Todos tenemos experiencia en entrevistas. Todos una vez se sentaron en una habitación con un eychar bostezando tratando de descubrir de qué hablar cuando sus planes para los próximos 5 años y los 7 rasgos fuertes de su personaje ya eran conocidos por ella. Algunos lograron visitar el otro lado de las barricadas, disparando preguntas difíciles en el corredor de la muerte mientras subían a la tronera. En cualquier caso, ante un proceso de entrevista tan interesante. Enfrentados, y tal vez se preguntaron cuán óptimamente se organiza, qué tan bien las entrevistas hacen frente a su tarea de encontrar el empleado más adecuado, o más bien, qué tipos de entrevistas lo hacen, pero cuáles no. La semana de entrevistas de los astrólogos anunciada por los astrólogos es una buena razón para discutir esto.

Entrevistas del sistema

Seguramente, en los libros inteligentes que se leen a futuros reclutadores en varias universidades comerciales, hay algún clasificador oficial de entrevistas y ni siquiera una, pero en un momento aprendí a convertirme en programador, por lo que intentaré resumir lo antes posible mi experiencia personal de unas pocas docenas. asistieron y un poco menos de cien entrevistas.

Quizás todas las entrevistas se pueden dividir en dos grandes grupos, más precisamente uno pequeño y uno grande.

La mayoría son entrevistas estándar, entrevistas del sistema, como las llamaría. Aquellos cuyo concepto los oficiales de personal de la organización aprenden con la leche de sus colegas más experimentados. Son una forma de realización práctica de una solución teórica al problema de la búsqueda de un candidato y no tienen en cuenta la experiencia de un particular HR o los detalles de una vacante o una empresa (país, planeta, especies biológicas entrevistadas, etc.). En primer lugar, este es el concepto de entrevistas ...

... "de abajo hacia arriba"

Digamos que algo sobre las bases de datos está escrito en una vacante. Luego, en la entrevista, el reclutador (en adelante, hablaremos sobre el personal del departamento de personal y los especialistas técnicos, y el personal del departamento de personal se entenderá como cazadores de cabezas, y no las tías que toman licencia por enfermedad y vacaciones) comenzará con preguntas simples "A ¿Qué es una transacción? ”o“ ¿En qué se diferencia varchar del texto allí? ”y avanzará en alguna parte de las preguntas específicas de diseño para personas mayores sobre MapReduce en NoSQL. Este enfoque es lógico, formalizado y bastante simple, le permite descartar rápidamente a los solicitantes incompetentes utilizando criterios cuantitativos claros ("El candidato respondió 6 de cada 10 preguntas, y tenemos un valor de aprobación de 7 - adiós").

Otra ventaja es la capacidad de personalizar. Entonces, por ejemplo, el entrevistador puede preparar varias preguntas de complejidad similar y preguntarles si el solicitante comete un error. Por lo tanto, es posible neutralizar los errores estúpidos del candidato por falta de atención, darle la oportunidad de reunirse y mostrarse.

Además, diferentes especialistas de la empresa empleadora pueden hacer preguntas desde varios bloques temáticos, en el marco de una, dos, tres, seis (¡hola, Yandex!), O incluso nueve (¡hola, Facebook!) Reuniones consecutivas. Por ejemplo, para un trabajo de Pentester, que requiere habilidades inversas, un bloque de preguntas puede dedicarse exclusivamente al análisis de seguridad y el otro a la ingeniería inversa. El primero es para analizar la seguridad del software, el segundo es para investigar la seguridad de las aplicaciones web, el tercero es para el pentest de ACS TP, etc., dependiendo de cuán versátil y calificado sea el empleado.

Las preguntas, si se desea, se pueden diluir con las tareas de prueba ofrecidas en persona, en persona, en ausencia (en skype) o durante unos días en casa.

La entrevista "de abajo hacia arriba" generalmente continúa hasta el límite de la competencia necesaria o hasta que la persona comienza a cometer errores (así es como uno puede comprender los límites de su conocimiento y, por ejemplo, establecer el salario en consecuencia).

Entrevistas de arriba hacia abajo del sistema

Las entrevistas, basadas en el principio de "arriba hacia abajo", se llevan a cabo por analogía con el primer esquema, pero exactamente lo contrario. Aquí, las preguntas varían de complejas a simples, comenzando con aquellas que el solicitante no responderá con seguridad.

Este enfoque separa más rápidamente a los corderos profesionales del ... personal menos calificado, no atormenta al primero con preguntas del curso escolar, pero al mismo tiempo deja en claro que no deben ser engreídos (el último al mismo tiempo deja la entrevista llorando).

