Me parece que en Habré hay dos temas eternos en los que los artículos aparecen con envidiable regularidad y recopilan muchos comentarios y ventajas.
El primer tema es "Fui karma filtrado, el sistema de karma debe ser cambiado / cancelado".
El segundo tema es "no me contrataron, el proceso de reclutamiento necesita ser cambiado".
No voy a tocar el primer tema por ahora, creo que expresar una opinión impopular sobre el segundo será suficiente para ir negativo :) Pero hoy es viernes, lo que significa que es posible.
Una vez ya escribí un humoresque sobre entrevistas. Lo intentaré en serio ahora.
Entonces, "Vasya" no fue contratada, porque las entrevistas fueron realizadas por idiotas con preguntas tontas. ¿Qué debería hacer Vasya y debería escribir al respecto en Habr?
¿Cómo relacionarse con el resultado de la entrevista?
En general, cuatro combinaciones pueden estar formadas por dos parámetros del "resultado de la entrevista" y la "calidad de la entrevista desde el punto de vista del candidato" en el modelo binario más simple. Considéralos:
- El candidato considera que la entrevista es de alta calidad y recibió una oferta , bueno, aquí solo tiene que alegrarse. Todas las estrellas en el cielo convergieron.
- El candidato considera que la entrevista es de alta calidad y no ha recibido una oferta , ya que el candidato mismo considera que la entrevista es buena, debe admitir que objetivamente no se adapta a la empresa. Vale la pena trabajar en ti mismo, para que la próxima vez sea mejor.
- El candidato considera que la entrevista es de baja calidad y no ha recibido una oferta ; aquí debe respirar aliviado. Si, según el candidato, los idiotas se dedican a la contratación, entonces los empleados que aceptan no pueden ser buenos, gracias a Dios que no tiene que trabajar con ellos.
- El candidato considera que la entrevista es de baja calidad y recibió una oferta , pero este es un caso muy malo. El candidato debe pensar mucho: ¿cómo sucedió que a los idiotas les gustaba?
Como puede ver, en ningún caso tiene sentido ofenderse por entrevistas e interlocutores. En el primer y tercer casos, todo salió como debería: puedes presumir de Habré. En el segundo y cuarto casos, vale la pena profundizar en ti mismo. Puedes escribir un artículo revelador sobre Habr.
¿Por qué hay tantas entrevistas de baja calidad?
De hecho, si formulamos la pregunta en forma de "¿por qué los candidatos califican tan a menudo las entrevistas como de baja calidad", entonces se contesta una respuesta. Las ideas del candidato y del entrevistador sobre qué cualidades necesita el candidato ideal son muy diferentes (lo que es especialmente frecuente si no se toma al candidato). Por lo tanto, no es sorprendente que las preguntas para probar estas cualidades también sean diferentes. Si el entrevistador está buscando algo redondo y le parece al candidato que la empresa necesita algo naranja, entonces el candidato se sorprenderá mucho de que esté haciendo preguntas sobre el formulario, no sobre el color. Aunque una pelota de baloncesto parece ideal para ambos. E incluso si el puesto y los deberes están claramente indicados en la vacante, las ideas sobre cómo deben realizarse estos deberes pueden variar mucho. Alguien necesita un aprendiz y alguien está buscando un organizador para el mismo trabajo. La posición de un programador con una descripción externa idéntica puede implicar tanto un codificador ordenado en términos de especificaciones técnicas como prácticamente un analista de negocios.
La segunda razón también radica en el malentendido del proceso de entrevista por parte del candidato. El candidato a menudo se equivoca al pensar que el entrevistador está interesado en las respuestas correctas a las preguntas. Muy a menudo, se hacen preguntas para no escuchar la respuesta, sino para entender cómo actuará una persona. Hará preguntas adicionales para aclarar la formulación o inmediatamente se apresurará a escribir el código. Si nota la incorrección (o lo absurdo de la tarea) o intentará encontrar una solución inexistente. ¿Dará ejemplos de su práctica o citará una frase de la documentación? Todos estos marcadores son mucho más informativos que la respuesta a la pregunta en sí. Y el contenido mismo de la pregunta es a menudo secundario.
Bien puede resultar que la persona que dio la respuesta formalmente incorrecta a una pregunta bastante trivial es más adecuada para el entrevistador que la persona con la respuesta "perfecta". Indudablemente, hay preguntas realmente directas que requieren una respuesta directa, pero el candidato no sabe cuáles de las preguntas de la entrevista fueron solo eso. Además, el propio entrevistador generalmente no es consciente de esto. Simplemente ve después de la entrevista que este candidato estaba pensando "sensatamente", aunque dio la respuesta incorrecta. Y la otra, no me gustó en absoluto, aunque las respuestas parecían ser correctas. La decisión es en gran medida emocional y pocos intentan formalizarla.
Bueno, la tercera razón para las entrevistas de baja calidad es que realmente pueden ser de baja calidad.
Lo que necesita para realizar una entrevista de calidad: primero, las habilidades y destrezas relevantes. En segundo lugar, tiempo de preparación. ¿El entrevistador a menudo tiene esto? Como estamos hablando de una entrevista técnica, una de las habilidades es tener conocimientos técnicos y suficientes habilidades de comunicación. Claro, existen buenos técnicos con buenas habilidades de comunicación, pero no hay muchos de ellos. Y los que suelen tener bastante éxito en sus asuntos profesionales y tienen muchas más tareas urgentes e importantes que realizar entrevistas.
