हेरमैन डोमिनारज़ इंस्ट्रूमेंट (एचडीआई)। भाग II

हम लोगों के बारे में अपनी बातचीत जारी रखते हैं।
यह लेख कर्मचारियों के लिए प्रेरणा और अधिकार के प्रत्यायोजन के क्षेत्र में व्यावहारिक उपकरणों पर अधिक ध्यान केंद्रित करेगा। लेकिन सिद्धांत का कुछ हिस्सा भी होगा।

इस तथ्य के बावजूद कि पहला भाग अपेक्षाकृत ठंडा प्राप्त किया गया था, मैंने अभी भी प्रकाशन जारी रखने का फैसला किया। आंशिक रूप से, क्योंकि गर्म समीक्षाएँ भी थीं, और आंशिक रूप से, क्योंकि मुझे उस नौकरी को छोड़ना पसंद नहीं है जिसे शुरू किया गया था।

इस भाग की सामग्री पिछले एक (जो आप देखते हैं, तार्किक है) पर आधारित होगी। इसलिए, शब्दावली को पूरी तरह से समझने के लिए - मेरा सुझाव है कि आप पहले परिचयात्मक भाग (यदि आपने इसे नहीं पढ़ा है) पढ़ें।

यह लेख कवर करेगा:

• बहु-प्रमुख प्रकार
• कैडर सब कुछ तय करते हैं!
• प्रमुखों की बातचीत या "सब कुछ बहता है, सब कुछ बदल जाता है"

मैं पारंपरिक रूप से कहूंगा कि प्रतिक्रिया का स्वागत है: पहले और इस हिस्से में दोनों। बेशक, एक लेखक के रूप में, मैं उसे सकारात्मक होना पसंद करूंगी, लेकिन रचनात्मक आलोचना से मुझे भी खुशी होगी।

बहु-प्रमुख प्रकार

यह प्रकार सबसे दुर्लभ और सबसे अधिक लचीला है। केवल 2-3% उत्तरदाताओं के पास अपेक्षाकृत समान मात्रा में सभी प्रमुख हैं। इस प्रकार का प्रबंधक किसी भी व्यावसायिक क्षेत्र में विभिन्न कार्य कर सकता है। इस प्रकार की प्रबलता अक्सर उप निदेशक के बीच देखी जाती है। इस प्रकार की नेतृत्व शैली की कोई सीमा नहीं है, यह आपको किसी भी स्थिति के अनुकूल होने की अनुमति देता है और सही समय पर आवश्यक चतुर्थांश के सोचने के तरीके का उपयोग करता है। लेकिन इस तरह के नेतृत्व शैली के सफल उपयोग के लिए, इसे अक्सर उपयोग करने में सक्षम होना आवश्यक है, अन्यथा ऐसे व्यक्ति की नेतृत्व शैली अलग-अलग समय पर अलग होगी (पहले वर्णित किसी भी व्यक्ति)।

"कैडर सब कुछ तय करते हैं!"

हमने पहले से ही इन प्रकारों के प्रबंधकों को निहित प्रकारों और मार्गदर्शक शैलियों के विवरण की जांच की है। लेकिन फिर भी, हम लोगों को प्रबंधित करने के बारे में बात कर रहे हैं। मैं विशेष रूप से कुछ विवरणों का विस्तार से वर्णन नहीं करूंगा, उदाहरण के लिए, यह निर्धारित करने के लिए कि आप किस प्रकार के लोगों से संबंधित हैं, क्योंकि यह एक व्यावहारिक कौशल का अधिक है और जल्द ही या बाद में अनुभव के साथ आता है। यदि आप ध्यान से पढ़ते हैं, तो आपके लिए यह समझना मुश्किल नहीं होगा कि यह कैसे करना है।
आइए अब विचार करें कि प्रत्येक प्रकार के लिए कौन सा कार्य अधिक उपयुक्त है।

