Hola
Habr ! Quiero hablar sobre cómo nosotros, en la ONG "Krista", llevamos a cabo capacitaciones corporativas en el marco del proyecto # Krista Team, que fue desarrollado para preparar la reserva de personal de la empresa.
Primero, ¿me enfocaré en si se necesita capacitación? Durante mucho tiempo tuve cierto escepticismo con respecto a su utilidad. Sin embargo, un día me encontré en Internet con todo tipo de información sobre universidades corporativas. Resultó que han existido por bastante tiempo. Las empresas gastan considerables recursos financieros en capacitar a sus empleados a través de capacitaciones.
Antes tuve la oportunidad de participar en varios entrenamientos. Como regla, son dirigidos por entrenadores suficientemente calificados y con experiencia. Por lo general, el entrenamiento dura de 2 a 3 días durante 8 horas. El material teórico se alterna con tareas prácticas. Al final de la capacitación, los participantes están invitados a hacer un pequeño proyecto para consolidar el conocimiento. Parece que todo fue correcto, pero cada vez que participé en una capacitación de este formato me sorprendí pensando que me faltaba algo. Los entrenamientos de nuestro proyecto # Krista Team se convirtieron en un verdadero descubrimiento para mí y me permitieron dar un paso en el desarrollo profesional. ¿Cómo se diferencian de otros entrenamientos?
Entrenamiento de mentor
Para convertirse en un capacitador interno en nuestra empresa, cada empleado debe recibir capacitación sobre temas que corresponden a nuestro sistema de competencia y capacitación para capacitadores sobre la metodología de enseñar a una audiencia adulta.
Capacitaciones para futuros mentores: los gerentes de proyectos que precedieron a las capacitaciones en las que participé, tenían como objetivo desarrollar competencias corporativas y gerenciales. Estos incluyen:
- Adherencia
- Enfoque al cliente
- Centrarse en la innovación
- Trabajo en equipo
- Profesionalidad
- Planificación del trabajo en equipo
- Organización del trabajo en equipo
- Seguimiento y evaluación del trabajo en equipo.
- Manejo de conflictos
- Gestión de riesgos
- Administrar el tiempo y el desempeño personal.
- Liderazgo
- Desarrollo del personal
- Pensamiento estratégico
- Gestión del cambio
Los gerentes de proyecto han desarrollado conocimiento, habilidades y modelos de comportamiento apropiados para estas competencias.
Inicio de entrenamiento
Después de completar la capacitación, los gerentes de proyecto actuaron como capacitadores para nosotros, jefes de departamento y representantes de la reserva de personal de la empresa. Como el material de capacitación es bastante extenso, nos lo dieron de forma concisa. El resultado fue un entrenamiento intensivo. La duración del entrenamiento fue de 2 meses. En total, hubo 20 entrenamientos: 2 a 3 entrenamientos por semana.
Entre los estudiantes había jóvenes y niñas, había un total de 15 personas. No participaron más de 1 representante del departamento de la compañía. La selección se basó en los deseos de los propios empleados y las recomendaciones de sus líderes. Como resultado, se presentó toda la gama de profesiones clave de la empresa en el grupo, incluidos los probadores, especialistas en soporte de software e implementación, metodólogos y, por supuesto, programadores a los que pertenezco.
Al comienzo de nuestros estudios, se nos ofrecieron los temas de los proyectos e informamos que, además de participar en las capacitaciones, debemos pensar en sus conceptos, escribir tareas técnicas sobre ellos y proteger los proyectos.
Los temas fueron:
- desarrollo de una base de conocimiento para la formación de especificaciones técnicas para las condiciones del cliente;
- desarrollo de una aplicación móvil para mapear deseos y objetivos de vida;
- desarrollo de un sistema de soporte al usuario "inteligente";
- desarrollo de un módulo para el sitio web interno de la empresa y una aplicación móvil para la introducción de un nuevo sistema de incentivos intangibles para los empleados en forma de "logros";
- Desarrollo del portal de información de la ONG Krista.
Todos los temas reflejan tareas de producción reales, que en ese momento aún no habían alcanzado la etapa de implementación, es decir fueron relevantes
Me preguntaba cómo irán los entrenamientos. Solía comunicarme con muchos gerentes en el trabajo, estaba muy familiarizado con algunos, era curioso cómo nos contarían todo.
Entrenamiento introductorio
Nos ayudó a superar las preocupaciones sobre cómo combinar la capacitación y el trabajo central. Después de todo, nadie lo ha cancelado. Esta capacitación también avivó el interés en capacitación adicional.
Fue de la siguiente manera. Después de la parte introductoria, nos dividimos en equipos de 3 personas cada uno y desarrollamos los temas de nuestros proyectos futuros. Nuestro equipo obtuvo el tema número 5. Luego se nos pidió completar una tarea creativa. Se asignaron dos entrenadores a cada equipo. La tarea era crear y grabar videos de 5 minutos para presentar a los equipos. Entramos en las aulas y comenzamos a idear conceptos y escenarios.