Las entrevistas de arriba hacia abajo también se benefician de la preparación de varias preguntas de la misma complejidad, que se hacen, por el contrario, cuando el solicitante responde a su primera pregunta.

Por supuesto, tales entrevistas son más agresivas y estresantes que las entrevistas "de abajo hacia arriba", lo que las hace no particularmente adecuadas para la búsqueda de pasantes junior, bellas damas y otras personas de buena organización mental.

Entrevistas no relacionadas con el sistema.

Las opciones anteriores para realizar entrevistas resuelven el problema general de verificar el nivel de conocimiento de los solicitantes para una vacante. Ellos, como cualquier examen, son adecuados para la demarcación estadística de la masa de candidatos, pero no pueden proporcionar una evaluación completa del nivel de conocimiento de una persona, especialmente sus habilidades prácticas. Un especialista altamente calificado puede simplemente no usar muchas cosas básicas en sus actividades y, por lo tanto, olvidarlo. Y, por el contrario, el estudiante sabrá algunas preguntas incluso difíciles, simplemente porque las aprendió para el examen una semana antes. Pero de ninguna manera se deducirá de esto que el primer solicitante es malo, y el segundo debe ser arrancado con las manos.

Los métodos de selección sistemática dan una buena alfombra. esperando una larga distancia, pero puede ser la razón por la cual la compañía pierde un especialista específico mañana.

Tratar de resolver este problema es la segunda clase de entrevistas, menos común, que condicionalmente llamaría no sistémica. Dichas entrevistas también se pueden desglosar por tipo.

Enfoque de artefactos

Su idea es que, siendo un experto en una dirección u otra, una persona no puede evitar tropezar con cierta información, artefactos de información (mientras que su utilidad práctica no juega un papel). Por lo tanto, los linuxoides, muy probablemente, rara vez usan rm –rf, los syshniks no escriben código con construcciones de la forma ++ i + ++ i, y el conocimiento de los comandos brainfuck es poco probable que sea útil. Y, sin embargo, la ignorancia de tales cosas sugiere que una persona, tal vez, realmente administra algo o programas, pero lo hace sin amor, sin ampliar sus horizontes, sin perder el tiempo comunicándose con colegas y no hojeando medios especializados. ¿Vale la pena continuar la conversación con el candidato cuando queda claro que ni siquiera abre el Habr? Esta es, por supuesto, una pregunta retórica. Tal conocimiento, como la capacidad de parchear KDE bajo FreeBSD entre otaku en los canales correspondientes, no es algo requerido, pero su ausencia dice mucho.



El principio básico del enfoque de artefactos es que para verificar si una vacante es apropiada, no se trata de un conjunto general de conocimientos que sea útil para el proyecto y se verifica como en un examen, sino una selección de hechos que el solicitante probablemente encontró, después de haber trabajado realmente en la profesión durante algunos años.

Y su encanto es que hace que sea mucho mejor buscar personas de "su propio círculo" que no solo "pasaron por el material", sino que se familiarizaron con la "literatura adicional".

Como puede suponer, el enfoque de artefactos es tan universal como los dos primeros, y le permite buscar no solo programadores, sino también cualquier otro especialista. Por ejemplo, al entrevistar a los farmacólogos, puede preguntarles por qué fue famosa la talidomida, qué significa el término "advertencia de recuadro negro", cuál es la DL50 del monóxido de dihidrógeno, etc.

El esquema es especialmente bueno para la selección inicial de candidatos, y a veces lo utilizan grandes empresas como Google (o, de repente, la NSA) que organizan mini-cuestionarios que le permiten llegar a la próxima entrevista.

Lógica, lógica, lógica.

Y recordando a Google, uno no puede evitar mencionar la forma ya clásica de evaluar las habilidades profesionales y el sentido común, que a veces aplican esta y otras grandes empresas. Estamos hablando de tareas en un autobús escolar lleno de afinadores de piano de Chicago, que se colocaron en una licuadora con pelotas de golf cerradas en la parte superior con una tapa triangular. Una buena idea de ellos puede dar el libro "¿Cómo mover el monte Fuji? Enfoques de las principales empresas del mundo para la búsqueda de talento ”, dedicado a la práctica de usar tareas lógicas en entrevistas en Microsoft. Estas tareas de entrevista nunca se agotan, pero a veces se hacen incluso en empresas nacionales. Especialmente en reclutamiento, donde el personal lee el libro especificado ...

En un sentido más amplio, preguntas como "Dime, ¿cómo explicarías a un niño de 9 años cómo funciona el motor de búsqueda de Google?", "¿Cómo implementarías Tetris?", "¿Qué dificultades tendría Netflix si entrara en la misma categoría?" ¿estarían todos sus centros de datos ubicados en la luna? ”,“ ¿Cómo buscarías una correlación entre la estabilidad de las relaciones amorosas a distancia y los precios del petróleo? ”etc.