टाइप ए के कर्मचारी के लिए, बाजारों, स्टॉक कोट्स, कानून, वैज्ञानिक क्षेत्र का विश्लेषण करने का काम अधिक उपयुक्त है, लेकिन इस प्रकार की महत्वाकांक्षा के बारे में मत भूलना। एक बार उसे बिना किसी संभावना के साथ नौकरी देने के बाद, आप उसे दृढ़ता से ध्वस्त कर देते हैं। वह स्वयं निर्णय लेने में सक्षम है। तर्क और तर्कों के लिए उनके विचार को देखते हुए, और यदि आप स्वयं एक विश्लेषक नहीं हैं, तो दो बार सोचें और उन्हें कुछ सौंपने से पहले आवश्यक तर्क खोजें, और समय और आवश्यक परिणामों के स्पष्ट संकेत के साथ लिखित रूप में ऐसा करना उचित है। संभावना दिखाना सुनिश्चित करें। कोई फर्क नहीं पड़ता कि कैसे ट्राइट, लेकिन "विश्लेषक" के लिए सबसे अच्छी प्रेरणा पैसा है, जरूरी नहीं कि स्पष्ट रूप से। कर्मचारी पूंजीकरण में भी धन वृद्धि हो सकती है। वह विकास की संभावनाओं पर विचार करने में प्रसन्न होगा, और कुछ प्रचार - प्रचार प्राप्त कर सकता है। परिणामों के अनुसार उनके काम की निगरानी करना सबसे अच्छा है। इसके अलावा, यदि आप इसे "विकसित" करना चाहते हैं - तो धीरे-धीरे नियंत्रण शून्य हो जाएगा। ऐसे कार्यकर्ताओं के पास उच्च स्तर की जिम्मेदारी है, कभी-कभी उनके लिए समय पर होना सम्मान की बात है।

टाइप बी के साथ, सब कुछ अलग है। विस्तार का एक प्यार और सुरक्षा के लिए एक भूमिका निभाते हैं। ऐसा कर्मचारी तभी प्रभावी ढंग से काम करता है जब वह अपने कम्फर्ट जोन में होता है। अन्यथा, वह आपकी हर छोटी-बड़ी बातों के बारे में आपसे सवाल पूछेगा, और 100500 वीं बार उसे समझाने से इनकार करने पर वह उसे ठुकरा देगा। यह केवल उसे दिया जाना चाहिए जो वह काम करता है जिसे वह या तो विस्तार से जानता है, या जिसके लिए स्पष्ट अस्पष्ट आवश्यकताएं और मानक हैं: निरीक्षण की तैयारी, नियमों का निर्माण, निर्देश। प्रतिनिधि केवल उसके लिए विस्तृत निर्देशों के साथ काम करते हैं, और यदि संभव हो तो तुरंत लिखना बेहतर होता है (ताकि यदि आप कुछ विस्तार करना भूल जाएं, तो आपको इसे दोहराना नहीं होगा)। इसके अलावा, निर्देश के साथ, शब्दों और परिणामों (चरणबद्ध सहित) को इंगित करें, साथ ही साथ उसे आवश्यक संसाधन भी प्रदान करें। इसे नियमित रूप से मॉनिटर करें (नाजुक रूप से)। "व्यवस्थापक" के लिए यह देखभाल का प्रभाव होगा और एक अच्छा प्रेरक भी होगा। प्रबंधन का समर्थन भी एक प्रेरक होगा। हैरानी की बात है, आदेश और औपचारिकता का प्यार, स्पष्ट समय सीमा - भी बी टाइप करता है।
तंग समय सीमा के मामले में, प्रेरणा के लिए, आप चाल में जा सकते हैं, "सुरक्षा" की उसकी इच्छा पर खेल सकते हैं। एक सुरक्षा के लिए एक "खतरा" चित्रित कर सकता है, और यह कि काम पूरा होने के बाद वह (सुरक्षा) वापस आ जाएगा। मुझे उम्मीद है कि यह स्पष्ट है कि मैं हिंसा और धमकियों के लिए नहीं कहता हूं, और पिछले मुहावरे को शब्दशः समझा जाना चाहिए
ऐसे कर्मचारी को नियंत्रण और संसाधन सीमाओं में क्रमिक कमी के माध्यम से विकसित किया जाना चाहिए।

