Hola a todos! Hoy me gustaría hablar sobre cómo evaluamos a los empleados, les damos trabajo y les decimos que están bien y mal. Alguien a quien estamos ascendiendo en la carrera profesional, mientras que a alguien no. Advertiré de inmediato que la publicación no es para los débiles de corazón, algunas cosas pueden parecer duras. Además, no tendrá instrucciones claras y soluciones listas, se trata más de los principios básicos. Quizás, por supuesto, me equivocaré en algo, pero el propósito de mi razonamiento es hacer que la gente piense. Y si no tienes miedo, entonces bienvenido a cat.
Odio los gerentes efectivos y, más precisamente, lo que hacen con la industria. Aparentemente, una vez (desafortunadamente, no sé quién) decidí que todo debía ser considerado. En general, tener un montón de métricas es bueno. Según las estadísticas, podemos influir y mejorar algo. Pero el hecho es que no podemos influir en todo lo que queremos, o creemos que podemos, pero nos engañamos a nosotros mismos. Sí, es más fácil para una persona sistematizar todo, desafortunadamente, estamos tan dispuestos. Nos cuesta imaginar que no sabemos algo. Por lo tanto, es más fácil para nosotros construir un sistema de métricas e ingresar todo en él. Y si consideramos que algo no es importante, simplemente lo descuidamos.
¿Por qué estoy escribiendo todo esto? Tenemos proyectos, son realizados por personas. Y si necesitamos mejorar algo en el proceso, vamos a medir. Buena cosa Pero, ¿cómo suelen decidir qué necesita mejorar? La gerencia cree que todo es malo, o encontramos alguna práctica nueva en los libros o la escuchamos en las conferencias, queremos aplicarla, ya que promete mucho. En casos raros, si escuchamos un gemido desde abajo. Y en la mayoría de los casos, después de implementar algo, sugieren comenzar a medir todo tipo de indicadores.
¿Qué se suele medir? Sí, todo: términos de ejecución de tareas, horas de trabajo, calificaciones, habilidades sociales, velocidad de desarrollo de especialistas, capacidad de aprendizaje. Incluso vi que alguien estaba tratando de medir la inteligencia emocional. ¿Y qué hacemos entonces? Tomamos todos estos indicadores, los imponemos en alguna parte, comenzamos a construir sistemas completos y tomamos algunas decisiones. Según él, despedimos gente, la entrenamos, ofrecemos una posición más alta, un salario más grande, pantalones más cortos ...
Volvamos hace n años cuando estábamos en la escuela. También hubo calificaciones, exámenes y todo lo demás. Pero, ¿cuánto corresponden las calificaciones que se ponen en la escuela al conocimiento real? Conozco un ejemplo 101, cuando las calificaciones eran bajas, y el conocimiento del automóvil, y viceversa. Sí, solo alguien encaja en el marco existente, mientras que alguien no.
No sabemos cómo evaluar a los ingenieros, pero de todos modos estamos tratando de hacerlo una y otra vez. No sabemos cómo predecir el clima, los cataclismos, etc. Entonces, ¿por qué decidimos que podemos evaluar a las personas que tienen sus propias personalidades y se ven afectadas por una serie de factores? Para que? Correr a la alta gerencia y simular actividades violentas.
¿Por qué no nos hacemos la pregunta: por qué necesitamos esto? ¿O no va y pregunta cómo vive la gente en su propio nombre? Las unidades que hacen esto. La mayoría de los gerentes piensan obstinadamente que las personas no podrán ofrecer buenas ideas para mejorar su flujo de trabajo. Todavía obstinadamente creemos que sabemos mejor cómo construir todo. Solo recuerda cuándo fue la última vez que fuiste al equipo y trataste de entender qué no funcionaba o qué no.
¿Por qué decidimos decidir todo por los demás? Tenemos personas inteligentes y creativas en la industria. Pero, desafortunadamente, generalmente les aplicamos 2 enfoques. Cuando nos guiamos por el mango y no damos un estornudo por nuestra cuenta o al otro extremo: arroje todo sobre ellos, resuélvalo usted mismo. Por ejemplo, tengo hijos. Cuando nacen, no pueden caminar, primero necesitan ayuda y luego, en algún momento, los liberamos para que aprendan a caerse y caminar. Los enviamos a la escuela para que puedan vivir en sociedad y aprender a adquirir conocimientos. Pero ¿por qué, cuando se trata de hablar sobre el trabajo, tenemos 2 extremos? ¿Quizás no deberíamos considerar métricas oscuras y decir que cometer errores es malo? Aunque, desafortunadamente, nos enseñan esto en la escuela. ¿Quizás valga la pena crear condiciones para que las personas puedan darse cuenta de sí mismas, resolver problemas creativamente y finalmente cometer errores? Por supuesto, no me refiero a errores críticos, sino a predicciones en tareas especiales. Al final, es necesario crear condiciones para que las personas estén interesadas en trabajar.
No lo creerá, pero si planta un equipo, le asigna tareas y no dice cómo organizarse, ellos comenzarán a hacerlo ellos mismos. Deje que la gente trabaje.
Otro ejemplo: hay compañías que dan bollos para código sin errores y castigan por errores. Que en serio? ¿Crees que la gente puede escribir código perfecto? Si es así, entonces la profesión de un probador no sería necesaria. En mi opinión, esto no tiene sentido. El método de la zanahoria y el palo es quizás el más ineficiente.
Y si se sentó y aún respondió la pregunta que necesito medir, además, hay una buena razón. Eso es necesario para que todos se sientan cómodos, y es mejor generalmente imperceptible, para que no moleste a nadie. ¿Necesita que las tareas se entreguen a tiempo, o tenemos que cumplir estrictamente el horario? ¿Es importante que el trabajo esté hecho o es necesario descargar todo el trabajo? Decide cuál es más importante.
En cuanto al hecho de que las personas no harán nada en ausencia de tareas. Esto está completamente mal. ¿Quién impide crear tales condiciones para que las personas trabajen? Sí, aquellos que no quieren pueden (y mejor) no trabajar. Los pones en una condición donde no se puede hacer nada. Y todos intentarán hacer algo.
Sí, maldición, todos deben hacer esto. Usted es gerente, de lo contrario, ¿por qué lo contratan? Se requiere que no solo comprenda un montón de prácticas, sino que sepa cómo aplicar todo esto. Personalmente conocí a muy pocas personas que intentan crear condiciones favorables para el desarrollo del equipo. Es como un juego de estrategia, cuando no puedes controlar directamente a los personajes, pero haces algo indirectamente a un nivel superior, por ejemplo, les das recursos y el resultado depende de ello: tu fortaleza se desarrolla. La administración moderna hace esto muy mal. Aunque hermosos indicadores e imágenes están bien dibujados, bueno, al menos aprendimos a hacer esto, y gracias por eso.
En ningún caso insto a olvidar la experiencia adquirida durante los años de gestión de proyectos y equipos. Pero comprendamos que no sabemos mucho, y lo más importante, lo reconocemos. Aprenderemos a acercarnos a las personas y preguntarles cómo se sienten mejor, y dejar de pensar en ellas, pasando sus pensamientos por ellas. Tenemos en cuenta que una persona tiene mecanismos de protección y que no hará nada malo por sí misma, sino que intentará optimizar su trabajo. Primero, antes de implementar, considere, evalúe, use el principio del sentido común. Y en segundo lugar, aprenda a hacerse la pregunta "¿por qué es esto necesario?" Hasta que haya una comprensión clara. Lo principal es no burlarse de las personas.