Como resultado, la entrevista a menudo la realiza cualquier persona. Si se trata de un técnico introvertido, entonces es objetivamente difícil para él organizar una conversación significativa para la vida y los proyectos pasados. Si se trata de un gerente sin un profundo conocimiento técnico, entonces es difícil para él evaluar el nivel técnico del candidato en función de una historia fascinante. Como resultado, ambos intentan no alejarse del conjunto estándar de preguntas formuladas de una vez por todas. La situación con habilidades especiales es aún peor. Casi en ninguna parte a nadie se le enseña "cómo realizar una entrevista", todos lo hacen en función de su experiencia.
Muy pocas personas también pueden prepararse para una entrevista. Hay una organización deficiente del proceso, cuando una persona es llevada a una entrevista solo cinco minutos antes del comienzo, y el descuido franco de esto, porque la preparación normal para la entrevista debe incluir no solo leer el currículum, sino también formular preguntas basadas en esto: requiere muy poco tiempo
¿Se necesitan entrevistas de calidad?
En este punto, todos comienzan a gritar juntos: bueno, por supuesto, las empresas no prestan la debida atención al tema de la capacitación de entrevistadores y pierden mucho dinero al aceptar malos empleados. Pero veamos si las empresas realmente lo necesitan. ¿Cuán rentable será organizar un proceso de reclutamiento de alta calidad?
Entonces, primero debe encontrar un reclutador genial que sepa cómo organizar el proceso y pagarle un salario. Luego, debe realizar una capacitación: cómo realizar una entrevista. Y pase el tiempo de los aprendices en esto. Además, no es necesario capacitar a nadie, sino a personas con habilidades apropiadas (es decir, comunicativas y bien capacitadas técnicamente). No está claro qué hacer si simplemente no hay tales personas en la empresa (una situación completamente normal para una startup de cinco).
Ahora la entrevista real. 3-4 candidatos (en algunas empresas 5) deben hablar con cada candidato. Estimando una hora para una entrevista (y otra hora para la preparación y una revisión), obtenemos que cada candidato cuesta un par de días-hombre de trabajo de especialistas altamente calificados. Para buscar un empleado, las empresas buscan entre 5 y 20 candidatos. En total, sale un promedio de una persona por mes de trabajo de especialistas de alto nivel para la recepción de un empleado ordinario. ¿Cuánto tiempo debe trabajar este empleado para cubrir dichos costos?
Está claro que toda esta aritmética de un huevo no vale la pena; es solo una ilustración del hecho de que la pregunta no es tan obvia. Los beneficios de la empresa de la recepción de especialistas aparentemente mejores no son tan grandes. Por un lado, los costos de organizar un proceso de calidad pueden medirse, deben pagarse de inmediato. Pero nadie se comprometerá a evaluar los beneficios reales. Sí, en promedio, los trabajadores contratados deberían ser mejores. Pero cuanto? ¿Y cómo comprobarlo más tarde?
Además, aquí estamos discutiendo no los trabajadores independientes, sino la admisión al equipo. El valor de un equipo no consiste aritméticamente en el valor de los individuos. Tres especialistas de clase pueden producir peores resultados que una clase con dos campesinos medios. Aumentar el nivel promedio de especialistas contratados no garantiza un aumento en los ingresos. Es decir, no hay correlación entre el dinero invertido en el proceso de aceptación y el beneficio final. A las empresas realmente no les gusta jugar tales juegos.
Es cierto que hay que decir que algunas empresas realmente están invirtiendo en el proceso de admisión en su totalidad. Así que "querido" por muchas entrevistas en Google y Facebook es el resultado de tal enfoque. Por lo general, un programador pasa por 6 entrevistas técnicas (1 teléfono y 5 a tiempo completo) y después de pasar todas estas entrevistas, la mayor parte de los candidatos se quedan por la borda. Google puede pagar dichos gastos y es consciente de que la recuperación de los empleados no ocurre antes de un año. ¿Y pueden permitirse un inicio tecnológico interesante? ¿Cuántas startups tienen un horizonte de planificación de más de un año? ¿El empleado de la startup tendrá tiempo para pagar antes de que la startup vuele a la tubería? Por cierto, vale la pena decir que las entrevistas de Google se regañan aquí como todos los demás. :)
Si hablamos de menos integradores de sistemas tecnológicos, finanzas y oficinas de consultoría, entonces, por supuesto, todo puede estar bien con el dinero y la planificación anticipada, pero no hay muchas tareas para los programadores realmente buenos allí. Los requisitos para la calidad del código de la mayoría de los componentes son mucho más bajos, más rutinarios. En dicho trabajo, los programadores de clase alta no muestran un rendimiento significativamente mayor. Debido al trabajo aburrido, tienen una gran rotación y la inversión en el proceso de contratación de empleados que van a deshacerse en un año o dos es completamente inútil.
Bueno, el principal indicador de la calidad de la contratación es el éxito de la empresa: si la empresa crece, promueve sus productos en el mercado y gana dinero, significa que están reclutando empleados correctamente. No importa cuán ridículas puedan parecer sus entrevistas.