Al principio fue difícil distribuir los roles: comprender quién es el generador de ideas, quién es el integrador y quién es el armonizador o investigador de los recursos. Los mentores ofrecieron sus ideas. Sin embargo, poco a poco todo fue y se fue. Nuestro equipo tomó como base la trama sobre los contrabandistas de la película "Diamond Hand". El video fue muy divertido. Otros equipos también tuvieron videos interesantes. Por ejemplo, un equipo de auto-presentación superó el tema de la canción del grupo "Nautilus Pompilius" "Encadenado por una cadena", el otro prefirió la forma directa de auto-presentación, acompañada de imágenes gráficas.
En general, el trabajo en equipo se llevó a cabo en un ambiente amigable y divertido, en un brote emocional. Concluí: la asignación creativa grupal es una etapa muy importante de la capacitación. Fue utilizado regularmente en la formación posterior. Esta tarea permitió:
- para unir estudiantes;
- establecer una relación de confianza entre estudiantes y mentores;
- para cambiar la atención de los problemas laborales a otro tipo de actividad y mirar las cosas familiares con una mirada fresca.
Formación "Orientación al cliente"
En esta etapa, tuvimos que aprender a identificar y comprender las necesidades de los clientes de la organización, construir relaciones constructivas a largo plazo con ellos, superar los desacuerdos al trabajar con clientes y lograr soluciones mutuamente beneficiosas. La tarea no fue fácil. Varias reglas de comunicación efectivas, relevantes para todos los entrenamientos, nos ayudaron a enfrentarlo de muchas maneras. Estos incluyen:
- regla de micrófono único;
- comunicación sobre "usted";
- actividad de cada participante;
- transferir teléfonos al modo de vibración;
- un claro entendimiento de que no hay preguntas estúpidas, la peor pregunta no se hace.
Seguir estas reglas nos permitió crear una atmósfera constructiva y amigable y lograr un mejor resultado.
En el proceso de entrenamiento, hubo muchos momentos interesantes, acompañados de emociones violentas. Juntos revisamos los enfoques habituales del trabajo y tomamos nuevas decisiones. Los resultados de este y otros entrenamientos se discutieron en un ambiente cómodo y relajado.
Después de este entrenamiento, ya me di cuenta de que también quiero probarme a mí mismo como mentor. Como entrenador, ya quería aportar su conocimiento y energía al proceso de aprendizaje. Esperaba sentir la misma alegría y unidad con los estudiantes durante los entrenamientos, como lo fue cuando me enseñaron. Estas esperanzas posteriormente se hicieron realidad por completo.
Debate - Entrenamiento Oratorio
Al comienzo de esta capacitación, nos presentaron cómo hacer preguntas correctamente, discutir, liderar una discusión y construir un discurso. Luego hubo práctica: varias clases se dedicaron a debates que tuvieron lugar según el modelo tradicional.
Muchos participantes de la capacitación, incluida la mía, tuvieron su primera experiencia en el dominio de la oratoria. En declaraciones a la audiencia, responder preguntas difíciles de los oponentes no fue fácil. Y noté esto no solo en casa, sino también en otros participantes. Sin embargo, después del entrenamiento, inesperadamente encontré para mí lo que me gustaba. Además, este tipo de entrenamiento se ha convertido en uno de mis favoritos. Disfruté participando en el debate. Como regla general, terminaron tarde, pero nunca dejaron una sensación de vacío emocional, sino que, por el contrario, cargaron con energía positiva.
Recientemente, en nuestra empresa, se han mantenido debates mensuales: se ha creado el club de debate #Crista. Intento participar en cada reunión.
Proyecto final
En los proyectos finales, tuvimos que reflexionar y perfeccionar el conocimiento adquirido en las capacitaciones. El trabajo en los proyectos continuó durante toda la capacitación. Nos reuníamos varias veces a la semana después del trabajo o entrenamiento.
Nuestro equipo ha estado desarrollando un portal de información para la ONG Krista. Necesitábamos crear un único espacio de información para nuestra empresa, que se distingue por su amplia geografía. Resultó ser especialmente difícil para nosotros en este asunto calcular la intensidad laboral y, sobre la base, el presupuesto. Algunos componentes del proyecto, por ejemplo, los riesgos, logramos trabajar bastante bien. Mientras trabajaba en el proyecto, aprendí muchos portales corporativos. Este análisis es muy útil. Llegamos a la conclusión de que necesitamos un sistema de información completo con una amplia funcionalidad. Como resultado, el proyecto de capacitación de nuestro equipo fue el primero en entrar en producción. Tuve la suerte de liderarlo como líder técnico.
