¿Está familiarizado con una situación en la que las necesidades de su negocio están creciendo y no hay suficientes personas para implementarlas? ¿Qué hacer entonces? ¿Dónde buscar personas con las competencias adecuadas? ¿Vale la pena hacerlo?
Dado que el problema, francamente, no es nuevo, ya hay formas de resolverlo. Algunas compañías recurren a esquemas de personal y atraen especialistas de organizaciones externas. Otros amplían la geografía de búsqueda, utilizan los servicios de agencias de contratación. Y aún otros encuentran personas sin experiencia y los crían para sí mismos.
Probablemente, uno de nuestros proyectos más serios para capacitar a analistas de sistemas desde cero fue la Escuela de Análisis de Sistemas, que fue informada por Kirill Kapranov en el
AnalyzeIT MeetUp # 3 en noviembre. Sin embargo, antes de ingresar al proyecto, decidimos realizar un experimento, tomamos a una persona sin experiencia e intentamos hacer de él un analista de sistemas que cumpla con nuestros requisitos. Debajo del corte: cómo se estaba preparando el analista y qué salió de esta empresa.
Conocí a Dasha en la
primera reunión de analistas organizada por empleados de Alfa-Bank. El mismo día, me ofrecieron convertirme en su mentor y realizar una incorporación del analista desde cero. Acepté
En octubre comenzó la incorporación. En general, no fue muy diferente a la incorporación de un analista de sistemas con experiencia (para obtener más detalles sobre la selección, incorporación y desarrollo de analistas de sistemas en Alfa Bank, consulte Svetlana Mikheeva en
AnalyzeIT MeetUp # 2 ). Dasha y yo tuvimos que seguir los mismos pasos: formar un "Plan para 100 días", realizar una evaluación intermedia y completar con éxito el período de prueba. Sin embargo, cada etapa tenía sus propias peculiaridades.
Plan de 100 días
Para cada nuevo analista, elaboramos un plan para 100 días. Fija la lista de objetivos del nuevo empleado y las métricas para evaluar su logro. Pero si los objetivos y las métricas para los profesionales experimentados son más o menos claros (dado que hay una base acumulada de planes), entonces, ¿qué poner a los análisis desde cero? Bueno, excepto cómo recordar quién y cómo se llama, qué estamos haciendo aquí y dónde puedes comer.
Para responder a esta pregunta, organizamos una reunión con la participación de líderes. Expectativas formuladas de un nuevo analista en 100 días. Y se fijaron en el plan en forma de tres bloques: Scrum, Arquitectura, Análisis.
Scrum Dasha estaba preparada para el equipo de productos, y la mayoría de nuestros equipos de productos trabajan en Scrum (teniendo en cuenta nuestras características, por supuesto). Por lo tanto, como resultado de la implementación del plan, esperábamos que un nuevo analista entendiera la terminología y el enfoque adoptado para el desarrollo de productos del Banco.
Arquitectura Nuestros analistas son "mini arquitectos" involucrados en el diseño de la arquitectura del producto futuro. Está claro que en 100 días no se convertirá en arquitecto (ni siquiera en "mini"). Pero una comprensión de los principios de la arquitectura corporativa, el proceso de diseño de aplicaciones para la nueva banca por Internet para personas jurídicas y empresarios individuales (la incorporación se llevó a cabo en el equipo de desarrollo de aplicaciones para este canal), su estructura debe formarse.
Analítica Los primeros dos bloques representaron el 10% y el 20% de la finalización exitosa del plan durante 100 días. Se prestó especial atención al desarrollo de habilidades difíciles: la capacidad de trabajar con módulos individuales de sistemas maestros y aplicaciones desarrolladas, la capacidad de identificar inconsistencias en la implementación de los requisitos establecidos y escribir declaraciones para su eliminación, la capacidad de mantener la estructura de la documentación del proyecto y mantener la documentación para diferentes capas de aplicaciones. Las habilidades blandas que juegan un papel importante, por ejemplo, al buscar la información que necesita un equipo, tampoco lo ignoramos. Sin embargo, entendieron que este no era el negocio más rápido, por lo que se hizo mayor hincapié en la primera categoría de habilidades.
Dentro de cada bloque se formularon objetivos y resultados esperados. Para cada objetivo, se propusieron materiales para ayudar a lograrlo (literatura recomendada, capacitación interna y otras utilidades). Se formularon criterios para evaluar el logro de los resultados esperados.
Evaluación intermedia
Después de un mes y medio, resumimos los resultados provisionales. El objetivo es recopilar comentarios, evaluar el progreso del nuevo analista y hacer ajustes a su incorporación, si es necesario. También se realizó una evaluación intermedia para Dasha.
Cinco personas participaron en la evaluación, todas del equipo en el que se realizó la incorporación. A cada participante se le pidió que respondiera de forma gratuita respondiendo una serie de preguntas. Las preguntas eran bastante básicas: “¿Cómo evalúa a Dasha como analista? ¿Qué está haciendo bien y qué no? ¿Dónde debería desarrollarse?
Es curioso que cuatro de cada cinco personas no puedan dar una evaluación. Entonces identificamos el siguiente problema. Primero, todas las tareas analíticas fueron para mí, y luego transferí parte de ella a Dasha. Los resultados del trabajo de Dasha primero pasaron mi revisión y luego llegaron al equipo. Como resultado, toda comunicación entre el equipo y nuestro nuevo analista se cerró en mí, el equipo no vio al analista en Dasha y no pudo dar su opinión al respecto. Por lo tanto, en la segunda mitad de la incorporación, nos enfocamos en construir una comunicación directa entre el nuevo analista y los miembros del equipo (hola habilidades blandas).
Fin de juicio
Y ahora que han pasado 100 días, estamos resumiendo. ¿Dasha logró cumplir el plan y alcanzar todos los objetivos establecidos? ¿Logramos hacer crecer el análisis desde cero?
El plan de 100 días estaba completo al 80%. Se recopilaron comentarios de cinco miembros del equipo. Esta vez pudieron notar los momentos positivos en el trabajo de nuestro nuevo analista y darle recomendaciones para un mayor desarrollo. Es interesante que Dasha haya notado durante la sesión informativa. En su opinión, un especialista con experiencia podría cumplir el plan establecido para ella en un par de semanas. En mi opinión, este es un indicador de que Dasha ha entrado en el flujo de trabajo y comprende claramente qué conocimiento y habilidades adquirió durante la incorporación.
Después de un año
Ha pasado un año desde el final del período de prueba. Dasha muestra excelentes resultados. Ella ya ha participado en el lanzamiento de dos nuevos productos. Y ahora se dedica al análisis de uno de los módulos clave de la nueva banca por Internet para personas jurídicas y empresarios individuales: el módulo de correspondencia. Además, Dasha es un mentor y lleva a cabo la incorporación de un nuevo analista con experiencia.
En particular, gracias a la experiencia adquirida en el desarrollo de un analista de sistemas desde cero, pudimos lanzar la Escuela de Análisis de Sistemas, preparar y contratar a siete personas más. ¿Has tenido tanta experiencia en la formación de especialistas desde cero? ¿Y cómo, en su opinión, se justifica este enfoque en la selección de personas con las competencias adecuadas?