en un año recibirá cuatro casos de clientes conocidos en su cartera y crecerá como un atleta con esteroides: impresionantemente rápido (especialmente en comparación con la forma en que se sentaría en el personal de una empresa de comestibles de los mismos bancos).
Pero también hay mucho estaño. En poco tiempo, tendrá que entregar la máxima calidad, a veces trabajando en dos proyectos en paralelo. No todos pueden arar en este modo, para algunos es importante sentarse, pensar y girar silenciosamente su tornillo en la esquina.
A veces, los diseñadores de los grandes bancos acuden a nosotros que han estado aserrando proyectos durante años (a menudo en la mesa) y no crecen, porque de todos modos se les da PO el doble del mercado. Para salir de la aguja del dinero y no perder ingresos, debe dar un salto cuántico e invertir dos años de experiencia buena (dura), y habrá la mitad de dinero durante este período. Podemos ofrecer crecimiento a esos tipos, pero pocos de ellos están listos.
Por cierto, los bancos pueden registrar esto como una ventaja para la contratación: un gran salario y una estabilidad encantadora.
En las entrevistas, advertimos de inmediato: no será fácil. Pero prometemos bombeo.
Conclusiones que sacamos de nuestros errores:
- No tomamos a los recién llegados, personas sin proyectos y carteras.
- Estamos constantemente probando nuevos canales de búsqueda y girando el texto de vacante.
- Llevamos a cabo una entrevista juntos: observamos habilidades duras y blandas desde diferentes ángulos. Después de dejar que las emociones se calmen, no tomamos decisiones instantáneas.
- Verificamos la lógica, el conocimiento y la mentalidad analítica utilizando una tarea de prueba en una entrevista.
- En la prueba, tratamos lo más rápido posible de verificar las habilidades principales en las tareas de trabajo.
- No se vaya después de un período de prueba si tiene dudas. Sin crecimiento, sin trabajo en los errores, tienes que decir adiós.
- Descargar la marca de recursos humanos en los medios y las redes sociales: esto es importante para contratar especialistas fuertes. Te contamos qué proyectos estamos haciendo y cómo se organizan los procesos.