Hijo de errores difíciles

La tarea de la entrevista es encontrar una persona para realizar un determinado trabajo. Sería lógico al mismo tiempo verificar la experiencia necesaria para ese trabajo, mirar el código, discutir proyectos antiguos, etc., pero, no, los conocimientos, y no las habilidades, se prueban con mayor frecuencia. Además, a menudo no es el conocimiento que el candidato realmente necesita, sino caminatas interminables de bosques de árboles rojo-negros en ancho o el cálculo de la complejidad de o-small a partir del logaritmo de o-large.

Suena increíblemente estúpido, aunque tiene su propia lógica: es imposible o al menos muy problemático verificar la minuciosidad y precisión del probador, el pensamiento sistémico del analista o, por ejemplo, su capacidad para estructurar rápidamente la información en una pila de material dispares. Es mucho más fácil pedirle a este último que enumere los estándares de la 34ª serie GOST, a qué se dedica el orden de tres encabezados o qué símbolo corresponde al evento de “señal” en la notación BPMN 1.1. El enfoque de entrevista estándar aquí está cerca de artefactos, pero cerca de fallas. Aún así, incluso los eychars tienen que adivinar sobre la existencia de Google y que la importancia del hacinamiento ha disminuido un poco desde los días de Jan Comenius.

La práctica de emitir tareas de prueba a los solicitantes ayuda un poco, sin embargo, incluso cuando es posible, resolverlas directamente durante la entrevista no verifica tanto las habilidades como la resistencia al estrés del candidato, sino la tarea, por ejemplo, escribir un programa: el solicitante tiene amigos programadores.

Las tareas en sí mismas son una buena idea, pero por alguna razón a nadie se le ocurre acercarlas a una actividad que un futuro empleado realmente hará. ¿Hay algo sobre el trabajo en equipo en la descripción del trabajo? Entonces, ¿por qué no echarle un vistazo? Después de todo, no es difícil pedirle al solicitante, digamos, dos horas para hacer algo junto con uno de los programadores habituales. Por analogía, se puede confiar al analista la recopilación de una revisión de los detergentes en polvo, escribir una nota sobre un sistema de transferencia automática determinado o un esquema conceptual para evitar el control de divisas al retirar criptomonedas en el extranjero. Y esto pondrá a prueba sus habilidades de análisis (con una letra mayúscula) mucho mejor que incluso un interrogatorio muy sesgado de acuerdo con los requisitos de GOST y otros actos legales.

Además, probar experiencia y habilidades es algo universal. En una entrevista de inteligencia, puede solicitar que el solicitante de la próxima reunión venga de una selfie desde el techo de la embajada de algunos Uzbekistán y un video de la oficina principal de Mail.ru. Para una entrevista con un especialista senior, se debe tomar una selfie, respectivamente, en el contexto de un luchador estadounidense de alguna base militar de la OTAN. El éxito demostrará claramente todas las habilidades que un candidato necesita.

Una ola

Y al final consideraremos, quizás, la metodología más frívola para controlar el nivel de alfabetización técnica de los candidatos: pueden elegirse de acuerdo con su sentido del humor :)



Como exactamente Por ejemplo, esto: le pedimos al programador solicitante que se siente un rato en la sala de reuniones, donde en la mesa hay un conjunto de imágenes con chistes sobre el tema. Y luego miramos la reacción cuando comienza a leerlos.



¿La sonrisa no tocó su rostro? Bueno, él no encaja.

En el residuo seco

Por supuesto, al analizar la cuestión de la selección desde el puesto de la empresa, comprende que cada reunión con el solicitante es dinero, y un día de inactividad en un proyecto sin el especialista adecuado es mucho dinero. En tal situación, uno no tiene que elegir seriamente entre entrevistas con y sin sistema. Pero todo eychar experimentado sabe que, como en el póker, cuando busca candidatos es necesario variar el juego, incluidos ciertos elementos experimentales en entrevistas clásicas. Aquí, haz una broma y mira la reacción, aquí pregunta cómo averiguar el peso de un avión a reacción, si no puedes ponerlo en la balanza, y luego pregunta en pocas palabras para hablar sobre RFC 2549 "IP sobre transportistas aviares" . Y tal vez el siguiente en ingresar a la empresa no sea el que mejor aprende la guía "300 preguntas que generalmente se hacen en las entrevistas", sino el que realmente encaja en el equipo y lo hace con esplendor.

PS :
- «God is real, unless explicitly declared as integer»
- «C++ would make a decent teaching language if we could teach the ++ part without the C part»
- «How do you generate a random string? ... Put a web designer in front of VIM and tell him to save and exit.»