अब हम मस्तिष्क के दाएं गोलार्ध द्वारा नियंत्रित होने वाले प्रकारों को अधिक हद तक आगे बढ़ा सकते हैं।
मुझे लगता है कि आप खुद अनुमान लगा चुके हैं कि एम्पैट (टाइप सी ), अपने मानव अभिविन्यास और भावनात्मकता के कारण, किसी सार्वजनिक या सार्वजनिक चरित्र पर काम करने के लिए अधिक इच्छुक होगा। उदाहरण के लिए, प्रस्तुति देना या देना उसके लिए खुशी की बात होगी। यह दुख की बात नहीं है, लेकिन प्रत्येक व्यक्ति अपने दम पर लोगों को मापता है। इस तरह के प्रभुत्व के मालिक के लिए, आपको भी अपना दृष्टिकोण रखना होगा। यदि आप एक कप कॉफी पर एक व्यक्तिगत बातचीत में, मामलों के बीच में हैं, तो वह उसकी सराहना करेंगे, उसे कुछ काम करने के लिए कहेंगे। लेकिन यह मत भूलो, इस प्रकार के बारे में हम जो कुछ भी जानते हैं: लोग उसके लिए मुख्य चीज हैं, वह आसानी से समय सीमा को तोड़ देगा यदि व्यवसाय के हित लोगों के हितों के साथ मेल नहीं खाते हैं। इसलिए, मार्जिन के साथ समय सीमा लगाना बेहतर है। यदि आप इसे काम नहीं करना चाहते हैं, तो एक स्पष्ट परिणाम निर्धारित करना भी आवश्यक है: "वास्या, कोलाया और अन्य लोगों की सलाह पर, हमने फैसला किया कि निकास पाइप के माध्यम से कार को अलग करना बेहतर होगा" , या ऐसा कुछ। इसके अलावा, अग्रिम में कार्य योजना की रूपरेखा तैयार करना वांछनीय है। सामाजिक रूप से उन्मुख प्रकार के रूप में, वह सार्वजनिक मान्यता और प्रशंसा, और मौखिक रूप से प्यार करती है। वह करीबी नियंत्रण पसंद नहीं करता है, लेकिन इस पर नियंत्रण आवश्यक है, अधिमानतः मध्यवर्ती और विनीत। विकास के रूप में, आपको कभी-कभी लिखित रिपोर्ट भेजने के लिए कहा जा सकता है।

