Mi profesión es un facilitador de trabajo grupal. En resumen, mi tarea es crear condiciones para la sinergia en el equipo. Lo mismo cuando el resultado de la colaboración es mayor que la cantidad de contribuciones de cada uno de los participantes. Más significa más valioso, más útil. Esto no es facil. Y lo más importante: casi siempre es difícil para mí decir inequívocamente si un equipo logró lograr este efecto sinérgico en una situación específica de nuestra interacción, y cuál fue mi papel personal y facilitador en esto. Resulta que, en relación con mi tarea profesional principal, en cierto sentido, misión, no puedo juzgar objetivamente la presencia o ausencia de ningún progreso. La situación es incómoda para mí y comencé a buscar una salida.
El problema
No hay gran revelación al reconocer la ilusión de los beneficios del trabajo de facilitación. Las personas de mi profesión, que incluyen maestros de scrum y entrenadores de punta que se encuentran en el campo de TI, lo saben muy bien. Y los equipos con los que trabajamos tampoco se hacen ilusiones acerca de cuán demostrables son los beneficios de nuestra participación. Esto no es un obstáculo. David Ogilvy dijo que la mitad del costo de la publicidad se desperdicia, pero no sabe qué mitad. También con la facilitación del trabajo grupal: la mayor parte del esfuerzo se desperdicia, pero qué parte no está clara, y esta no es una razón para no desperdiciarlo. Al final, hay indicadores generalmente aceptados de la utilidad del facilitador: comentarios del equipo, duración de la colaboración, recomendaciones a otros equipos, el monto de la remuneración pagada. Todo esto es muy importante. Realmente me toca cuando las personas de los equipos se acercan y se dan la mano personalmente con palabras de agradecimiento. He estado trabajando con un equipo durante 16 años. Con todos los equipos con los que tuve la suerte de trabajar, me reuní a través de otros equipos. Mi tarifa es significativamente más alta que el mercado promedio, y no recuerdo a nadie comerciando. Sin embargo, todos estos indicadores no son más que sustitutos. Usted puede "quemar" absolutamente el tiempo, mientras crea una emoción eufórica en el equipo, plantando esta "aguja" en las personas y sacando dinero de ellas durante mucho tiempo. Este es el lado oscuro de mi profesión, es injusto negar su existencia.
¿Cómo descubrir la verdad? Cómo entender, ¿aumentó nuestra capacidad de crear un resultado valioso como resultado de nuestra colaboración con el equipo? ¿Es mejor el equipo?
Búsquedas
Mi investigación en esta área va mucho más allá de lo que estoy escribiendo este texto. Pero en el curso de ellos me encontré con un artículo en la revista Science llamado Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups (mi traducción: "Confirming the Existence of the Collective Intelligence Factor in the Results of the Activities of Groups of People"). Su texto completo está disponible en varias fuentes en Internet, por ejemplo desde aquí . Este es un artículo científico típico, su formato difiere de lo que leemos en Habré; no todos lo entienden y lo disfrutan, pero no todos lo necesitan. El artículo presenta datos de investigación sobre cómo diferentes grupos trabajaron en diferentes tareas y qué resultados mostraron. La conclusión es:
Estos resultados proporcionan una confirmación sustancial de la presencia de una mente colectiva en grupos similares a la conocida habilidad individual similar. Cabe destacar que el factor de la razón colectiva probablemente depende tanto de la composición de los grupos (por ejemplo, la capacidad intelectual promedio de sus miembros individualmente) como de los factores que surgen de la forma en que los miembros del grupo interactúan cuando se unen (por ejemplo, , de la secuencia de declaraciones).
Esto me interesó por dos razones:
- Esto confirma la existencia del efecto al que se dirigen mis esfuerzos de facilitador. (Imagínense una posible alternativa: trabajar para lograr la existencia de la cual no está científicamente probada. ¡Habría habido algún tipo de hechicería! ..)
- La base de estos estudios fue el método de recopilación y procesamiento de datos, que, tal vez, era aplicable en mi trabajo.
Decidí resolverlo. Así que me encontré en ausencia con uno de los autores de este artículo, Alex Sandy Pentland.
Pentland
Este nuevo autor para mí resultó ser uno de los pilares de la informática, muy conocido en la comunidad de TI. Su trabajo en el campo del reconocimiento facial por computadora es una maravillosa pieza de matemática aplicada, cuyo estudio en sí mismo puede ser un gran placer. Por cierto, el artículo mencionado anteriormente usa la misma pieza de matemáticas asociada con una reducción en la dimensión de los datos procesados. Pentland es uno de los fundadores de MIT Media Lab. Su área de interés se encuentra en la encrucijada de la tecnología de la información y las ciencias sociales. Los artículos científicos y de divulgación científica de su autoría, discursos públicos, entrevistas son comprensibles y fascinantes para su público objetivo. Uno de sus artículos se convirtió en programático para mi trabajo posterior. Fue publicado en Harvard Business Review en abril de 2012 bajo el título original The New Science of Building Great Teams, que se puede traducir como "la nueva ciencia de la construcción de grandes equipos". En la versión rusa de la revista, este artículo fue publicado bajo el título "La capacidad de comunicarse es la clave del buen trabajo".
El origen de tal traducción, o mejor dicho, un cambio de nombre, es difícil de explicar personalmente, pero sucedió. Lamentablemente, el artículo está protegido por derechos de autor, por lo que no puedo proporcionar su texto completo aquí (aquí hay enlaces a las versiones original y rusa ). Aquellos que entiendan inglés estarán interesados en escuchar comentarios orales sobre este tema de Pentland en este video .
En resumen, los estudios realizados por Pentland y sus asociados muestran que la estructura de comunicación dentro de un equipo (en el original: patrones de comunicación) es un factor determinante de por qué, a primera vista, los equipos con el mismo potencial en realidad muestran resultados muy diferentes. Lo que se entiende exactamente por la estructura de comunicación se puede restar en el artículo o con poco esfuerzo de adivinar en este diagrama:
Insignias
En sus conclusiones, Pentland se basa en un análisis de la cantidad sustancial de datos recopilados. Además, estos no son datos de encuestas o informes de observadores que no causan mucha confianza debido a su susceptibilidad a distorsiones subjetivas. ¡Estos son los datos de las medidas instrumentales! Por supuesto, la comunicación electrónica dentro del equipo cayó en el campo de la investigación: correo, chats, video y audio conferencias. Esto es genial, pero no nuevo: Google, en el área de People Analytics, hace cosas maravillosas sobre este tema (más en el artículo de HBR , por desgracia, también está disponible solo por suscripción). Pero Pentland de alguna manera incluye datos sobre comunicación directa y en vivo en el círculo de investigación. personas, que con razón consideran este tipo de comunicación como el más significativo.
Esto se hace con la ayuda de insignias sociométricas: un pequeño dispositivo ubicado en el cofre de una persona, que recopila datos sobre su actividad social y los envía a un solo centro de procesamiento.
Me enganchó Decidí que si las personas en los equipos con los que trabajo están equipadas con estas insignias, entonces, en base a los datos recopilados, será posible llegar rápidamente a una conclusión sobre el volumen y la calidad de los cambios que tienen lugar dentro del equipo. Está claro que estas conclusiones estarán lejos de ser ciertas. Pero dado que dependen de datos de medición objetivos, esto genera mucha más confianza que la opinión subjetiva de las personas.
Más lejos
Me puse en contacto con el equipo de investigación de Alex Sandy Pentland en MIT Media Lab con la intención de tomar prestada su técnica junto con las herramientas de medición utilizadas. Lo que surgió de esto: escribiré en el próximo artículo .