Conclusiones y perspectivas
Con base en mi experiencia de participar en capacitaciones, puedo formular los siguientes argumentos a su favor: es difícil estudiar la teoría de los modelos de comportamiento por su cuenta; la ayuda de un mentor experimentado es muy útil aquí; Durante la capacitación colectiva, los participantes intercambian experiencias y opiniones, existe la oportunidad de resolver inmediatamente el material masterizado en la práctica; Para sumergirse en un tema en particular, debe especificar inicialmente un vector de desarrollo, es decir, los entrenamientos le darán instrucciones, y luego usted mismo puede estudiar el material con más detalle.
El formato de los entrenamientos bajo el proyecto # Krista Team me gustó mucho. En mi opinión, otros participantes también. El material de capacitación fue diferente. Surgió la pregunta: ¿nosotros, especialistas en diversos campos, necesitamos capacitación que no esté directamente relacionada con nuestras profesiones? Por ejemplo, ¿un programador debe estar orientado al cliente? Y entonces surgió la pregunta: ¿entienden bien los programadores de probadores, metodólogos, especialistas en implementación y especialistas en marketing? Después de todo, no todos están inmersos en la comunicación con clientes externos, sino con clientes internos, eso es todo. Sin embargo, no todos lo están haciendo bien. Pero si algo no funciona para mí, entonces lo necesito, esta es mi zona de desarrollo y, en este tema, la zona de crecimiento personal. La influencia de la nueva información, respaldada por la práctica, en una persona puede cambiarlo si no es un núcleo formado, luego una mirada a esas u otras cosas. Por lo tanto, al pasar este o aquel entrenamiento, al menos lo entendí por mí mismo: este es el material necesario; volveré a él cuando sea necesario.
La ventaja indudable de los entrenamientos fue que nuestros líderes, las personas que encontramos periódicamente en el trabajo en diversas circunstancias, estaban en el papel de participantes iguales. Se sintió que sinceramente se preocupan por nosotros. Los mentores realmente se preocuparon por cómo van las cosas. Durante todos los entrenamientos, los mentores y los participantes se comunicaron constantemente, intercambiaron opiniones y emociones. Como resultado, nos acostumbramos el uno al otro e incluso nos hicimos amigos. Ahora estamos interactuando mucho más activamente en todos los temas de trabajo. Trato de mantener relaciones cálidas con todos los participantes en los entrenamientos.
Después de analizar la experiencia de capacitar al primer flujo de empleados, llegamos a la conclusión de que lo hicimos:
- reuniendo estudiantes y entrenadores;
- desarrollo de desarrollo existente y detallado de nuevos proyectos útiles para negocios;
- formato de entrenamiento intensivo para la reserva de personal de la empresa;
- desarrollo de cultura corporativa;
- aumentar la lealtad de los empleados a la empresa
En los entrenamientos de la segunda secuencia, realizamos los siguientes ajustes:
- Todos pueden solicitar su participación en la capacitación. Para esto, los empleados completan cuestionarios y escriben ensayos;
- se decidió invitar a entrenadores, participantes de los primeros cursos de capacitación;
- Como parte de los entrenamientos para un trabajo en equipo más efectivo, se decidió realizar eventos deportivos;
- en la final de todas las clases, se organizó un juego de negocios final para sus participantes, durante el cual se desarrollan todas las competencias;
- Está previsto difundir la práctica de capacitación intensiva de la reserva de personal de NPO Krista en las sucursales de nuestra empresa en las regiones del país. Se llevarán a cabo en enero-febrero de 2020.
Los entrenamientos bajo el proyecto # Krista Team son parte del programa de entrenamiento corporativo, cuya creación NPO Krista presta gran atención. Este proyecto involucra bloques de eventos de capacitación de diferente enfoque para empleados de diferentes profesiones y estados. Entre tales eventos se encuentran capacitaciones internas cara a cara sobre temas relevantes. También se realizarán capacitaciones sobre temas no básicos. Serán dirigidos por entrenadores invitados. Se está desarrollando un complejo de cursos electrónicos, seminarios web y un sistema de capacitación fuera de línea. Se está creando un programa de capacitación para especialistas de atención al cliente, en el marco del cual se realizarán varias capacitaciones. En general, evaluamos las necesidades de nuestro negocio y, en base a esto, formamos un programa para el desarrollo del sistema de competencia de la compañía.
Resumiendo lo anterior, enfatizo que la participación de los gerentes de proyectos y departamentos de la ONG Krista como entrenadores da muy buenos resultados. Ahora la tercera transmisión se está preparando para el entrenamiento. Participaré en él, como en la segunda transmisión, como mentor, co-entrenador, y esto es genial.
Probablemente, los entrenamientos, algo similares a los nuestros, se llevan a cabo en otras compañías. Sería interesante aprender sobre esta práctica.