यह अंतिम प्रकारों पर विचार करने के लिए बना हुआ है - डी। यह प्रकार "व्यवस्थापक" के ठीक विपरीत है। "इनोवेटर" के लिए, नवीनता और अस्पष्टीकृत एक प्रकार का "हवा" और मुख्य प्रेरक है। सही निर्णय उसे कुछ ऐसा सौंपना होगा जो अभी तक पूरा नहीं हुआ है, उदाहरण के लिए, किसी घटना के लिए एक स्क्रिप्ट लिखना, एक प्रस्तुति बनाना, एक अवधारणा बनाना, आसानी से 100,500 नए विचारों को भी उत्पन्न करेगा। लेखन को लंबे समय तक नहीं पढ़ा जा सकता है, इसलिए यह केवल मौखिक रूप से उसे निर्देश देने के लिए समझ में आता है। टाइप डी एक भावनात्मक प्रकृति है, इसलिए भावनाओं को दिखाने के लिए मत भूलना, लेकिन सावधान रहें, वे अवचेतन रूप से नकली प्रदर्शन से ईमानदारी से ब्याज को भेद करेंगे। पियर्स - सम्मान खोना। वह एक "पिंजरे में बंद पक्षी" की तरह महसूस नहीं कर सकता है - वह स्वतंत्रता को पसंद करता है, जिसमें पसंद की स्वतंत्रता भी शामिल है, और "ट्रिफ़ल्स को चबाया" सामग्री, औपचारिकताओं और अन्य "स्क्रिबल" को पसंद नहीं करता। समय सीमा की गणना करते समय, यह समय के लायक भी है, क्योंकि एक जोखिम है कि ओस्टाप को नुकसान होगा, या प्रक्रिया के बीच में, वह नाटकीय रूप से अपना मन बदल सकता है। कार्य निर्धारित करते समय वांछित परिणाम और समय सीमा (संशोधित) को प्राथमिकता दी जाती है। रचनात्मकता को एक धारा में नहीं रखा जा सकता है और इसे एक ढांचे में नहीं डाला जा सकता है। जाहिर है, एक व्यक्ति सुबह 9 बजे से शाम 6 बजे तक नहीं बना सकता है, इसलिए, ऐसे लोगों के लिए काम के समय के संदर्भ में अतिरिक्त स्वतंत्रता दी जानी बेहतर है। विश्लेषक की तरह, वह पैमाने से प्यार करता है और पहले होने का प्रयास करता है। उसके साथ आमने-सामने बात करें ताकि पता लगाया जा सके कि चीजें कैसे चल रही हैं, क्या समस्याएं हैं, और इसी तरह। प्रेरणा के साथ एक चाल के रूप में, आप उसके गर्व और घमंड पर खेल सकते हैं, लेकिन यदि आप इस कदम को उठाने का फैसला करते हैं, तो इसे ध्यान से करें, कोई गलती न करें! एक त्रुटि के मामले में, आप उसे बहुत अपमानित करेंगे।

इस अवसर को लेते हुए, मैं आपको यह याद दिलाना चाहता हूं कि प्रतिनिधिमंडल एक नाजुक प्रक्रिया है। और यदि आप काम को सौंपते हैं, तो जिम्मेदारियों के साथ-साथ प्राधिकरण को सौंपना मत भूलना। अफसोस की बात है, कई इसके बारे में भूल जाते हैं।

प्रमुखों की बातचीत या "सब कुछ बहता है, सब कुछ बदल जाता है"

आइए मॉडल चित्रण को याद करें:

अब हम दर्शाए गए चतुर्भुजों के विवरण को जानते हैं, और हम स्पष्ट चीज़ों को नाम दे सकते हैं, अर्थात्, "समरूपता के विपरीत वर्चस्व भिन्न रूप से भिन्न होते हैं । " सजा के लिए क्षमा करें। वास्तव में, विश्लेषक व्यक्तित्व कारक को नहीं पहचानता है, जिस तरह एक एम्पाथ सूखी अर्क और तथ्यों के लिए प्यार नहीं दिखाता है। व्यवस्थापक को सहज महसूस नहीं होता है जब ऐसा कुछ करना आवश्यक होता है जो अभी तक नहीं किया गया है। लेकिन इनोवेटर औपचारिकताओं और विस्तृत योजनाओं को नहीं पहचानता है, हालांकि वह वैचारिक रूप से सोच सकता है।
प्रत्येक कार्य के लिए एक निश्चित समय पर कुछ विशेष गुणों वाले व्यक्ति की आवश्यकता होती है। और अगर यह आवश्यकता स्पष्ट प्रभुत्व के साथ संघर्ष नहीं करती है, तो बुरा नहीं है। यह बहुत बेहतर है अगर यह उनके अंतर्गत आता है। और यह विपक्ष में प्रवेश करता है तो अच्छा नहीं है।
इससे पहले, मैंने कहा कि जन्मजात और अर्जित गुणों को अलग करना आवश्यक है। अब मैं समझाता हूं कि यह क्यों महत्वपूर्ण है। सबसे अच्छे दिमाग अभी भी तर्क देते हैं कि क्या कोई व्यक्ति चरित्र और व्यक्तित्व लक्षणों के साथ पैदा हुआ है, या क्या वह जन्म के बाद "अंधा" और "रीमेक" हो सकता है। व्यक्तिगत रूप से, मैं पहले विश्वास करने के लिए इच्छुक हूं, अगर केवल इसलिए कि कुछ बच्चे मातृत्व अस्पताल में रोते हैं, जबकि अन्य बिल्कुल शांत रहते हैं ( कई राय हैं, पार्टियों के अलग-अलग तर्क हैं, हम इस पर ध्यान केंद्रित नहीं करेंगे )।
तो, जीवन की प्रक्रिया में प्रत्येक व्यक्ति नए अनुभव, ज्ञान, कौशल प्राप्त करता है, किसी के पास बहुत "पेटेंट" जीवन है, कोई नहीं है। यदि हम प्रारंभिक डेटा पर विचार करते हैं, और हमारे पास आउटपुट पर क्या है, तो अंतर लगभग हमेशा नग्न आंखों को दिखाई देगा। कहीं अधिक, कहीं कम, लेकिन (!) पूरी तरह से किसी भी व्यक्ति में कुछ गुण हैं जो किसी भी बाहरी प्रभाव से लंबे समय तक नहीं बदला जा सकता है (कम से कम, जैसा कि हरमन ने दावा किया है)। सबसे अच्छा, वह प्रस्तावित मॉडल को स्वीकार करेगा, लेकिन इस मॉडल को अस्वीकार कर दिया जाएगा, इस विषय में असुविधा का अनुभव होगा, जो बाद में अवसाद और यहां तक ​​कि मनोविकृति में भी विकसित हो सकता है। जल्दी या बाद में, कोई फर्क नहीं पड़ता कि किसी व्यक्ति ने कितने गुणों का अधिग्रहण किया, उन प्रमुखों को जो "सहज" माना जाता है, खुद को स्पष्ट रूप से प्रकट करेंगे। यह बहुत अच्छा है अगर अर्जित गुण जन्मजात लोगों के साथ सद्भाव में हैं, अन्यथा एक निरंतर आंतरिक संघर्ष होगा।
एक प्रबंधक के लिए, एक कर्मचारी के साथ एक आंतरिक संघर्ष एक आग की तरह है जिसे तुरंत बुझाया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको संभवतः उसे एक और नौकरी देनी होगी, एक अंतरंग बातचीत करनी होगी, या बस उसे छुट्टी देनी होगी (लोग कभी-कभी बाहर जला देते हैं)। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो सबसे अच्छे मामले में ऐसे कर्मचारी की दक्षता कम से कम हो जाएगी, सबसे खराब स्थिति में, आप उसे खो देंगे।
हमारे जीवन के सुचारू (या अचानक) पाठ्यक्रम के साथ, यदि आप अनुमति देते हैं, तो "पैरामीटर" भी बदल जाते हैं। हमारे कर्मचारियों के पैरामीटर भी बदल रहे हैं। उदाहरण के लिए, कल के उज्ज्वल निर्माता, अपग्रेड अर्जित कर सकते हैं और अपने आप में विश्लेषणात्मक गुणों को जोड़ सकते हैं। आपकी नेतृत्व शैली को इन परिवर्तनों की गतिशीलता को ट्रैक करना चाहिए। मैं एक प्रसिद्ध अमेरिकी प्रबंधक केसी स्टेंगल को उद्धृत करूंगा, " प्रबंधन का सार इस तथ्य के लिए भुगतान करना है कि अन्य लोग गोल करते हैं। " और मैं जोड़ूंगा कि आपका काम हर संभव और असंभव काम करना है ताकि वे "गोल करें"।

इस नोट पर, मैं अपनी कहानी का दूसरा भाग पूरा करता हूं।

रिमार्क: एचडीआई को वेतन के साथ संरचनाओं में उपयोग करने का कोई मतलब नहीं है, और इसके परिणामस्वरूप, उच्च कर्मचारी कारोबार होता है।

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युपीडी। चक्र का निष्कर्ष ।